장애인 고용의 패러다임 전환에 관한 고찰: 장애친화경영 도입 의제를 중심으로 document_id A220517019395

국내 장애인 고용 정책은 장애인 의무고용 할당제를 중심으로 정량적 성과인 장애인 고용률을 기준으로 정책적 시행이 이루어지고 있다. 이와 같은 의무고용제도에 기반한 정책 추진은 그간 우리나라의 장애인 고용 성과에 기여한 것으로 인정받고 있으나 현시점에서는 제도의 개선 필요성이 제기되고 있다. 특히 장애인 고용률 못지않게 고용의 질이 중요하다는 논의가 관련 이해관계자들로부터 공감대를 형성하고 있다. 이러한 논의는 의무고용할당제에 기반한 양적 패러다임에 대조하여 장애인 고용의 질적 패러다임으로 칭할 수 있다. 본 연구에서는 장애인 고용에 있어 질적 패러다임의 타당성을 제시하고 이의 실천적 개념으로서 ‘장애친화경영’(Disability-Inclusive Management)을 제안하였다. 이러한 시도를 통해 이론적으로는 최근 경영학에서 활발히 논의되고 있는 다양성 포용 담론에 장애친화경영의 논의를 편입하여 이론적 정당성을 확보하고자 하였다. 실무적으로는 장애친화경영의 대표적인 진단 도구인 영국 장애표준(Disability Standard)을 활용하여 국내 513개 사업체를 대상으로 실시한 진단 결과를 소개하고, 현재 우리 기업의 장애친화경영의 현황을 다각도에서 분석하였다. 끝으로 연구 결과를 바탕으로 장애인 고용의 패러다임 전환의 타당성, 정책 및 기업 실무 측면에서의 함의를 제시하였다. 본 연구는 기존 국내 장애인 고용정책의 한계점에 착안하여 새로운 패러다임으로서 “장애친화경영”을 제시, 그 개념을 소개하고 국내 장애친화경영 현황을 진단하였다. 현재의 국내 장애인 고용 정책은 양적 패러다임에 기반하여 장애인의 고용의 양, 즉 고용률을 높이는 장애인 의무고용할당제를 주축으로 작동되고 있다. 장애인 의무고용 할당제는 가장 널리 활용되고 있는 대표적인 장애인 고용 촉진책으로 장애인 포용 정책 중 강제성이 높은 정책으로 평가받고 있다. 강력한 의무고용 할당제를 도입하고 있는 주요 선진 국가들은 장애인 고용에 있어서도 높은 성과를 보이고 있다. 그러나 장애인 의무고용 할당제는 제도의 강제성에 비해 실제 고용 유발 효과는 크지 않다는 지적 또한 꾸준히 제기되고 있다. 대표적으로 의무고용 할당제의 효과로 추정할 수 있는 장애인의 고용 증가율은 매우 작고 다른 제도의 효과와 혼입되어 나타났을 가능성이 있으며, 절대적 고용률이 유의하게 증가하였다 할지라도 상대적 고용률 지표에서는 유의미한 차이를 도출하지 못했다는 점에서 그러하다. 현재의 양적 패러다임에 기반한 장애인 고용 촉진 제도가 실제 의도한 효과를 달성하고 있는지 여부는 현재 장애인 고용 이슈를 바라보는 데 있어 중요한 문제이지만, 현시점에서 제도의 방향성이 적절한지 여부 또한 이 못지않게 중요한 검토의 대상이다. 장애인 고용에 있어서 물리적인 고용 인원의 증대 못지않게 중요한 것은 장애인 고용의 질적 성장이다. 장애인 고용 정책이 본질적으로는 장애인이 일을 통해 자립하고 사회적으로 포용되는 것을 그 중요한 목표를 두고 있다면, 장애인의 일은 이와 같은 양질의 일이 되어야하기 때문이다. 관련하여 장애인의 고용의 질 향상이 전반적인 조직의 고용의 질 향상과도 연관될 가능성도 생각할 수 있다. 신은종은 장애친화적 인사관리가 조직 내에서 상호협력적 풍토와 윤리경영을 제고할 수 있다고 하였는데 상호협력적 문화와 윤리경영은 전체적인 조직 구성원의 고용의 질을 제고할 수 있는 요인들이다. 기업은 장애인 고용의 중요한 주체이지만 일반적으로는 장애인 고용에 있어 수동적인 위치에 있는 것으로 이해되어왔다. 다양성 포용에 대한 경영학계와 실무계의 관심이 커지면서 여성, 소수인종과 같은 다양성 집단에 대한 관심과 성과가 컸던 반면 장애인에 대한 관심은 학문과 실무 양측에서 모두 저조했다는 점도 같은 맥락으로 볼 수 있다. 다른 다양성 집단과 달리 장애인은 장애의 성격이나 정도와 같은 중요한 특성에서 이질성이 매우 크며 이는 장애인에 대한 학술적 연구와 실무적 관리에 큰 어려움을 주는 요인이다. 달리 말하면 다른 다양성 집단에 비해 장애인을 조직에 포용하고 경영의 맥락에서 연구하는 것은 효율적이지 못하다고 인식될 수 있다는 점을 시사한다. 장애인 의무고용제도는 이와 같은 관점을 극명하게 보여주는 사례로서 이는 장애인 고용을 기본적으로 기업의 비용으로 인식하고 따라서 외부의 강제가 없으면 이행의 동기가 소멸될 것이라는 입장에 기반하고 있다. 그러나 최근에는 기업이 장애인 고용을 보다 능동적이고 전략적으로 받아들이는 경향성이 나타나고 있다. 장애인 고용을 사회적 책임의 관점에서 접근하고자 하는 기업이 증가 추세에 있으며, 고용한 장애인을 기업의 전략적 자원으로 활용하고자 하는 경영적 시각에서의 장애인에 대한 접근 또한 넓은 공감대를 형성하고 있다. 이에 본 연구에서는 장애포용성 논의를 기반으로 그 구체적인 실현 수단인 ‘장애친화경영’을 제시, 장애인 고용의 새로운 패러다임으로서 가능성을 진단하고자 하였다. 장애포용성은 경영학의 다양성 관리 문헌과 사회복지학의 장애인 포용 모두에서 근거를 찾을 수 있는 개념이다. 장애포용은 장애인이 조직의 일원으로서 조직 내 타 구성원들에게 받아들여지는 것을 의미한다. 장애친화경영은 이와 같은 장애포용성을 제고하기 위한 경영이념 및 활동으로 장애친화경영을 통해 기업은 장애인 고용을 통한 성과를 증진할 수 있으며, 장애인은 긍정적인 고용 경험을 통해 동등한 사회구성원으로서 자율적이며 권리를 지닌 주체가 될 수 있다. 영국의 장애표준 진단도구는 장애포용경영이 현장에서 어떻게 구현될 수 있는가에 대한 대표적인 예시로서 장애친화적 기업이 되기 위한 요건 및 필요한 실무 행위를 영역 및 이행 수준 별로 체계적으로 제시하고 있는 유용한 지침이다. 이에 본 연구는 장애표준 진단도구를 사용한 국내 시범진단 연구의 주요 결과를 인용하여 우리 기업의 장애친화경영 수준을 분석하였다. 분석 결과, 513개 조사기업 중 공공기관은 민간기업에 비해 전반적으로 높은 장애친화경영 이행 수준을 나타냈으며 이는 조직의 강한 공익성에 기인한다고 해석할 수 있다. 반면 진단영역별로는 제품과 서비스, 공급자와 파트너, 커뮤니케이션, 정보통신기술과 같은 진단영역은 다른 진단영역에 비해 현저하게 낮은 이행수준을 나타냈는데 이들 영역은 국내에서는 장애친화경영의 대상으로 인식하는 경향성이 낮은 것으로 해석할 수 있었다. 민간기업 만을 대상으로 한 분석 결과, 기업규모가 클수록 기업의 장애친화경영 이행 수준이 높았으며, 장애인 의무고용 성과가 저조한 명단 공표 대상 기업이 비대상 기업에 비해 약간 더 높은 장애친화경영 이행 수준을 나타냈다. 전자의 경우, 기업규모가 클수록 장애친화경영에 대한 여유 자원이 풍부하고 사회적 책임 이행 동기가 강하게 나타날 수 있다는 점에서 이해할 수 있을 것이다. 후자의 경우는 일반적으로 장애인 고용 의무를 충실하게 이행한 기업이 장애친화성 또한 높을 것이라는 상식에 비추어보면 의외의 결과일 수 있다. 그러나 이 결과는 장애인 고용의 우수성을 결정하는 장애인 고용의 양과 장애인 고용의 질 간에는 직접적인 연관성이 낮을 수 있다는 점에서 납득될 수 있다. 아울러 추세적으로 장애인 고용률은 장애친화경영 이행 수준과 정적 상관관계를 보이는 것으로 나타났는데, 이는 장애인 고용률이라는 양적인 기준이 장애친화경영이라는 질적인 기준과 완전히 상치되지 않음을 의미하며, 통상적인 기업이라면 장애인 고용에 관해 양적으로 우수한 기업이 질적으로도 우수할 수 있다는 가능성을 내포하는 것이라고 할 수 있다. 본 연구는 장애인 고용에 대한 정책적 노력이 양적 패러다임인 고용률 기반 접근방식에서 장애인 고용의 질적 측면 또한 중요하게 고려해야 함을 피력하고자 하였다. 장애인 고용이 정책 당국이 의도한 장애인의 삶의 질 개선에 기여하기 위해서는 장애인에게 단지 일할 기회를 주는 것에 그치는 것이 아니라 ‘좋은 일’을 할 기회를 제공해야 한다. 또한 장애인에게 ‘좋은 일’을 제공하는 것은 기업 측면에서도 장애인 고용에 대한 사회적 가치를 충족하면서도 효과적인 다양성 포용의 실천을 통해 기업이 장애인 고용에 따른 이익을 기대할 수 있는 계기로도 작용할 수 있다. 따라서 장애인 고용의 질적 측면을 제고하기 위한 수단으로서의 ‘장애친화경영’은 정책당국과 장애인, 기업 모두에게 순기능적인 역할을 할 것으로 기대할 수 있다. 최근 주요 대기업이 장애친화경영을 실시 및 홍보하는 사례가 보다 많아지고 있는데 이는 대기업의 CSR 시행의 전략적 선택으로 볼 수 있을 것이다. 이와 같은 질적 패러다임으로의 전환 필요성에 대해서는 정책 당국과 기업 모두 이미 어느 정도 필요성을 인식하고 있는 것으로 해석할 수 있다. 2018년에 발표된 ‘제5차 장애인고용촉진 및 직업재활 계획’은 “양질의 일자리 확대와 격차 해소를 위한 포용적 노동시장 구축”을 비전으로 양질의 장애인 일자리를 확대하는 것을 주요 과제로 제시하고 있으며, 장애인 인식 개선 교육의 강화와 장애친화성 진단 시범과제 신설이 이에 해당되는 대표적인 사례로 볼 수 있다. 또한 본 연구에서 주목하고 있는 장애친화경영 진단도구인 장애표준은 장애친화기업의 자율적 연합체인 BDF이 개발한 도구로서 이들은 해당 진단도구를 기반으로 기업의 장애친화성 제고를 위한 컨설팅 및 회원사간 교류 활동을 활발하게 진행하고 있다. 이상의 논의들은 장애인 고용에 있어 질적 패러다임의 중요성을 지지하며, 질적 패러다임의 실천도구로서 장애친화경영의 합목적성을 뒷받침하고 있다. 패러다임의 전환에는 타당한 비판과 적합한 명분이 존재해야 한다. 현 시점에서 양적 패러다임을 기반으로 한 장애인 의무할당고용제 기반 정책은 그 정책 목표로 설정한 장애인 고용률 제고 측면에서도 강건한 증거를 제시하고 있지 못하고 있으면서 정책의 핵심 목표인 양적 성장의 타당성 측면에서도 한계가 드러나고 있는 상황이다. 장애인 고용을 구성하는 이해관계자의 3대 축인 정책 당국, 장애인 근로자, 그리고 기업이 장애인 고용을 통한 기대효과를 최대화하여 모두가 성공하기 위해서는 장애인 고용의 양적 측면만이 아닌 질적 측면에도 관심을 기울여야 한다. 이점에서 장애친화경영은 이와 같은 장애인 고용의 질적 측면 제고를 위한 적절한 의제임에 분명하다. 학문적 측면에서도 국내 기업윤리 연구는 보다 다양한 연구 주제의 소개 및 현장에 기초한 연구 이슈의 발굴이 요망되며 이는 본 연구가 장애친화경영의 소개를 통해 기여할 수 있는 점일 것이다. 이제 학계와 실무계에서 장애친화경영 도입에 관한 진지한 논의가 시작되기를 기대한다.