[임금피크제 후폭풍]\"기업들, '퇴출목적' 임금피크제 조심하세요\" document_id A220517023647

[아시아경제 문채석 기자] \n \n대법원이 한국전자기술연구원과 근로자 A씨의 소송에서 '합리적 이유' 없이 나이만으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라고 판결하면서 산업 현장에서 적잖은 후폭풍이 부는 가운데 법조계에서 기업 스스로 임금피크제의 유효성을 점검하도록 돕는 체크리스트를 만들어 주목받고 있다. 이세리 법무법인 세종 변호사가 제시한 체크리스트를 현 임금피크제 논쟁 현황과 향후 예상 쟁점 등과 묶어서 정리한다. \n \n▶대법원 판결이 혼란을 낳은 이유는.-대법원은 '정년유지형' 임금피크제를 운영 중인 회사가 일정 연령 이상인 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 깎는 것이 부당할 수 있다고 판결했다. 문제는 '정년유지형'이 아닌 '정년연장형'은 어떻게 해야 하는지에 대한 기준을 대법원이 따로 제시하지 않았다는 점이다. 현재로선 기업이 노골적인 임금 삭감, 인력 퇴출을 위한 임금피크제만 적용하지 않으면 법원 무효 판결을 받지는 않을 것이란 막연한 원칙이 공유되는 수준이다. \n \n▶임금피크제가 '정년연장형'인지 '정년유지형'인지 어떻게 구별하나.-정년을 연장해 임금피크제를 도입한 경우 정년연장형, 정년 변경 없이 임금피크제만 시행하면 정년유지형이다. 2013년 5월 이전에 정년이 60세 미만이고 그 해 5월 '고령자고용법' 개정 이후 임금피크제를 도입한 경우 정년연장형으로 볼 수 있다. \n \n▶고용 보장의 대가로 인건비(임금)를 깎는 게 왜 문제가 되나.-근로의 대가가 임금이라는 관점에서 보면 임금피크제 적용 기업이 해당 임직원의 일을 줄이는 건 자연스럽다. 돈을 덜 주는 만큼 일을 덜 시키는 게 맞다는 논리다. 이번 대법원 소송 2심에서도 '동일노동 동일임금'이 쟁점이 됐다. 즉, 임금피크제 비(非)대상자와 근로 수준이 비슷한 대상자인데도 그의 급여만 깎는 것은 옳지 않다는 명분이 재판에 적용될 수 있다는 얘기다. \n \n▶향후 임금피크제 소송 시 쟁점은.-법원이 임금피크제를 무효로 인정하는지가 핵심이다. 이 판단에 따라 깎인 임금을 기업이 근로자에 돌려줘야 하는지 결정된다. '업무 동일성' '정년 연장' 등 보상 여부가 무효 입증 기준으로 제시됐다. 바꿔 말하면 이 부분을 얼마나 기업이 제대로 했는지가 쟁점으로 떠오를 전망이라는 의미다. 소멸시효도 논쟁거리다. 근로자가 기업에 돌려달라고 주장하는 금액을 임금채권(시효 3년)으로 볼지, 불법 행위에 따른 손해배상청구권(10년)으로 볼지에 따라 시효는 크게 달라진다. \n \n▶'연령 차별' 판결을 받지 않으려면 뭘 준비해야 하나.-임금피크제 대상 근로자들 의'불이익 정도'가 과하지 않다는 것만 증명하면 된다. 판단 기준은 비대상자와의 형평성 논란이 될 것이다. 따라서 취업규칙, 인사규정, 보수규정, 단체협약 등 임금 관련 사내 규정 일체를 명문화하는 게 필수다. 근로계약서, 연봉계약서, 연봉통지서, 연봉동의서 같은 서류에 대상자들에게 얼마 만큼의 급여와 근무 수준을 적용할지 명시하는 것도 방법이다. 동종 산업의 다른 기업 임금피크제 적용 기간 및 적용 비율 사례를 뽑아놓을 필요가 있다. 임금피크제 시행시점과 감액률을 적어놓은 근거 자료도 갖춰야 한다. \n \n▶소송 대응 차원에서 갖춰야 할 다른 서류가 있다면.-근로자와의 계약 관계를 명확하게 검증하는 데 필요한 자료 일체. 구체적으로 임금피크제 시행 당시 대상 조치에 대한 자료, 임금피크제 시행 과정에서 한 개별 합의서 또는 합의 확인서, 임금피크제 실시 과정에서 퇴직금 중간 정산을 했을 경우 관련 자료 등이 필요하다. 또한 기업이 임금피크제로 감액한 재원이 본래 제도 도입 목적(고용 증대 등)에 쓰였는지를 증명하는 데 필요한 자료도 필수다. 임금피크제 도입 이후 연도별 신규 채용 현황, 채용률 증감 추세를 정리해둬야 한다. 임금피크제로 늘어난 재원을 어디에 썼는지도 기록해두면 유익하다. \n \n▶향후 예상되는 파장은.-기업 비용 증가 및 경영 불확실성 확대로 이어질 것이다. 소송 비용과 사회적 비판에 따른 브랜드 가치 하락 등도 문제지만 판례가 임금·단체협약(임단협) 같은 노동 협상 데이터로 남을 수 있다는 점이 기업으로서는 뼈아프다. 임금피크제 도입 기업이 인건비 절감에만 몰두했다고 찍히면 '연령 차별' 또는 '임금피크제 무효' 판결로 이어질 가능성이 있어 경영 불확실성은 커질 수밖에 없다. 해당 근로자에 대한 임금피크제 적용 기간, 임금 삭감 폭, 제도 도입 후 직무 수행 변화, 근로시간 단축 같은 데이터를 확보하는 것은 기본이고 이런 데이터를 확보·활용하는 방향으로 임금피크제를 재설계해야 할 수도 있다. \n \n문채석 기자 chaeso@asiae.co.kr