인적자원관리를 통한 조직의 ‘고성과’는 어떻게 이루어지는가? : 패널자료를 활용한 조직 인재우대 정책과 인사부서 활동의 조절효과 document_id A220623132472

본 연구는 인적자원관리시스템 수준(level) 논의에 근거하여 구체적인 인적자원관리 관행인 고성과작업시스템이 조직성과를 어떻게 향상시키는지를 살펴본다. 또한 이 과정에서 제도 실행의 근간이 되는 조직의 인재우대 정책과 실질적인 제도 운영 프로세스인 인사부서의 활동이 어떻게 경계조건으로서 작용하는지에 대해서도 논의한다. 보다 구체적으로, AMO(능력-동기-기회) 모형을 토대로 고성과작업시스템이 조직성과 증진에 기여할 것임을 가설화하였다. 또한 인적자원관리의 지속성 강화 측면에서는 조직의 인재우대 정책을, 인적자원관리의 효과성 제고 측면에서는 인사부서의 커뮤니케이션 활동을 조절효과로 가설화하여 제시하였다. 가설 검증을 위해 HCCP사업체패널자료를 활용하여 패널 분석을 진행한 결과, 고성과작업시스템은 조직의 고성과를 창출하는 데 기여하였으며, 조직에서 인재우대 정책을 강조할수록, 인사부서에서 인사제도 관련 소통을 활발히 할수록 조직성과에 대한 고성과작업시스템과의 효과가 더욱 강화되는 것으로 나타났다. 결론 부분에서는 본 연구가 가진 함의와 한계에 대해 정리하여 제시하였다. 본 논문은 고성과작업시스템이 조직성과에 어떠한 영향을 주는지를 종단분석을 통해 살펴보았으며, 아울러 상황적 맥락인 인재우대 정책과 인사부서 커뮤니케이션 활동이 이 둘 간 관계를 어떻게 조절하는지에 대해서도 논의하였다. 검증 결과, 고성과작업시스템은 조직성과에 정의 영향을 주었으며, 인재우대 정책을 강조할수록, 인사부서의 제도 관련 커뮤니케이션 활동이 활발할수록 고성과작업시스템과 조직성과 간 정의 관계는 보다 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 논의와 결과를 바탕으로 본 논문의 학문적․실무적 시사점을 제시하면 다음과 같다. 먼저 학문적 측면에서 그간 수많은 연구들이 구체화된 인사관행으로서의 고성과작업시스템이 가지는 독립적 효과만을 살펴보았으나, 본 연구에서는 인적자원관리 시스템이 갖는 다양한 수준을 고려하여 인적자원관리정책과 프로세스의 맥락적 효과를 함께 검증했다는 점에서 함의가 있다. 인적자원 관행 그 자체는 진공 속에서 홀로 기능하는 것이 아니므로, 그 기저에서지침원리와 방향성을 제공하는 정책과 관행의 효율적 실행을 통해 효과성을 제고하는 프로세스를 통합적으로 고려할 때 보다 온전한 효과를 파악할 수 있다. 이러한 측면에서 본 연구는 보다 통합적인 시각에서 고성과작업시스템이 시너지 효과를 낼 수 있는 상황요인들을 밝혀냈다는 측면에서 의미가 있다고 하겠다. 특히, 인적자원관리를 통한 효과를 향상시키기 위해서는 인적자원관리 제도의 내용뿐 아니라 과정이 뒷받침되어야 한다는 점을 강조한다는 점에서 본 연구는 의의를 갖는다. 고성과작업시스템에 대한 초기연구는주로 내용적 측면에서 활발히 진행되었으나, 왜 기업마다 고성과작업시스템을통한 효과가 상이한지 그 원인에 대한 관심이 제고되면서 최근에는 HRM 강도로 대변되는 과정적 측면의 연구가 크게 주목받고 있다. 이러한 흐름을 반영하여 본 연구는 고성과작업시스템의 효과성을 향상시키기 위한 경계조건으로서 정책의 방향성과 인사부서의 역할에 주목하였다는 점에서 HR 실행과 HR 강도 연구에 관련된 선행연구에기여하는 바가 있다. 뿐만 아니라, 그간 고성과작업시스템과 조직성과 간 관계를 살펴본 대부분의논문들이 횡단적 자료를 활용함으로써 역인과성의 가능성을 배제하지 못한 반면, 본 연구에서는 패널자료를 통해 종단분석을 실시함으로써 고성과작업시스템이 조직의 고성과 창출에 기여함을 보다 엄정하게 검증했다는 점에서 의의가 있다. 이러한 종단적 접근은 고성과작업시스템이 조직성과에 실질적으로 기여할 수 있다는 전략적 인적자원관리의 핵심주장에 보다 견고한 실증적 증거를 제공함으로써 일반화 가능성을 높였다고 할 수 있다. 실무적인 시사점으로는 고성과작업시스템이 베스트 프랙티스로 여겨지면서도 조직 간 성과 차이가 발생하는 이유에 대해 본 연구에서는 조직이 가진 인적자원 정책과 인사부서의 커뮤니케이션 활동의 중요성을 제안했다는 점을 들 수 있다. 인사 실무자들은 제도나 관행 자체의 도입이나 설계에 많은 부분 집중하지만, 본 연구 결과에서 보듯이 제도나 관행이라는 ‘내용’은 그 내용을 지속할수 있게 하는 원동력인 조직 내 인재우대 정책과 그 내용을 효율적으로 조직구성원들에게 전달할 수 있는 인사부서의 커뮤니케이션 활동이 뒷받침될 때 그 효과가 더욱 향상될 수 있다. 이러한 측면에서 인사부서에서는 제도나 관행 도입 자체뿐 아니라 보다 다각적인 측면을 고려하여 제도 활용의 지침으로 삼을 필요가 있다. 인적자원관리를 효과적으로 실행하여 조직에 대한 구성원들의 인식을 개선시킬 경우, 조직 내 성과가 우수한 고성과자들의 이직을 줄임으로써 조직성과를 향상시킬 수 있는 것으로 나타났기 때문이다. 이러한 함의에도 불구하고, 본 연구의 한계점 역시 강조되어야 할 부분이다. 첫 번째 한계는 2차 자료 사용으로 인해 다양한 변수를 활용하는 데 제약이 있었다는 점을 들 수 있다. 예를 들어, 본 연구에서 고성과작업시스템의 경우 변수 구성에 있어 제도의 유무만을 고려하였는데, 향후 연구에서는 제도의 실행정도나 활용 수준 등 보다 구체적인 응답 자료를 활용한다면 인적자원관리 관행이 갖는 구체적인 효과에 대해 보다 심도 있게 파악할 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서는 고성과작업시스템과 조직성과 간 관계에 영향을 미치는 요인으로 인적자원관리 시스템의 수준에 초점을 맞추어 인재우대 정책과 인사부서의커뮤니케이션을 고려하였으나, 고성과작업시스템과 조직성과 간 관계에 있어 영향을 미치는 조직 내 다른 내․외부 요소들이 다양하게 존재할 수 있으므로, 이러한 요소들을 변수화 하여 그 영향력을 검증한다면 기존 논의의 외연을 보다 확장할수 있을 것이다. 또한 재무적 성과변수뿐 아니라 혁신 등 다른 조직성과 변수활용 역시 고려해 볼 수 있다. 셋째, 본 연구의 목적이 고성과작업시스템과 조직성과 간 관계이나, 종업원의 태도와 관련해서는 다른 시각 역시 존재하므로, 고성과작업시스템이 부정적인 영향 발생 시 인재우대 정책과 인사부서 커뮤니케이션 활동이 어떠한 역할과 기능을 해야 하는지에 대해서도 향후 연구에서 다루어져야할 것이다. 넷째, 고성과작업시스템이 조직성과에 기여하는 메커니즘을 설명하기 위한 이론으로 AMO 이론을 적용하였지만, 고성과작업시스템을 AMO로 분류하거나 메커니즘을 AMO로 대별하려는 시도는 진행되지 못하였다. 추후 연구에서는 고성과작업시스템 연구에 있어 AMO 이론을 보다 잘 활용하기 위한 시도가 요구된다. 마지막으로, 인적자원시스템에서 정책, 관행, 프로세스는 서로 공진화할 수 있으며 보다 복잡하고 심층적인 속성을 가질 수 있다는 점을 감안하여 정성연구나 사례연구 등을 활용함으로써 보다 심화된 논의와 풍부한 시사점을 이끌어낼 수 있을 것이다.