기업의 여성 임원 비율이 여성 중간관리자의 승진과 임금에 미치는 효과에 관한 연구 document_id A220623132482

본 연구는 기업의 여성 임원 비율이 여성 중간관리자의 승진과 임금에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 여성관리자패널 1차~5차년도 자료를 이용하여, 패널로짓 (panel logit) 모형으로 고위직 여성비율이 여성중간관리자의 승진에 미치는 영향과 회귀모형으로 고위직여성임원 비율이 임금수준에 미치는 영향을 분석하였다. 그 결과로 첫째, 기업 내 고위직 여성의비율이 높을수록 여성중간관리자의 승진에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 고위직여성임원이 부하직원의 여성관리직으로 승진할 수 있는 ‘변화의 대리인’ 역할을 하고 있다는 주장과일맥상통한다. 또한 고위직 여성관리자의 비율이 여성중간관리자의 임금에 미치는 영향에 대한 분석결과, 승진과 더불어 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만 유의하지는 않았다. 더 나아가, 본 연구는 동종업계 비교 해당 기업의 여성인력의 비중이 더 높을수록, 즉 여성인력의 집중도가 높을수록 여성 임원비율이 승진 및 임금에 미치는 정(+)의 효과가 더욱 커질 것 (혹은 여성인력의 집중도가 낮을수록 여성임원비율이 승진에 미치는 영향을 약화시킨다) 이라는 조절 가설을 검증하였다. 분석결과, 동종업계 내 여성인력의 비율이 낮을수록 여성임원비율이 승진에 미치는 긍정적인효과를 약화시켰다. 마지막으로, 본 연구결과의 이론적 및 실무적 시사점에 대하여 논의하였다. 이 연구에서는 고위직 여성임원의 비율이 여성 중간관리자의 승진과 임금에 미치는 효과를 분석하였다. 또한 고위직 여성임원의 비율과 중간관리자의 승진과 임금의 관계가 동종 산업 내 여성비율에 대한 비중에 의하여 효과가 달라질 수 있는지의 가능성을 검증하였다. 연구결과에 따르면 고위직 여성임원의 비율이 높을수록 여성 중간관리자의 승진과 임금에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 또한 동종 산업 내 여성비율이 높을수록 여성임원의 비율이 여성중간관리자의 승진과 임금에 미치는 긍정적인 영향을 강화시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 다음의 시사점을 제시하고자 한다. 첫째, 고위직 여성임원의 비율은 여성 중간관리자의 승진과 임금에 긍정적인 관련을 갖는다는 것이다. 이는 Cohen and Huffman 의 연구에서 주장하는 여성 고위직 임원은 여성 부하직원들에게 채용, 승진, 임금결정에 내 집단 선호를 보이며, 여성 직원들이 승진할 수 있도록 소셜 네트워크와 멘토의 역할을 한다고 볼 수 있다. 또한 고위직 여성의 비율이 높아짐에 따라 낮은 지위의 여성들의 성불평등을 완화시키는 역할을 담당한다. 그러므로 Hultin and Szulkin가 제시한 여성고위직 임원의 ‘변화의 대리인’으로서의 역할을 수행하고 있는 것으로 보인다. 둘째, 고위직 여성의 비율과 중간 관리자의 승진과 임금에 대한 기업 내 여성의 비율의 랭킹의 조절효과는 부의 관계를 갖는 것으로 나타났다. 이는 동종 산업 내 타 기업에 대비해 기업 내 여성의 비율이 낮을수록 여성임원의 비율이 여성 중간관리자의 승진에 미치는 영향이 약해진다. 반대로, 동종 산업 내 기업 내 여성의 비율이 높을수록 여성임원의 비율이 여성의 승진이나 임금에 미치는 영향이 더 커진다. 여성비율이 높은 기업에서는 사내 비공식모임 참석 및 CEO의 여성인력 활용에 대한 긍정적 인식이 다른 그룹에 비해 승진확률을 유의하게 높이는 것을 확인할 수 있을 것이다. 또한 한 사업장 내 여성비율이 높을수록 여왕벌 신드롬, 역할일치이론이 약하게 작동하며 동성의 상사일 때 직장 내 스트레스가 낮고 승진확률이 높기 때문에 여성의 비율은 여성리더가 기업 내 성별차이의 효과적 관리나 다양성 관리를 할 수 있는 재량권이 더 커질 수 있음을 의미한다. 더욱이 높은 여성비율을 가진 기업일수록 여성들이 더 적극적이며 자신감이 있고, 여성 상사일 때 승진확률이 높아진다는 기존의 결과와 일맥상통한다고 할 수 있다. 셋째, 지금까지 사전연구들에서 여성 관리자의 승진과 임금에 대한 연구들은 여성들의 학력, 교육훈련 여부, 경력 등의 인구통계학적 요인들에 집중되어 있었다. 또한 여성에게 강요되는 일-가정 균형 압박, 가족의 지지 등과 같은 사회적･문화적 영향, 여성의 승진기회를 낮추는 직무분리, 낮은 사회적 자본 형성 가능성 그리고 인적자원관리 관행등 대부분 승진을 저해하는 요인에 대한 연구들이 주를 이루고 있다. 그러나 본 연구에서는 여성중간관리자의 승진과 임금에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 여성고위직 임원의 역할에 초점을 맞추어 분석하였다. 더욱이 이러한 여성고위직 임원의 기업 내 여성정책에 대한 영향은 언제나 동일한 것이 아니라 산업별로 군집화 될 수 있으며 특히 산업 내 다른 기업에 비해 여성비중이 높은 기업일수록 그 영향력이 더 커질 수 있음을 시사하고 있다. 이는 경쟁기업 대비 기업 내 여성비중이 높은 조직일수록 여성임원의 승진, 임금 결정 등 여성관련 인사정책에 대한 영향력이 더 커질 수 있다는 것이다. 더욱이 여성 중간관리자에서 고위직으로의 승진과 임금의 상승은 단순히 여성의 고용과 여성관리자의 비중을 늘리는 것만으로 충분하지 않고, 여성 관리자의 승진과 임금에 긍정적인 효과를 발휘할 수 있도록 기업의 환경을 조성해 주는 것이 중요하다는 것을 시사한다. 이것은 조직의 ‘업무를 행하는 방식’과 성차별 간에 밀접한 관계가 있기 때문이다. 여성고위관리직의 부재, 형식주의, 감정의 결여, 도구주의적 태도 등 남성적 특성과 관련된 조직의 문화는 여성으로 하여금 조직에서 승진하고자 하는 의지를 저해시키는 데 큰 역할을 하고 있으므로 여성 중간관리자들이 다양한 분야에서 업무와 직무를 담당할 기회를 주는 것이 필요하다. 즉, 여성이 임원이 되기 위해 필요한 조직의 핵심 업무 경험의 부재와 출산 및 육아를 전담하면서 일을 하는 위킹맘은 경력 단절을 경험하거나 육아휴직을 거치면서 성과평가에서 낮은 등급을 받게 된다. 이런 경력 경로는 조직의 의사결정 수준으로 승진하는데 주요한 장애물로 작용한다. 또한 남성중심적 조직문화가 지배적인 조직에서 근무환경, 인사시스템 등이 남성에게 더 호의적이므로 남성의 고위층 승진이 더 많을 수 있다. 채용, 교육 및 훈련, 승진 심사 등 인적자원관리 과정의 모든 측면이 여성보다 남성에게 유리하게 작용한다. 더 나아가 남성으로만 구성된 최고경영층은 여성으로 하여금 롤모델 부재, 승진 상한선 제한, 자기 효능감 상실 등의 부정적 영향을 미친다. 남성 리더들은 여성이 리더로서 적합하지 않은 특징을 가지고 있으며 일과 가정을 병행해야 하는 여성은 남성에 비해 조직에 대한 충성도가 약하다고 생각한다. 이로 인해 여성은 보이지 않는 장벽을 마주하게 된다. 이러한 장애물들이 여성이 임원으로 승진하고자 하는 경력열망을 약하게 하는 원인이라고 볼 수 있다. 기회가 적절하게 제공되어야 본인이 목표한 경력경로를 성공적으로 이수하고 주관적 경력만족을 이끌어낼 수 있다. 그러므로 조직에서 여성임원의 높은 비율은 여성들에게 롤모델의 영향으로 승진의 열망을 더 가질 수 있게 만들며, 기업 내 성평등적 행동과 조직의 가정후원적 조직문화, HR제도 등에 영향을 크게 줄 것이라고 생각한다. 따라서 위의 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 실용적 ･ 학술적 함의를 제시한다. 첫째, 기업에서 임원이 된 여성들이 후배 여성들을 지지하고 도와주지 않는다면 지속해서 여성임원이 발생할 수 없기 때문에 남성들이 다수인 임원진은 남성 후계자를 물색하여 키워주는데, 소수로 존재하는 여성들조차 여성후배들을 키워주지 않는다면 여성들은 앞으로도 자신의 노력만으로 뚫고 나가야 하며, 그로 인해 이미 확보된 숫자조차 유지되기 힘들다고 볼 수 있다. 따라서 세대에 단절이 일어나지 않도록 여성임원 및 리더들은 여성 후배들에게 좋은 역할 모델이 되어 주어야 하며, 이들의 지지자 역할을 해주어야 하기 때문에 여성임원 비율은 그만큼 중요하다고 할 수 있다. 이러한 원인으로 본 연구의 여성임원의 역할의 초점은 학술적 의미가 있다고 할 수 있다. 둘째, 정책적 시사점으로 여성임원 확대를 위해 적극적 조치는 필수적이지만 단순히 일시적인 숫자 늘리기 보다는 여성임원을 육성하는 것이 ‘비용’이 아니라 ‘경영 성과’에 긍정적으로 작용할 수 있는 방식으로 정책을 설계할 필요가 있을 것이다. 이는 기업에서 CEO와 인사권을 가진 임원들을 변화시켜야 함을 의미한다. CEO의 인식수준은 기업경영에 큰 영향을 미치기 때문에 이들에게 여성인력에 대한 인식과 여성리더 육성에 강제하지 않고서는 기업의 변화를 기대하기 어려울 것이다. 그러므로 정부에서 CEO와 협약을 맺고 ‘여성리더 육성을 위한 실천’등 정부 차원에서 다짐과 의지를 보여 줄 수 있는 활동을 제안할 수 있어야 한다. 셋째, 기업의 측면에서 이사회는 기업의 핵심 의사결정기구로서 주요 경영현안을 합리적으로 결정하고 지배주주 및 최고경영자의 비합리적 의사결정을 견제할 수 있도록 구성하는 게 중요한데, 규모의 적정성 뿐 아니라 다양한 이해관계자의 요구를 반영할 수 있도록 이사회 구성의 다양성도 함께 고려되는 게 바람직하다. 이와 관련하여 연구에서도 남성 중심으로 운영되어 온 기존 이사회에서 여성 이사 비율이 높아질 경우 독립성이 제고되어 지배주주 및 경영진 견제 기능이 더욱 강화될 수 있다는 연구결과가 제시되기도 하였다. 더욱이 여성임원이 존재할 때 기업 가치와 성과가 높다는 결론도 보여주고 있다. 이러한 이유로 기업에서는 여성 인력이 이사회에 진출할 수 있도록 제도적 장치 마련이 필요하다. 여성 인력 육성에 대한 지원이 비용이 아닌 투자라는 인식 전환이 필요하다. 또한 남성에 비해 여성이 조직에 대한 공헌도가 낮고 업무수행능력이나 리더십이 부족하다는 편견은 결국 남성 중심적인 기업문화가 원인이 되고 있다는 점에서 기업문화 재정립을 위한 조직 구성원간 커뮤니케이션을 정례화하고 업무방식 개선 등의 다양한 노력이 고려되는게 바람직하다고 할 수 있다. 본 연구의 한계점으로는 여성임원 비율이 중간 여성 관리자의 승진과 임금에 미치는 영향을 실증 분석하였으나, 여성관리자패널 데이터를 활용하는 과정에서 남성과의 비교분석이 포함되지 않았다는 한계가 존재한다. 또한 본 연구에서 사용한 여성 관리자 패널 데이터는 개별 기업 정보를 제공하지 않으며, 이에 따라 기업 내부의 승진 체계에 대한 세부항목이 제시되어 있지 않아 개별 기업들의 승진 체계나 구조 등을 다루지 못하여, 각 기업의 승진비율이나 기업 내부의 승진 관련 인사제도, 여성이 조직 내 여성차별을 딛고 본궤도 진입의 변화의 속도와 강도에 따른 결과의 차이가 있음을 반영하지 못하고 있다. 특히, 본 연구에서 주장하는 “고위직 여성임원들의 여성 중간관리자들에 대한 멘토링, 네트워킹, 조직문화의 변화에 대한 역할” 등의 노력으로 인해 여성이 조직 내 여성차별을 딛고 본궤도 진입의 변화의 속도와 강도 등에 관한 예측이 중요할 것으로 보여 향후 연구로 진행해도 좋을 것으로 보인다.