리더십이 공공봉사동기와 분배의 공정성을 매개로 혁신행동에 미치는 영향: 중앙-지방 공무원 간 비교를 중심으로 document_id A220623132797

본 연구는 공무원의 혁신행동을 촉진하는 요인에 대해 알아보기 위해 중앙행정기관 및 광역자치단체 공무원을 대상으로 거래적･변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 직접적 영향과 공공봉사동기, 분배의 공정성을 매개한 간접적 영향에 대한 구조적 모형을 집단비교 구조방정식을 통해 검증하였다. 분석결과 양 집단에서 변혁적 리더십→공공봉사동기→혁신행동, 거래적 리더십→분배의 공정성→혁신행동 간의 간접적 영향은 모두 통계적으로 유의미하며, 집단간 차이가 나타나지 않았다. 이에 비해 양 집단에서 거래적 리더십이 혁신행동에 미치는 직접적 영향은 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 직접적 영향은 중앙행정기관 공무원의 경우 통계적으로 유의미한 반면, 광역자치단체 공무원의 경우는 유의미하지 않게 나타나 집단 간 차이가 있었으나, 그 차이가 통계적으로 유의미하다고 보기는 어려웠다. 이와 같은 연구결과는 리더십의 변화가 즉각적으로 혁신행동에 영향을 미치기 보다는 변혁적 리더십의 경우 공무원의 공공봉사동기가 제고되었을 때, 거래적 리더십의 경우는 성과에 대한 분배의 공정성이 명확하다고 느껴졌을 때 보다 큰 영향을 미칠 수 있다는 점을 확인할 수 있었다. 본 연구는 공무원의 혁신행동을 촉진하는 요인에 대해 알아보기 위해 중앙행정기관 및 광역지방자치단체 공무원 총 3,776명을 대상으로 한 설문조사 자료를 활용하여, 변혁적·거래적 리더십, 공공봉사동기, 분배의 공정성과 혁신행동 간의 구조적 모형을 검증하였다. 본 연구의 결과를 요약하면, 첫째, 변혁적 리더십과 혁신행동 관계에서는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다만, 광역자치단체 소속 공무원을 표본으로 한 검증에서는 1차적으로 지자체의 경우 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다가 잠재변수 간 경로제약 검증을 통해 유의미한 차이가 아닌 것으로 판단된 것이기 때문에 이 결과에 대해서는 추가적인 연구가 필요할 것으로 보인다. 이와 같은 차이에 집단간 T분석 결과에서 나타났던 차이가 반영된 것이 아닌가 하는 조심스러운 추측이 가능할 뿐이다. 둘째, 거래적 리더십과 혁신행동 간에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이는 문계완 외, 류은영, 고재권·정지훈 등과 같은 학자들이 거래적 리더십과 변혁적 리더십을 비교했을 때 변혁적 리더십과 혁신행동과의 관계가 더 밀접한 관계를 가지고 있다는 연구발표와 동일하다고 볼 수 있다. 셋째, 에서 공공봉사동기와 혁신행동의 관계는 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 에서의 분배의 공정성과 혁신행동 간에도 정(+)적의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 에서의 변혁적 리더십이 공공봉사동기를 매개로 했을 때 혁신행동에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 김지수 윤수재와 같이 변혁적 리더십이 공공 봉사동기를 매개로 했을 때 혁신행동을 유발할 수 있는 요인으로서 큰 비중을 차지하고 있다는 연구결과와 일맥상통한다고 볼 수 있다. 에서의 거래적 리더십이 분배의 공정성을 매개로 했을 때 혁신행동과의 관계에 대해 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 거래적 리더십이 직접적으로 혁신행동에 영향을 미치는 것은 아니지만 분배의 공정성을 매개로 했을 때에는 혁신행동에 효과가 발현된다는 사실은 매우 중요한 발견이라고 볼 수 있다. 다섯째, 에서 집단 간 차이는 나타나지 않았으므로, 본 연구의 결과 도출된 모형의 신뢰성이 비교적 높다고 볼 수 있다. 다만, 앞서 언급한 바와 같이 가설 1에 대해서는 집단 간 차이가 분석방법에 따라 다르게 나타나기도 하므로, 조심스러운 해석이 필요하다고 보았다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 본 연구는 다음과 같은 정책적 시사점을 제시할 수 있다. 첫째, 관료제 체계와 거래적 리더십에 따른 조직문화가 형성되어 있는 현재의 정부시스템 하에서 거래적 리더십에 따라 공무원의 혁신행동을 유발하기 위해서는 분배의 공정성을 제고할 필요가 있다. 즉, 혁신행동을 통해 조직성과를 제고한 공무원에게 인센티브를 제공하는 것이다. 현 제도 상 혁신행동은 오히려 감사의 대상이 되어 패널티를 받게 되는 결과를 초래할 수 있으므로 이에 대한 제도적 변화가 필요하다. 둘째, 그러나 보다 근본적으로 조직구성원 전체가 혁신가로서 새로운 환경변화에 적응하는 능동적·적극적인 혁신행동을 할 것을 요구하기 위해서는 변혁적 리더십이 필요하며, 이 때 공무원의 공공봉사동기가 매개가 될 수 있다. 따라서 이를 위해서는 조직문화 전반의 변화가 필요하며, 공무원에 대한 공공봉사동기 제고 목적의 교육 등이 병행될 필요가 있다. 본 연구의 결과는 학술적으로 대규모 표본에 대한 설문조사를 통해 리더십과 혁신행동 간의 경로를 비교적 상세히 분석하였고, 신뢰성·타당성 높은 검증결과를 도출하였다는 데 의미가 있다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 변혁적 리더십과 혁신행동 간의 관계에 대해서는 다양한 표본을 활용한 추가적 연구를 통해 정밀함을 개선하는 것이 필요하다. 그러나 표본의 한계로 인하여 주민과 가장 긴밀하게 영향을 주고받는 기초자치단체 공무원에 대한 연구나 기관장의 리더십, 조직문화에 따른 기관 별 차이 등을 비교분석하는데 이르지는 못했다. 따라서 향후의 연구를 통해 이와 같은 한계를 보완할 필요가 있다고 본다.