참여적 리더십의 선행요인에 관한 연구 - 리더의 자기지향 완벽주의의 영향과 구성원의 성장 마인드셋과 권력거리성향의 조절된 조절효과 - document_id A220623170103

본 연구는 유연하고 민첩한 대응이 요구되는 경영 환경에서 리더가 구성원들과 함께 문제해결 과정을 공유하는 참여적 리더십(participative leadership)의 선행요인과 경계조건을 제시하고자 하였다. 참여적 리더십에 관한 기존연구와 계획된 행동 이론에 기반하여, 리더 개인과 관련된 선행요인으로 리더의 자기지향 완벽주의(self-oriented perfectionism)에 초점을 두었다. 그리고 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십 간 관계의 1차적인 경계조건으로 구성원의 성장 마인드셋(growth mindset)을 다루었고, 2차적인 경계조건으로 구성원의 권력거리성향(power distance orientation)의 역할을 확인하고자 하였다. 연구 가설에 대한 실증적 검증을 위하여 상사를 둔 국내 직장인들을 대상으로 설문조사를 하였으며, 모든 변수에 대한 측정은 구성원 개인 차원에서 실시하였다. 이를 통해 참여적 리더십의 선행요인으로서 완벽주의의 적응적 측면인 자기지향 완벽주의의 유효성을 검증하고, 그러한 관계에 영향을 미치는 구성원과 조직문화에 관한 조건들을 규명하고자 하였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 적응적 완벽주의에 관한 보다 활발한 연구의 필요성을 제기하고, 실무적 관점에서 인적자원관리 방안에 관한 시사점을 제공하고자 하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더의 자기지향 완벽주의는 참여적 리더십에 정의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십의 관계에서 구성원 성장 마인드셋의 조절효과는 유의하지 않았다. 셋째, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십의 관계에서 구성원 성장 마인드셋과 권력거리성향의 조절된 조절효과는 유의한 것으로 확인되었다. 연구 결과에 관한 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구에 대한 제언을 논의하였다. 본 연구는 국내 기업의 직장인을 대상으로 참여적 리더십의 선행요인으로서 리더의 자기지향 완벽주의의 직접적인 유효성을 조사하고, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십 간의 관계에서 구성원 성장 마인드셋의 조절효과 및 구성원 권력거리성향의 조절된 조절효과를 실증분석 하였다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 자기지향 완벽주의는 참여적 리더십에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 본 연구의 목적과 관련하여 포괄적 이론으로 적용한 계획된 행동 이론의 첫 번째 요소 즉, 행위 주체의 태도로서 자기지향 완벽주의의 유효성이 입증된 것이다. 이는 리더가 참여적 리더십 행동을 하기 위해서는 리더 자신이 참여적 리더십에 대한 긍정적인 태도를 보유해야 한다는 연구가설이 확인된 것으로 이해된다. 둘째, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십 간의 관계에서 구성원 성장 마인드셋의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 이는 계획된 행동 이론의 두 번째 요소 즉, 중요한 주변인들의 주관적 규범으로서 구성원의 성장 마인드셋은 유의하지 않은 것으로 나타난 것이다. 즉 성장 마인드셋이 리더가 참여적 리더십을 발휘하는 데 우호적인 조건으로 작용할 것이라는 가설이 지지되지 않은 것이다. 이러한 결과에 대한 구체적인 탐색을 위하여 별도로 조절효과 그래프를 확인하였다. 리더의 자기지향 완벽주의 수준이 증가할수록 참여적 리더십 수준이 증가하였고, 구성원의 성장 마인드셋이 낮은 경우보다 높은 경우에 참여적 리더십 수준이 일관되게 높게 나타나, 거의 평행한 우상향 그래프가 확인되었다. 즉 리더의 자기지향 완벽주의가 참여적 리더십에 미치는 효과는 구성원의 성장 마인드셋 수준이 높은 경우에 더 크다고 해석할 수 있다. 따라서 리더의 자기지향 완벽주의와 구성원 성장 마인드셋의 상호작용항이 통계적으로 유의하지는 않았지만, 리더의 자기지향 완벽주의가 참여적 리더십의 발휘에 미치는 긍정적인 영향은 구성원의 성장 마인드셋이 높은 경우에 더 효과적일 것이라고 해석된다. 셋째, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십 간의 관계에서 구성원 성장 마인드셋과 권력거리지향의 조절된 조절효과는 유의한 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 본 연구에서 적용한 계획된 행동 이론의 두 번째 요소인 중요한 주변인들의 주관적 규범과 세 번째 요소인 행동에 대한 지각된 통제감의 복합적인 유효성이 확인된 것이다. 그림 2에서 보여지는 바와 같이 리더의 자기지향 완벽주의와 구성원 성장 마인드셋의 상호작용효과는 구성원 권력거리성향의 수준에 따라 차별적으로 나타났다. 권력거리성향이 낮은 경우, 리더의 자기지향 완벽주의가 증가할수록 참여적 리더십 수준이 증가한다. 이때 성장 마인드셋 수준이 높은 경우 더욱 높은 수준에서 가파르게 증가하는 것으로 확인되었다. 이는 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십 간의 긍정적인 인과관계는 구성원의 권력거리성향이 낮을 때 성장 마인드셋의 수준이 높을수록 더욱 효과적이라고 해석된다. 이와는 다르게 권력거리성향이 높은 경우, 성장 마인드셋이 높으면 리더의 자기지향 완벽주의가 증가할수록 참여적 리더십은 감소하고, 성장 마인드셋이 낮으면 리더의 자기지향 완벽주의가 증가할수록 참여적 리더십은 증가하는 것으로 확인되었다. 이는 권력거리성향이 높으면 성장 마인드셋 수준이 높다 하더라도 리더의 자기지향 완벽주의가 참여적 리더십에 미치는 영향이 감소한다는 의미를 갖는다. 이를 표 5의 분석 결과와 함께 종합하면, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십 간 관계가 두 조절변수에 의존하는 조건부효과는 구성원의 성장 마인드셋보다 권력거리성향에 의해 더 큰 영향을 받는 것으로 해석된다. 구의 이론적 의의와 시사점을 제시할 수 있다.첫째, 계획된 행동 이론에 근거하여 리더의 자기지향 완벽주의가 참여적 리더십의 직접적인 선행요인임을 규명하였다. 이는 리더 개인의 기질과 편향을 참여적 리더십의 선행요인으로 제시한 기존 연구를 확장하는 의의를 갖는다. 이는 또한 완벽주의의 긍정적 측면에 관한 연구의 기반이 된다. 즉 완벽주의의 부정적 측면에 관한 기존 연구와 대조적으로 완벽주의의 긍정적 영향에 관한 연구의 사례로서 가치를 갖는다. 나아가 완벽주의의 ‘개인 내 효과’에 대한 연구의 초점을 구성원에서 리더로 확장하였다. 즉 구성원 차원의 개인 내 효과를 다룬 기존 연구대비 차별성을 갖는다. 이는 바람직한 리더십을 촉진하는 요소로서 완벽주의에 대한 새로운 연구의 방향을 제시하였다는 의의를 갖는다. 둘째, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십 간의 긍정적인 인과관계에서 구성원 성장 마인드셋의 조절효과와 권력거리성향의 조절된 조절효과를 밝혔다. 이를 통해 리더의 자기지향 완벽주의가 참여적 리더십의 발현을 촉진하는 과정에서 경계조건으로 작용하는 구성원 관련 요인들이 무엇인지를 검증하고, 그 요인들 간의 상대적인 중요성의 차이를 구분하여 제시하였다. 이는 선행요인과 참여적 리더십 간의 직접적인 인과관계를 중심으로 밝혀온 기존 연구들을 심화하는 의의를 갖는다. 셋째, 방법론적 관점에서, 조절된 조절효과에 대한 심층적인 분석을 통해 연구 결과에 대한 보다 구체적인 해석과 함의를 제시하였다. 먼저, 조건부 2원 상호작용효과 분석을 통해, 제2조절변수의 수준에 따라 독립변수와 제1조절변수 간 상호작용항의 유의성 영역을 구체적으로 제시하였다. 또한, 독립변수가 종속변수에 미치는 영향이 두 조절변수의 어떤 조합에서 유의한지를 분석하여 의미 있는 시사점을 제시하였다. 이는 조절된 조절효과에 대하여 교차상호작용효과의 유의성 검증과 그래프를 통한 해석에 집중되어 온 기존 연구의 분석 방법을 한 단계 발전시켰다는 의의를 갖는다. 이상과 같은 이론적 시사점 외에 다음과 같이 인적자원관리 관점의 실무적인 시사점을 제시할 수 있다. 첫째, 리더의 자기지향 완벽주의는 참여적 리더십 발휘를 촉진하는 요인이 될 수 있다. 급변하는 경영 환경에서 리더는 필요한 모든 정보를 가지고 있지 않고, 조직의 상층부에서도 정확한 방향을 제시해주지 못하는 경우도 있다. 이러한 상황에서 적응적 측면의 자기지향 완벽주의 리더는 자신의 부족함을 냉철하게 자각하고, 그 부족함을 보강하기 위하여 구성원들의 정보, 의견, 아이디어를 함께 논의하여 주요 의사결정을 해 나가는 리더십 스타일을 선택할 가능성이 높다고 볼 수 있다. 나아가, 구성원들을 의사결정에 참여시키고 함께 협의하며 문제해결 과정을 공유하는 참여적 리더십이 여러 측면에서 스스로 완벽해지는 것을 추구하는 리더들에게 매력적인 대안이 될 수 있음을 시사한다. 둘째, 리더의 자기지향 완벽주의가 참여적 리더십으로 발현되기 위해서는 구성원의 성장 마인드셋 수준이 높고 권력거리성향이 낮을수록 효과가 클 것이다. 따라서 리더가 참여적 리더십을 도입하여 발휘하기 위해서는 성장 마인드셋이 높고 권력거리성향이 낮은 구성원들이 많을수록 효과적일 것이다. 또한, 이러한 두 조건 중 성장 마인드셋보다 권력거리성향이 상대적으로 더 큰 영향을 발휘한다는 점을 참고하여, 평소 낮은 권력거리성향을 나타내는 구성원들에게 집중하는 전략적 접근이 더욱 효과적인 방안이 될 것이다. 또한, 구성원의 성장 마인드셋은 코칭 프로그램과 같은 적절한 개입에 의해 향상될 수 있으므로, 평소 구성원들의 성장 마인드셋 수준을 높이기 위한 노력을 병행하는 방안도 고려해 볼 수 있을 것이다. 본 연구는 위에서 제시한 여러 시사점에도 불구하고 몇 가지 중요한 한계점을 가지고 있다. 첫째, 연구의 취지와 맥락에 관한 선행연구를 참고하여 직급과 팀 규모, 그리고 상사와 근무한 기간을 통제변수로 적용하였다. 한편, 기존 연구에 의하면 자기지향적 완벽주의는 성격 5요인 중 성실성과 관련이 있다는 결과가 제시된 바 있다. 따라서 향후 연구에서는 자기지향 완벽주의의 효과를 더욱 엄격하게 확인하기 위해 성실성 등과 같은 성격 요인들을 통제변수로 적용하는 것이 필요할 것으로 사료된다. 둘째, 참여적 리더십의 선행요인으로 적응적 측면의 완벽주의를 다루었다. 향후 연구에서는 부적응적 측면의 완벽주의를 포함하는 이론적 모형을 제시하고 검증한다면 더욱 발전적인 시사점과 함의를 발견할 수 있을 것이다. 예를 들어, Dunkley et al.의 연구에서 제시된 개인기준 완벽주의와 평가염려 완벽주의를 동시에 선행요인으로 검토함으로써, 더욱 차별화된 연구 결과와 시사점을 기대할 수 있을 것이다. 셋쨰, 연구 결과에 따르면 구성원 성장 마인드셋의 단순조절효과는 유의하지 않았다. 향후 연구에서는 성장 마인드셋과 고정 마인드셋을 함께 다루어 비교 검증하여, 본 연구에서 발견하지 못한 새로운 시사점을 발견할 수 있을 것이다. 넷째, 연구 가설을 검증함에 있어서 특정 시점의 측정결과를 활용하였다는 한계점을 갖고 있다. 따라서 향후 연구에서는 리더의 성격 특성이 주변 상황과 상호작용하며 참여적 리더십으로 발현되는 것을 엄밀하게 규명하기 위해서는 일정 기간 이상의 종단적 접근이 필요할 것이다.