개인-직무 적합성과 과업성과의 관계에 대한 LMX의 조절효과 document_id A220623170104

본 연구는 개인-직무 적합성을 수요-능력 적합성과 욕구-공급 적합성이라는 2개의 하위차원으로 구분하고, 각각의 하위차원이 과업성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 그리고 수요-능력 적합성과 욕구-공급 적합성이 과업성과에 미치는 영향에 대한 LMX의 조절 효과를 살펴보았다. 본 연구는 가설검증을 위해 우리나라 기업의 사무 관리직 종사자 199명을 대상으로 설문지를 수집하여 분석하였으며, 그 결과는 모든 가설을 지지하였다. 첫째, 수요-능력 적합성은 과업성과에 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 욕구-공급 적합성은 과업성과에 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났다. 셋째, LMX는 수요-능력 적합성과 과업성과의 관계를 부적(-)으로 조절하는 것으로 나타났다. 이 연구 결과에 따르면 수요-능력 적합성이 과업성과에 미치는 영향의 정도는 LMX 수준에 따라 달라지는데, 높은 LMX를 가진 내집단 구성원에 비해 낮은 LMX를 가진 외집단 구성원 경우 수요-능력 적합성이 과업성과에 미치는 영향이 상대적으로 더 크다는 것이다. 넷째, 욕구-공급 적합성과 과업성과의 관계에서도 LMX는 부적(-) 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 이 연구 결과 역시 내집단 구성원보다 외집단 구성원에게 욕구-공급 적합성이 과업성과에 미치는 영향이 더 크다는 것을 의미한다. 본 연구는 개인-직무 적합성과 과업성과의 관계에 대해 LMX의 조절 효과를 확인하였다는 점에 의의가 있으며, 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공하였다. 인수요능력 적합성과 욕구공급 적합성으로 구분하고 그 각각이 과업성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한 그들 간 관계에서 LMX의 조절 효과를 살펴보았다. 실증분석을 통해 나타난 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 개인 직무 적합성의 한 차원인 지각된 수요능력 적합성은 과업성과와 정의 관계가 있음이 입증되었다. 이 결과는 선행연구의 결과와 일치한다. 이 연구 결과는 상호작용적 관점에서 직무수행자의 지식, 기술, 능력이 직무의 요구사항과 일치한다고 인지할수록 더 높은 과업성과를 만들어 낸다는 것을 의미한다. 둘째, 개인직무 적합성의 또 다른 차원인 지각된 욕구공급 적합성은 과업성과와 정의 관계가 있음이 입증되었다. 이 연구결과는 구성원들의 욕구, 바램, 선호들이 그들이 수행하는 직무로부터 얻을 수 있는 보상과 일치한다고 지각할수록 더 높은 과업성과를 산출한다는 것을 의미한다. 이 결과는 구성원은 자신의 욕구를 만족시켜주는 직무에 대해 더 만족하고 즐기면서 더 많은 에너지를 투입하며, 따라서 더 높은 성과를 만들어 낸다는 논리를 지지한다. 셋째, LMX는 개인-직무 적합성의 두 개 하위차원인 수요-능력 적합성 및 욕구공급 적합성과 과업성과 간의 관계를 모두 부적으로 조절한다는 것이 입증되었다. 이것은 리더와 구성원이 형성하는 교환관계의 질에 따라 개인직무 적합성이 과업성과에 미치는 영향이 달라진다는 것을 의미한다. 높은 LMX에서는 리더가 구성원의 과업수행을 위해 능동적인 역할을 수행하기 때문에 개인직무 적합성이 과업성과에 미치는 영향은 상대적으로 제한적이다. 반면에 낮은 LMX에서는 구성원의 과업수행에 대한 리더의 역할이 작기 때문에 개인직무 적합성이 과업성과에 미치는 영향이 상대적으로 더 크다는 선행연구의 논리를 지지한다. 또한 이 연구결과는 LMX의 질에 따라 개인직무 적합성에 대한 중요성 인식이 달라진다는 선행연구의 논리를 지지하기도 한다. 즉, 높은 LMX를 가진 내집단 구성원은 개인직무 적합성에 집중하지 않기 때문에 개인-직무 적합성이 과업성과에 미치는 영향이 작게 된다. 반면에 낮은 LMX를 가진 내집단 구성원은 개인직무 적합성에 관심을 가지며 그것은 과업성과에 더 큰 영향을 미친다. LMX의 조절 효과에 관한 본 연구의 결과는 이러한 주장을 지지한다. 본 연구의 첫 번째 의의는 개인-직무 적합성을 두 개의 하위차원으로 구분하고 각 차원과 과업성과 간의 정의 관계를 입증하였다는 것이다. 여러 학자들은 개인직무 적합성 연구에서 하위차원을 구분하고 과업성과와의 관계를 검증할 필요성을 제기해 왔다. 그럼에도 불구하고 이에 대한 연구가 많이 부족한 상황에서 본 연구는 수요능력 적합성과 욕구-공급 적합성이 과업성과와 정의 관계가 있음을 보여주었다. 수요능력 적합성이 높을수록 과업성과가 높아진다는 첫 번째 연구결과는 채용선발, 배치, 그리고 교육훈련 등에 대한 실무적 시사점을 제공해 준다. 예를 들면, 과업성과를 높이기 위해서 조직은 직무에 적합한 지식, 기술, 능력을 보유한 인력을 채용, 선발 또는 배치하거나 구성원의 특성에 적합하도록 직무를 재설계할 필요가 있다. 또한 개인직무 적합성의 관점에서 구성원이 직무에 적합한 지식, 기술, 능력을 보유할 수 있도록 교육 및 훈련을 시키는 것이 과업성과 향상에 도움이 될 것이다. 욕구공급 적합성이 높을수록 과업성과가 높아진다는 두 번째 연구결과도 인사관리에 대한 실무적 시사점을 제공해 준다. 예를 들면, 과업성과를 높이기 위해서 조직은 구성원의 심리적 욕구가 충족될 수 있도록 직무 관련 보상을 제공할 필요가 있다. 기본적으로 사람들은 시간 및 노력의 투입에 대한 대가로 제공되는 보상을 기반으로 동기부여 되기 때문에, 욕구-공급 적합성을 높이는데 관심을 가져야 할 것이다. 본 연구의 두 번째 의의는 개인직무 적합성과 과업성과 간의 관계에 대한 LMX의 조절 효과를 입증하였다는 것이다. LMX의 조절 효과는 개인직무 적합성과 과업성과의 관계에 대한 일관되지 않고 혼재된 연구결과를 이해하는데 도움이 될 것이다. 본 연구의 결과에서 보듯이 수요-능력 적합성 및 욕구공급 적합성이 과업성과에 미치는 영향은 낮은 LMX의 경우에만 유의하다. 높은 LMX의 경우에는 개인-직무 적합성의 각 차원은 과업성과에 유의한 영향을 미치지 않는다. 따라서 개인직무 적합성이 과업성과에 미치는 영향은 LMX와 같은 상황요인에 따라 달라진다는 것을 알 수 있다.개인직무 적합성과 LMX의 상호작용 효과에 관한 연구결과는 이들이 과업성과에 상호 보완적인 역할을 수행한다는 것을 의미한다. 개인 특성과 직무 특성의 적합성을 이루려는 노력이 필요하지만, 개인직무 적합성의 부족을 채워주고 보완하기 위해서는 높은 질의 LMX 관계를 구축하도록 리더십을 교육하고 개발하는 것도 필요하다. 본 연구는 상기와 같은 이론적, 실무적 시사점에도 불구하고 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. 첫째, 본 연구는 개인직무 적합성을 지각된 적합성 측면에서 정의하고 측정하였다. 비록 지각된 적합성이 구성원의 태도나 행동에 일차적으로 영향을 주지만, 지각된 적합성은 실제적 적합성과 상이할 가능성이 있다. 또한 Edwards의 제언과 같이 지각된 적합성을 측정하는 경우에는 개인과 환경이 각각 종속변수에 미치는 차별적인 영향력을 설명할 수 없다. 는 단점도 있다. 적합성의 측정방법에는 지각된 적합성 이외에 주관적 적합성과 객관적 적합성이 존재한다. 따라서 향후 연구에서는 주관적 적합성이나 객관적 적합성의 측정방식을 함께 고려할 필요가 있다. 더 나아가 적합성 측정방식에서 차이 값의 한계를 지적하며 다항회귀분석을 주장한 Edward의 제안을 활용하여 새로운 실증연구방법을 통한 적합성 이론의 확장도 시도해볼만 하다. 둘째, 본 연구는 종속변수로 과업성과에만 초점을 맞추었다. 최근 조직에서는 구성원 행동으로 과업성과 이외에 조직시민행동, 발언행동, 적응적 성과 또는 혁신성과 등이 강조되고 있다. 따라서 향후 연구에서는 좀 더 다양한 측면의 구성원 행동을 포함시킬 필요가 있을 것이다. 또한 과업성과를 구성원의 인지에 기초하여 측정하였다. 따라서 모든 변수를 자기보고방식의 설문을 통해 측정하였기 때문에 공통방법편의의 가능성이 존재한다. 향후 연구에서는 과업성과에 대한 상사의 평가나 객관적 자료를 활용하고, 공통방법편의의 문제를 최소화하려는 노력이 요구된다. 셋째, 본 연구에서는 다양한 형태의 개인환경 적합성 중 직무중심의 인사관리 관점에서 과업성과에 영향을 미칠 것으로 기대한 개인-직무 적합성에 초점을 맞추었다. 그러나 향후 연구에서는 개인-직업 적합성, 개인조직 적합성, 개인상사 적합성 등 다른 형태의 개인환경 적합성을 동시에 고려하는 것도 가능할 것이다. 특히 다양한 형태의 개인-환경 적합성 개념을 하나의 연구 틀에서 검토하고 그들의 차별적 영향력을 살펴보는 것도 의미가 있을 것이다. 마지막으로 본 연구는 모든 변수를 동시에 측정하였으며 인과관계를 증명할 수 없다. 향후에는 종단 자료를 수집하거나 실험 등의 방법을 통해 인과 관계를 설명하려는 추가적인 노력도 필요할 것이다.