심리적 계약에서 고용주 약속이 종업원의 조직몰입에 미치는 영향 document_id A220623170336

본 연구는 심리적 계약의 핵심요소인 고용주 약속에 대한 인지가 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 고용주 약속을 외재적 약속과 내재적 약속으로 구분하여, 두 유형의 약속에 대한 인지가 개인의 조직몰입도에미치는 상대적 영향력을 비교분석하였다. 또한 이 과정에서 개인의 성실성 수준이 유의한 조절효과를 보일것이라 예측하였다. 가설검증을 위해 국내기업 종사자 407명의 데이터를 분석하였다. 분석결과, 고용주 약속중에서 내재적 약속에 대한 인지는 개인의 조직몰입도에 유의한 영향력을 보여 내재적 약속을 많이 인지할수록조직몰입도가 높아지는 양상을 보였다. 이에 반해, 외재적 약속에 대한 인지는 조직몰입에 대해 유의한 설명력을 갖지 못하는 것으로 나타났다. 또한 개인의 성실성이 유의한 조절효과를 보였는데, 성실성이 강할수록 조직몰입에 대한 내재적 약속의 긍정적 영향력은 더욱 강해지는 반면 외재적 약속의 영향력은 감소하는 것으로나타났다. 이러한 결과는 개인의 조직몰입도에 심리적 계약의 내용적 측면이 영향을 미칠 수 있음을 제시하며, 직무 외적인 혜택보다는 직무와 관련된 혜택에 대한 약속이 조직몰입도를 높이는 데 중요한 역할을 할 수있음을 시사한다. 본 연구는 고용주 약속에 대한 인식이 갖는 영향력에 초점을 둔 연구이지만, 분석과정에서 실제 조직이 개인에게 제공하는 혜택의 경험을 함께 고려하지 못했다는 측면에서 한계를 내포하고 있다. 조직에 대한 개인의 태도에는 인식과 함께 경험 또한 유의한 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 향후 연구에서는 약속에 대한 인식과 함께 혜택이나 기여의 경험을 동시에 고려하여 보다 명확한 인식의 상대적 효과를 규명할 필요가 있겠다. 이와 함께, 본 연구는 선행변수와 결과변수 모두를 동일한 대상에서 조사하였기 때문에 동일방법편의가 발생할 여지가 있다. 또한, 본 연구에서는 실무진을 설문대상으로 설정하면서 참여자의 연령대가 대부분 20~30대에 치우쳐 있다. 그러나 조직의 실무진에는 40대도 다수 포함되며 이들이 주요한 역할을 수행할 수 있기 때문에, 본 연구결과를 실무진 전체로 일반화하기는 어렵다는 한계점이 존재한다. 특히, 최근 실무진의 조직 내 승진 계획을 관리자와 실무전문가 두 가지로 구분하여 선택할 수 있는 선택적 경력개발제도를 다수의 기업에서 운영하고 있는 점을 고려할 때, 실무진에 대한 연구조사에서 다양한 연령대를 포함하는 것은 향후 연구에서 중요한 사안이 될 수 있다. 본 연구에서 고용주 약속을 인지하는 것만으로도 개인의 조직몰입도가 달라질 수 있음이 제시됨에 따라, 향후 심리적 계약과 개인의 태도 간의 관계에 대한 연구들이 보다 폭넓은 관점에서 진행될 필요가 있다. 고용주 약속에 대한 인지는 조직몰입 뿐 아니라 직무만족이나 이직의도 등에도 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 내재적 약속은 외재적 약속보다 직무만족에 대해 상대적으로 더 강한 긍정적 영향을 줄 수 있으리라 예측할 수 있다. 또한 약속에 대한 인지는 태도변수를 매개로 하여 결과적으로 개인의 행동에까지 간접적인 영향력을 행사할 수 있다. 기존에 심리적 계약의 위배에 따른 결과로서 연구되어왔던 변수들은 약속의 유형이나 정도에 따라서도 영향을 받을 수 있는 변수로 고려될 수 있다. 예를 들어, 최근 연구에 따르면 심리적 계약의 위반은 직무수행이나 조직시민행동 뿐 아니라, 구성원의 체념적 침묵행동을 유발하고, 조직기반자긍심에 부정적 영향을 미치며, 조직지원인식에도 간접적인 영향을 행사하는 것으로 나타났다. 따라서 이와 같은 변수들에 대해 약속의 인지가 갖는 효과성을 실증분석할 필요가 있겠다. 마지막으로 본 연구는 조절변인으로 성실성을 고려하였지만, 이외에 다양한 성격변인들이 심리적 계약의 효과성에 영향을 미칠 수 있다. 성격 5요인 뿐 아니라, 최근 새롭게 관심을 받고 있는 주도적 성격 등이 심리적 계약에서의 약속 인식과 어떠한 상호작용을 보이는가도 향후 연구대상이 될 수 있다.