조직갈등이 조직변화준비도에 미치는 영향과 심리적 자본의 조절효과 document_id A220623170595

본 연구는 조직 내 갈등유형과 조직변화준비도 관계에서 개인 심리적 특성의 조절효과를 검증함으로써, 조직의 성공적 변화를 위한 실천적 시사점을 제언하는 데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위해 조직변화준비도에 영향을 미칠 것으로 예측되는 요인으로 조직갈등과 관계갈등을 선정하여 심리적 자본의 조절효과를 살펴보았다. 자료는 불성실한 응답을 제외한 국내기업 종사자 303명의 설문을 통해 수집되었으며, SPSS 23.0을 활용하여 데이터를 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 관계갈등은 조직변화준비도에 부적영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 과업갈등 또한 조직변화준비도에 부적영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 갈등이 조직변화준비도에 미치는 역기능을 심리적 자본이 조절하는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 통해 변화에 직면한 조직에서 갈등이 발생하더라도 조직구성원의 내재적 동기를 통해 갈등을 완화시킬 수 있다는 것을 검증하였다. 이에 기업에서는 조직구성원의 심리적 자본을 조직변화의 성공을 위한 중요 요인으로 인식하고, 교육 및 훈련 프로그램 개발을 통해 고취시킬 필요가 있음을 제언하였다. 이 연구는 현 사회에서 조직의 성장과 생존을 위한 핵심 기제인 조직변화준비도를 예측할 수 있는 변인으로 조직갈등을 설정하여 변인 간 영향관계를 실증하였다. 조직갈등과 심리적 자본의 지표변수를 결합하여 조직변화준비도에 미치는 조절효과를 검증함으로써 조직변화준비도 발현 기제로서 개인과 조직차원 변인을 파악하고 실천적 함의를 제공하고자 하였다. 이를 검증하기 위해 국내기업 종사자 303명을 설문 응답을 토대로 가설 검증을 위한 분석을 실시하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 갈등과 조직변화준비도 간의 영향관계를 살펴본 결과 과업갈등과 관계갈등 모두 조직변화준비도에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 갈등이 증가할 때 조직변화준비도 수준은 감소한다. 이 결과는 과업갈등이 조직에 부정적 영향을 미친다는 선행연구와 일치한다. 특히 관계갈등이 조직변화준비도에 미치는 부정적 영향이 조금 더 강한 것으로 나타났는데, 갈등과 관련한 연구들의 메타분석을 통해 관계갈등이 결과변수에 대체로 부정적 영향을 미친다는 것을 밝혀낸 Jeong & Baek의 연구결과를 지지한다. 다시 말해, 조직이 외부 환경으로부터 오는 변화 압력을 수용하는 과정에서 발생하는 갈등은 구성원들의 인식과 태도에 부정적 영향을 미칠 수 있음을 의미한다. 이때 더 미시적 관점에서 갈등 간의 영향 관계에 주목하여 조직변화를 예측할 수 있다. 과업갈등과 관계갈등은 상호 관련성이 높다. 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향력이 더 클 것이라고 추정한 연구결과는 표면적 갈등의 실체가 관계갈등으로 발전된 것이라고 보고 있다. 즉 업무 상황에서 의견의 불일치로 인한 동료와의 갈등이 인간관계로 확산되어 특정 동료에게 부정적 감정을 가지게 될 수 있다. 개인의 부정적 심리상태는 다시 조직변화에 영향을 미치게 되는 것이다. 미해결된 과업갈등이 관계갈등으로 전이된다는 선행연구는 위의 주장을 뒷받침하며 동시에 갈등관리의 중요성을 역설하고 있다. 이에 조직관리 측면에서 갈등을 해소하기 위한 방법을 지속적으로 연구해야 할 것이다. Simon & Peterson의 연구에서는 관계갈등과 과업갈등과의 상관관계를 감소시키는 것이 바로 신뢰라고 주장하였다. 뿐만 아니라 조직갈등 관리 전략으로 갈등의 성격과 내용, 갈등 당사자 간의 상호의존성, 조직차원의 개입, 갈등관리의 제도화도 중요함을 제시하였다. 신뢰는 조직구성원의 심리적 안전감을 높여 아이디어를 공유하는 과정에서 심리적 저항을 줄인다. 신뢰가 축적된 조직에서는 구성원 간 자발성과 협력의 질이 높아지기 때문에 구성원들로부터 이해와 협력, 몰입과 헌신을 기대할 수 있어서 고성과 조직으로 성장해갈 수 있는 잠재력이 있다. 따라서 조직의 관리자들은 집단 내 상호 신뢰와 같은 요소를 높일 수 있는 개입과 제도를 모색할 필요성이 있다. 둘째, 조직갈등이 조직변화준비도에 미치는 부적 영향을 심리적 자본이 조절하는 것으로 나타났다. 심리적 자본이 높을수록 과업갈등 또는 관계갈등이 미치는 부정적 영향력을 완화시키는 것을 확인하였다. 이 결과는 갈등이 정서고갈이나 직무몰입, 직무열의에 미치는 부적 영향력을 심리적 자본이 조절한다는 선행연구를 뒷받침하며 변화의 준비성과 수용도는 자기효능감과 같은 심리적 자본과의 긍정적 관계성이 있다는 연구들과 유사하다. Tugade & Fredrickson의 연구에서는 탄력성과 긍정적 심리가 높은 사람은 부정적 사건과 스트레스를 완화한다고 밝혔으며, 조직구성원의 태도 및 행태 그리고 성과에 긍정적 영향을 미친다고 보고하고 있다. 결과적으로 긍정적 심리자본은 가진 조직구성원은 조직에 도래한 변화압박 속에서 긍정적이고 유연하게 갈등에 대처할 수 있으며, 건설적 상호작용을 통해 조직변화를 수용할 수 있도록 한다. 그동안의 연구에서는 대부분 조직갈등이 이직의도, 조직몰입, 성과, 직무만족와 같은 결과변수에 미치는 영향력 위주로 연구가 이루어졌다. 갈등이 결과변수에 미치는 영향을 고려한다면 이를 조절하는 요인에 대한 연구가 중요하지만 국내에서는 관련 연구가 미비한 실정이다. 물론 상사의 지원이나 리더십, 신뢰와 같은 개인 외부 요인 또는 심리상태 등을 조절 변인으로 사용한 연구가 일부 존재하지만 개인의 심리 역량관점에서 통합적으로 살펴본 연구는 드물다. 본 연구에서는 갈등의 부정적 효과를 개인의 심리적 자본을 통해 완화할 수 있다는 것을 검증하였다. 자기효능감과 희망, 회복력, 낙관주의와 같은 심리적 자본이 높은 구성원은 조직 내 갈등이 발생하더라도 변화에 대한 내재적 동기를 통해 극복할 수 있다는 것을 유추할 수 있다. 이러한 결과를 통해 본 연구에서는 개인 및 조직에 대한 시사점을 제공한다. 개인은 자신이 소유하고 있는 심리적 자본에 대한 성찰을 통해 다른 구성원과의 상호 호혜적 관계를 유지하기 위해 노력해야 할 것이다. 특히 과업갈등보다 관계갈등으로 인한 부정적인 영향력이 더 강함에 따라 조직 내 대인관계에 대한 관리 및 유지가 필요하다. 또한, 조직은 인적자원을 선발하고 배치할 때 직무수행 능력과 역량도 중요하지만 개인의 심리적 자본을 염두 해야 할 필요성이 있다. 개인마다 심리적 자본의 수준이 다르며 이러한 심리적 자본의 수준은 조직이 원하는 변화의 실행 및 성공을 위해 중요한 요인이므로 조직차원에서 구성원들의 자신감과 긍정성과 같은 심리적 자본을 고취시키기 위한 교육 및 훈련 프로그램의 연구와 개발 또한 이루어져야 할 것이다. 연구의 결과를 바탕으로 후속연구에 대한 제언 및 제한점을 아래와 같이 제시하고자 한다. 첫째, 연구의 표본을 선정하는 과정에 있어 편의표집방법을 활용하여 모든 산업군의 대표성을 갖거나 일반화하기에는 제한이 존재한다. 향후 산업별로 포괄적이고 균등하게 표집하여 연구를 진행한다면 더욱 유의하고 대표성을 가진 연구가 될 것이다. 또한, 갈등의 정도가 인구통계학적 특성에 따라 유의한 차이를 보일 가능성이 있으므로 구성원들의 인구통계학적 특성을 세부적으로 구분하여 갈등의 수준과 영향을 심층적으로 연구할 필요성이 있다. 둘째, 자기보고식설문에 대한 동일방법편의 가능성을 최소화하고자 했으나 대상자들의 주관적인 인식이 개입되었을 가능성을 배제할 수는 없다. 따라서 객관성을 확보할 수 있는 연구방법을 고려하여 후속연구가 진행될 필요가 있다. 마지막으로 심리적 자본에 대한 다양하고 심도 있는 연구가 필요할 것이다. 본 연구에서는 조직변화준비도에 심리적 자본이 유의한 정적 영향을 주고 갈등의 역기능을 조절하는 요인임을 제시하였다. 그러나 심리적 자본만이 조직의 변화준비도를 높이는 유일한 요인일 수는 없으므로 조직의 성공적인 변화와 혁신을 이끌 수 있는 또 다른 변인에 대한 탐색이 이루어져야 할 것이다.