기업근로자의 자기자비가 긍정심리자본과 일 몰입에 미치는 영향 document_id A220623180527

긍정심리 및 긍정조직학에 대한 높은 관심과 더불어 최근 일터에서는 명상, 마음챙김, 자기자비와 같은 조직구성원들의 긍정적 심리 개념에 대한 관심이 확대되고 있다. 실무적인 관심과 더불어 이러한 긍정적인 개인의 심리상태가 조직에서의 긍정적인 태도와 행동으로 이어지는지 실증적으로 검증할 필요가 있다. 이를 통해 조직구성원들의 건강과 관련된 HRD 개입방안을 실행할 동력을 확보할 수 있기 때문이다. 이 연구의 목적은 자기자비의 개념과 일터에서의 중요성을 제안하고, 일 몰입에 미치는 영향을 실증적으로 검증하며, 자기자비와 일 몰입 간 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증하는 데 있다. 연구목적 달성을 위해 조사회사에 의뢰하여 다양한 기업에 재직하고 있는 358명의 기업근로자를 대상으로 설문자료를 수집하였으며, 구조방정식 모형을 통해 연구가설을 검증하였다. 연구결과, 자기자비는 6개의 하위요인으로 구성되었으며, 다시 자기자비적 태도/자기비판적 태도의 2개 고차요인으로 구성되었다. 또한, 기업근로자의 자기자비는 긍정심리자본에 유의미한 정적 영향을 미치며, 긍정심리자본을 통해 일 몰입에 간접적으로 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 스스로에게 친절한 기업근로자는 효능감, 희망, 복원력, 낙관주의 등 긍정심리자본이 높으며, 강화된 긍정심리자본은 다시 일과 관련한 긍정적 에너지를 고양시킨다. 이 연구는 기업근로자를 대상으로 자기자비의 구성개념과 결과변인을 실증적으로 검증했다는 데 의의가 있으며, 연구결과에 터하여 HRD 현장에서의 시사점과 향후 연구 과제를 제안하였다. 이 연구는 기업근로자의 자기자비가 긍정심리자본과 일 몰입에 미치는 긍정적 영향과 자기자비와 일 몰입 간 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증하였다. 또한 자기자비의 효과를 실증하기 전 기업근로자를 대상으로 측정한 자기자비의 요인구조를 확인하고자 하였다. 연구를 통해 다음과 같은 결론을 얻을 수 있었다. 첫째, 기업근로자의 자기자비는 2요인 고차요인 모형이 타당한 것으로 나타났다. 이는 자기자비의 개념이 자기 스스로에 대해 친절하고 수용적인 태도를 갖는 것과 비판적이고 고립된 태도를 취하지 않는 것으로 구분되고 있음을 시사한다. 이러한 요인의 구분은 Costa 등, Lopez 등, 김민경과 신제구의 연구결과를 지지한다. 특히 Costa 등과 Lopez 등의 연구에서는 심리건강의 문제를 갖고 있는 표본을 대상으로 하였으나, 이 연구에서는 기업근로자로 대상을 확대했을 때에도 이러한 요인의 구분이 타당함을 입증하였다. 또한, Raes 등이 개발한 단축형 도구를 활용하여 자기자비의 2요인 구조를 발견하였다는 데 의의가 있다. 한편 자기자비가 2요인으로 구성된다는 것은 Neff나 Raes 등의 선행연구와 같이 자기자비를 구성하는 6개의 하위요인의 합산 값을 자기자비 점수로 활용하는 것에 한계가 있음을 지적한다. 자기 스스로에 대해 친절하고 수용적인 태도를 갖는 것과 스스로에 대해 비판적이고 고립된 태도를 취하는 것은 자기자비라는 태도의 양 극단이 아니라 서로 다른 차원의 연속체라는 것이다. 이에 따라 자기자비를 HRD에서 적용하고자 할 때도 두 가지 개념을 구분하여 접근할 필요가 있을 것이다. 둘째, 기업근로자의 자기자비는 긍정심리자본에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 긍정심리자본의 선행요인으로 기능하고 있음을 알 수 있다. 선행연구에서는 높은 자기자비 수준이 심리적 안녕감을 촉발한다고 밝히기도 하는데, 희망이나 낙관주의와 같은 긍정적 심리요소의 기저에는 심리적 안녕감이 바탕이 된다는 것은 부정할 수 없는 바임을 고려할 때, 자기자비가 긍정심리자본에 미치는 정적 영향은 타당한 것으로 해석된다. 또한 이러한 결과는 자기자비의 구성요소 중 하나인 마음챙김이 긍정적 정서와 심리자본을 향상시킬 수 있다는 선행연구 결과와 일치한다. 이 연구에서는 자기자비와 관련하여 긍정적인 태도를 취하는 것과 부정적인 태도를 취하지 않는 것 모두 긍정심리자본에 정적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 밝혔다는 데 의의가 있다. 이는 선행연구에서는 발견하지 못했던 것으로 자신에 대해 비판적이고 고립되지 않은 태도를 갖는 것이 긍정심리자본을 고양시키는데 도움이 될 수 있음을 시사한다. 이 연구의 결과를 토대로 긍정심리자본을 향상시킬 수 있는 개입방법 중 하나로 근로자의 자기자비적 태도를 향상시키고, 자기비판적 태도를 감소시키는 체계적인 활동을 제안할 수 있을 것이다. 셋째, 이 연구는 일 몰입의 강력한 선행변인으로 긍정심리자본의 역할을 검증하였다. 근로자가 높은 효능감과 희망, 탄력성 있는 회복력, 낙관하는 태도 등을 통해 직무를 수행하는 데 활력을 얻고, 일에 몰두할 수 있다는 사실은 여러 선행연구에서도 이미 밝혀진 바 있다. 이 연구의 결과는 이러한 선행연구들의 실증 결과를 지지하며 조직에서 구성원의 일 몰입을 기대할 때에는 개인이 갖고 있는 심리적 자본을 향상시켜야 한다는 담론을 제기할 수 있게 해준다. 넷째, 구조모형 분석 결과 기업근로자의 자기자비적 태도와 자기비판적 태도가 일 몰입에 미치는 직접적 영향은 유의하지 않았으나 긍정심리자본을 통한 간접효과가 유의한 것으로 나타나 변인 간 완전매개가 관측되었다. 이를 통해, 자기자비적 태도 수준이 높은 인재를 채용하고 육성하는 것만으로는 개인의 일 몰입을 직접적으로 담보할 수 없지만, 긍정적 심리의 축적을 매개로 개인의 일 몰입을 기대해 볼 수 있다는 추론을 가능케 한다. 일터라는 특수한 환경에서 자기자비는 긍정심리의 원인이 될 수는 있으나, 긍정심리의 형성이 수반되지 않는 한 스스로에 대한 선의와 연민만으로 일 몰입에 이르지 않는다는 것이다. 또한 자기비판적 태도를 갖지 않는 것은 긍정심리자본을 매개하여 일 몰입으로 이어질 수 있음을 시사한다. 특히 자기비판적 태도는 긍정심리자본 하위요인 중에서도 희망, 낙관주의와의 상관관계가 유의하였다. 자기를 인위적으로 비난하지 않고, 스스로를 고립시키지 않는 것은 개인의 긍정심리자본을 강화하여 일터에서 최적의 에너지 수준을 유지할 수 있게 도와주는 것이다. 이러한 연구결과는 Evers의 연구에서 자기자비가 일 몰입에 미치는 긍정적인 직접효과와 강점활용을 통한 간접효과를 검증한 것과는 다른 결과이다. 그의 연구에서는 자기자비가 일 몰입에 미치는 직접효과와 강점활용을 부분 매개하여 영향을 미치는 간접효과가 모두 유의하였다. 이러한 차이는 긍정심리자본과 일 몰입 간 강한 상관관계에 기인하는 것으로 보인다. 다수의 선행연구에서 검증된 것과 같이 개인의 높은 긍정성은 일터에서의 에너지 수준에 영향을 미친다. 이 연구는 자기자비적 태도와 자기비판적 태도가 개인의 긍정심리자본을 고양시킬 수 있는 원천으로서의 역할을 밝혔다는 데 의의가 있다. 이 연구의 결과를 토대로 향후 후속연구에서 다루어야 할 주제들과 HRD 실무가 고려할 수 있는 사항을 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 이 연구는 Raes 등이 Neff가 개발한 자기자비 측정도구를 단축한 12문항을 바탕으로 기업근로자의 자기자비 요인구조를 확인하였다. 그러나 이 측정도구는 구인별 측정문항이 2개 문항으로 일부 요인에서 낮은 신뢰도가 관찰되었으며, 이러한 현상은 Raes 등의 연구에서도 문제로 지적된 바 있다. 낮은 신뢰도는 우리가 측정하고자 하는 것을 일관되게 측정할 수 있는 측정도구의 능력을 의심하게 하므로 도구 활용의 장애요인이 된다. 따라서 보다 다양한 맥락에서 Neff의 원도구를 활용하여 자기자비의 심리측정적 특성을 계속해서 검증할 필요가 있다. 둘째, 자기자비를 촉진시키는 훈련 또는 HRD 개입의 실증효과 검증이 필요하다. 예를 들어, 자기자비가 긍정심리자본에 정적 영향을 미친다는 결과를 토대로 자기자비적 태도를 향상시키는 교육 프로그램을 개발할 수 있으며, 자기자비 증진 교육 실시의 결과로서 심리적 자본이 향상되었는지를 지표로 삼아 교육효과를 확인할 수 있을 것이다. 또한, 자기자비는 그 자체로 교육훈련 콘텐츠의 가치를 지닌다. 최근 들어 실무적인 관심이 늘어나고 있는 신입사원 교육의 테마로 직장예절 등 단기성 인성 프로그램을 도입하기보다 자기친절과 마음챙김 향상에 중점을 둔 프로그램을 마련함으로써 스스로에게 자비로운 태도를 지닌 조직구성원을 양성할 수 있을 것이다. 자기자비 수준이 높은 조직구성원은 자기 자신에 대해서 뿐만 아니라, 타인에 대해서도 너그러운 태도를 보일 가능성이 높다. 현재의 신입사원이나 초기경력자들은 한정된 자원에 대한 무한 경쟁으로 인해 ‘너그러움’의 덕목이 부족할 수 있기에, 맹목적으로 자존감 향상을 위한 행위를 추구하고 경쟁심을 유발하기 보다는 일과 삶의 균형을 맞추고 스스로를 너그럽게 바라볼 수 있도록 HRD담당부서의 유연한 수용과 더불어 콘텐츠 개발이 요구된다. 셋째, 선행연구 고찰에서 자기자비의 개념을 탐색하기 위해 자비의 의미를 살펴본 결과, 자비는 대상을 온화하게 돌보고, 현상의 보편성을 깨달으며, 평온을 유지하는 것이었다. 향후에는 일터 현장에서 자기자비를 통한 긍정심리자본, 일 몰입으로의 직선적 확장뿐만 아니라, 팀 등 집단 단위로 다면적 확장을 꾀할 수 있다. 자비는 본래 타인을 포용한다는 의미에서 출발하였기에, 팀 자기자비의 개념 탐색을 통해 팀 긍정심리자본의 향상을 모색하는 방안 등을 고민할 필요가 있다. 일터에서의 효능감이나 복원력은 보다 나은 업무 활동의 동인이 된다는 점, 희망과 낙관주의는 개별 근로자의 과업목표 또는 업무방향성을 명확하게 해주고 동기부여한다는 점에서 긍정심리자본이 부각되면서 자연스럽게 팀 긍정심리자본에 대한 연구자들의 관심이 높다. 개별 근로자의 자기자비가 긍정심리자본에 긍정적 영향을 미친다는 결과를 토대로 팀 내 공유된 긍정심리가 나타날 수 있는지 연구할 가치가 있다. 넷째, 이 연구 결과에 터해 HRD 분야에서 다루고 있는 심리적 변인과 자기자비의 관계성을 탐색해야 한다. 근래 일터 이슈로 대두되는 소진과 직무불만족 등은 건강하게 사고하는 방식으로 치유해야 하며, 대표적으로 타인에 대한 자비와 자기자비를 활용해야 한다는 주장이 일고 있다. 사회 현상의 주기가 짧아짐에 따라 개인 스스로의 마음 건강이 일을 수행하는 데 주요 변수가 되는 현실에서 자기자비의 중요성은 더욱 커진다고 볼 수 있다. 이에 연구자들은 조직 관점에서 자기자비가 긍정적인 정서를 높이고 부정적 정서를 제거하는 효과를 갖고 있는지 실증할 여지가 있다. 예를 들어, 자기자비가 조직 내에서 조직 동일시, 배태성 등을 야기하는지 확인하는 관계연구를 구안할 수 있을 것이다. 연구의 한계는 다음과 같다. 이 연구는 횡단적 연구 설계를 통해 연구 결과를 도출하였고, 설문조사라는 동일한 방법을 통해 수집한 자료를 토대로 분석했으므로 연구에 포함된 변인 간 인과관계를 상정하기에는 한계가 있으며, 동일방법편의로부터 자유로울 수 없다. 여러 시점에 걸쳐 투입변수에 대한 반복된 조사를 수행함으로써 이러한 한계를 극복해야 할 것이다. 특히, 이 연구에서 이론적 근거 및 실증을 통해 검증한 자기자비와 긍정심리자본의 관계에 대해 상반된 주장이 있을 수 있다. 구체적으로 개인의 강건한 심리적 내성을 필요로 하는 다차원적 상태로서의 긍정심리자본이 확보된 이후, 결과로서의 자기자비가 내면에 형성될 수 있다는 반론이 제기될 수 있다. 따라서 향후에는 인과관계를 보다 엄격하게 검증할 수 있도록 설계를 보완하여 연구가 실시될 필요가 있다.