고령사회의 노동력 위축 문제를 해결하기 위해 연공급 임금체계와 서열 중심 기업문화를 개선하고, 연령차별 금지 및 합리적 인사관리 도입을 통해 고령 인력의 활용을 확대해야 한다. doc_id CNTS-00049145052_19

고령사회는 기본적으로 일할 수 있는 사람이 줄어드는 사회이므로 노동력이 성장의 동력이 되기는 어려운 사회이다. 노인은 벌지 않고 소비하는 세대이므로 저축을 통한 투자확대도 어려워진다. 고령사회는 또한 세금 낼 사람은 줄어드는데 사회보장을 위한 비용은 더 많이 들어가는 사회이다. 그러므로 고령사회대책의 다른 중요한 축은 인력정책이다. 고령화된 인력구성을 가지고 경쟁력을 유지할 수 있는 방안이 필요하기 때문이다. 인구의 고령화가 노동공급의 위축으로 귀결되지 않게 하려면 고령인력의 활용이 결정적으로 중요하다. 연령차별금지의 입법화는 많은 사람들이 한결같이 동의하는 정책방향이다. 오직 연령을 이유로 정리해고 대상자나 명예퇴직 대상자가 되는 현상은 막을 필요가 있다. 이를 통해서 45세 퇴직이라는 실질퇴직연령 하락 추세에 제동을 걸 수 있을 뿐 아니라, 직무에 따라 개인의 성과를 평가하고 이를 승진․임금 등 인사와 연동시키는 합리적인 인사관리 관행을 정착시키는 방향의 선순환을 이끌어낼 수 있기를 기대하는 것이다. 연령별 임금수준을 나타내는 자료를 통해서 볼 때, 1980년대까지는 연령의 증가에 따라 상대적인 임금수준은 계속 상승하는 패턴이 유지되었으나, 1990년 이후 커다란 변화가 나타났다. 최근 우리나라의 연령별 임금분포는 40대 중반에 정점을 이루는 포물선형에 근접한 형태로 변화하였다. 그런데 고연령자의 상대임금의 하락이 뚜렷한 1990년 이후의 기간은 고연령 임금근로자의 평균 근속년수와 학력 등 인적자본의 수준이 급속히 저하한 기간이며, 임금근로자 중에서 고연령자의 비중이 증가하되 주로 임시․일용 등 비정규직의 비중이 증가해온 시기와 일치한다. 데이터 분석의 결과도 고령자 중에서 중장년기에 높은 수준의 임금을 받았던 사람은 상용직 임금근로자로 남아있기는 어렵다는 예측과 일치하는 결과를 보였다. 적어도 현 시점에서 고연령 임금근로자는 임금수준이 낮을 가능성이 큰 특성을 가진 사람들로 구성되어 있고, 최근들어 고령자의 임금수준이 낮아진 것은 인적자본의 수준이 낮은 근로자만 선택적으로 노동시장에 남게 되어 나타난 결과임을 시사하는 것이다. 그리고 이러한 현상은 고임금 근로자에 대한 퇴직압력이 상대적으로 컸고 조기은퇴의 경향도 컸던 사실의 결과일 가능성을 배제하기 어렵다(장지연, 2003). 둘째로, 서열을 중시하는 우리 사회의 문화 역시 새로운 기업환경의 변화와는 맞지 않는 것이고 이러한 요인 때문에 고연령 근로자의 조기퇴직은 더욱 확산되고 있다. 우리나라 기업의 위계질서와 조직문화는 연령과 직급이 적절히 연계되지 않는 상황을 소화해내기 어렵다. 즉, 연령에 적합한 업무와 직위에 대한 인식이 널리 공유되고 있는 것이다. 그런데 앞서 임금체계와 관련해서도 논의하였다시피 우리 기업들은 더이상 조직과 인력규모를 확대해 나갈 상황에 있지 않기 때문에 이전처럼 연령과 근속기간에 따른 승진은 당연한 일이 될 수 없고 따라서 고연령자의 장기고용도 일정한 한계를 지닐 수밖에 없다. 요컨대 연공급적인 임금체계와 연령과 직급을 연계하여 인식하는 문화는 결과적으로 고령자의 임금노동시장에서의 배제라는 결과로 나타나고 있다. 실제로 모집․채용과 퇴직 등 인사관리의 전과정에서 연령은 매우 중요한 변수로 고려되고 있으며, 특히 고연령 근로자를 배제하는 방식의 인사관리가 이루어지고 있다는 사실을 경험적으로 확인할 수 있었다(장지연, 2003). 우리나라 사람들은 일반적으로 65세 정도까지는 경제활동을 지속하는 것이 바람직하다고 생각하고 있다. 그러나, 고용부문에서 보자면, 대다수의 기업에서 55∼57세 전후의 정년제도를 운영하고 있다(장지연, 2003). 게다가 정년연령까지 고용이 지속되는 경우도 많지 않아서 대다수 정규직 임금근로자의 경우, 50대 초반이나 심지어 40대 후반에 직장에서 퇴출 되는 경우가 흔하다. 정년제는 ‘평생직장’의 개념과 따로 분리하여 생각하기 어려운 제도이다. 비교적 장기간의 안정된 고용을 암묵적으로 보장한다는 전제 하에서 단기적인 생산성과 성과에 직접적으로 연동하지 않는 연공급적인 보상체계가 운영되는 경우, 노동이 공급되는 전체기간에 대한 합의와 노동에 대한 보상이 연령에 따라 배분되는 방식에 대한 동의가 이루어진다고 볼 수 있다. 이러한 전제 하에서 정년제는 차별이 아니라 사회적 합의에 근거한 합리적 제도일수 있다. 따라서 이제 관심의 초점은 어떻게 하면 중고령 임금근로자의 퇴직시점을 연기하여 개인에게는 안정적인 노후소득보장을 가능하게 하면서 사회적으로도 부양부담을 줄여나갈 수 있을 것인가라는 질문으로 모아진다. 이 질문에 답하기 위해서는 먼저 왜 우리나라 임금근로자의 퇴직시점은 이렇게 이른 것인가라는 질문에 답하여야 한다. 임금근로자의 퇴직연령이 낮은 것은 연공급적인 임금체계와 서열을 중시하는 기업문화라는 두 가지 요인에 주로 기인하는 것으로 보인다(장지연, 2003). 첫째, 연공급의 성격이 강한 임금체계의 문제를 살펴보자. 연공서열식 임금체계는 장기적인 고용계약을 전제로 고용기간의 초기에는 상대적으로 낮은 수준의 보상을 하고 후기로 갈수록 높은 수준의 임금을 지급함으로써 기업은 근로자의 장기적인 헌신을 유도하고 기업특수적인 기술과 지식의 축적도 이끌어내는 방식의 임금체계이다. 이런 임금체계는 근로생애 전기간 동안의 생산성과 보상을 연계하는 암묵적인 계약의 성격을 띠며, 정년을 통해서 근로기간을 마감하는 평생직장의 개념과 밀접한 연관성을 갖는다. 이러한 보상체계하에서는 근로생애 전체가 아닌 어느 한 시점에서 횡단면적으로 상황을 살펴보면, 기업은 근속년수가 긴 근로자일수록 기여도에 비하여 고용비용이 높은 것으로 판단되어 이들을 퇴직시키려는 유인이 발생한다. 이것은 1990년대 이후 다음과 같은 몇 가지 요인들을 배경으로 현실화되고 있다. 먼저 우리나라의 연공급적인 보상체계는 개발연대에 산업의 규모가 확대재생산되고 기업의 노동력 수요가 증가하던 시기에 확립된 것이라는 점을 염두에 두어야 한다. 이 때에는 기업의 입장에서 볼 때, 근로자에게 장기적인 비전을 제시함으로써 잦은 이직을 억제하고 기업특수적인 기술과 지식을 축적하는 것이 바람직한 것으로 여겨질 수 있었다. 그러나 두 가지 면에서 중요한 환경의 변화가 일어났는데, 그 하나는 경제글로벌화의 영향이고, 다른 하나는 1990년대 말의 경제위기와 그 이후의 경기침체이다. 연령차별금지의 입법화는 모든 연구자들이 한결같이 동의하는 정책방향이다. 오직 연령을 이유로 정리해고 대상자나 명예퇴직 대상자가 되는 현상은 막을 필요가 있다. 이를 통해서 45세 퇴직이라는 실질퇴직연령 하락 추세에 제동을 걸 수 있을 뿐 아니라, 직무에 따라 개인의 성과를 평가하고 이를 승진․임금 등 인사와 연동시키는 합리적인 인사관리 관행을 정착시키는 방향의 선순환을 이끌어낼 수 있기를 기대하는 것이다. 이 때 정년제는 연령차별금지법이 보호의 대상으로 하는 연령한계를 정하는 방식으로 당분간 유지해 갈 수 있다. 이런 방식을 통해서 연령차별금지법은 국민연금의 수급개시연령 등을 염두에 두면서 지나치게 낮은 정년을 정할 수 없도록 유도해 나가는 제도적 수단이 될 수 있다. 기업이 정한 정년연령을 연장해 나가는 과정에서 임금체계의 개선이 병행될 필요가 있다. 기업 자신이 직무중심의 인사관리 원칙을 도입하는 등의 노력을 기울일 것으로 기대하지만, 동시에 연공급적인 임금체계를 부분적으로 손보는 방식인 여러 가지 유형의 임금피크제를 활용하지 않을 수 없을 것이다.