사업 양도 및 합병 시 노동조합의 존속 여부와 복수노조 체제하에서 사용자의 중립 유지 의무 및 부당노동행위 판단 기준 doc_id CNTS-00049146092_2

입법체계의 측면에서도 구노동조합법이 본문에서 복수노조에 대해 노동조합으로서의 결격사유로 규정하여 원칙적인 금지를 전제로 하고 다만 조직대상을 같이하지 않고 기존 노동조합의 정상적 운영을 방해하지 않을 것을 목적으로 하는 경우에만 예외적으로 복수노조를 허용하였다. 그러나 현행법은 본문에서 원칙적 복수노조의 허용을 규정하고 다만 부칙에서 예외적으로 ‘하나의 사업 또는 사업장’에 조직된 ‘새로운’ 노동조합의 설립만이 배제되고 있다. 구노동조합법은 복수노조의 원칙적 금지를 전제로 하는 반면, 현행법은 복수노조의 원칙적 허용을 전제로 하고 있는 것이다. 노동조합의 자유설립주의 내지 근로자의 단결선택권은 단결권의 본질적 부분에 속하는 것이고 이를 제한하는 법은 가능한 한 최소한에 그쳐야 한다는 것이 기본권제한의 법리라는 점을 고려하면, 현행법상 부칙에 의한 본문규정의 제한은 가능한 한 엄격하게 해석할 필요가 있다. 기업별 노동조합체제를 주된 형식으로 하는 우리나라에서는 노동조합이 종업원만으로 구성되어 있는 경우가 많기 때문에 당해 노동조합이 조직되어 있는 사업 자체와 밀접 불가분의 관계에 있을 수밖에 없다. 그러나 노동조합은 당연히 사업의 한 구성요소가 아니라 사업과는 별개의 법적 지위를 가진 조직이기 때문에 사업이 합병이나 양도 등으로 인해 변동하거나 나아가 사업이 소멸한다고 하더라도, 노조법 제28조에 따라 규약에서 노동조합의 해산사유로서 사업변동이나 소멸을 규정하는 등 노동조합의 해산사유가 발생하지 않는 한, 노동조합의 조직에는 아무런 영향을 미치지 않는다. 기업별 노동조합체제가 아니라 산업별 노동조합체제를 생각할 때에는 이점이 더욱 분명해진다. 따라서 사업양도나 합병이 발생하여도 노동조합이 사업이나 기업의 운명과 동일하게 변동하여야 할 이유는 없다. 사업양도 등으로 인해 사업변동이 발생한 경우에도 노동조합이 여전히 양수회사 또는 신설 흡수회사(이하 ‘양수회사 등’이라고 한다)에서 존속하는지 여부가 해석상 또는 입법정책상 문제된다. 존속을 긍정하는 입장을 취하면 양수회사 등에 기존의 노동조합이 있는 경우에 노조법 부칙 제5조 소정의 복수노조설립 금지조항과의 정합성 문제를 해결하여야 한다. 노동조합의 존속을 부정하는 입장을 취하면, 단체협약의 승계도 당연히 부정하게 될 것이다. 단체협약의 체결 주체가 소멸하기 때문이다. 사업변동시 노동조합의 지위에 대해서 대법원 판례는 아직 찾아볼 수 없으나, 하급심에서는 “사업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수인에게 승계되므로, 근로자에 대한 관계에 있어서 사업양도는 합병과 같이 영업 주체의 변경에 해당되는데, 근로관계는 사업 양도에 따라 승계되는 객체일 뿐 근로자가 사업양도에 관여할 수 없는 점 등을 고려하면 양수인에게 승계되는 근로관계는 사용자와 근로자 사이의 개별적 근로관계뿐만 아니라 양도인과의 관계에서 형성된 집단적 근로관계도 포함되고, 이미 설립된 노동조합은 사업양도에 의하여 그 존립에 영향을 받지 않고 양수인 사업장의 노동조합으로 존속한다고 봄이 상당하다.”고 한 예가 있다. 이와 같이 규약변경에 의한 조직대상을 확대하는 방법 이외에, 노동조합이 양도회사 등에서 존재하는 종전의 노동조합을 본조(本組)로 하고, 양수 회사 등으로 승계된 조합원을 조직대상으로 하는 지부(支部)를 두는 조직형태 변경(노조법 제16조 제1항 제8호, 제2항)을 하는 경우도 있을 수 있다. 이러한 조직형태 변경 역시 조직형태 변경 전후의 실질적 동일성이 유지되고 있기 때문에 유효하다고 할 것이다. 그런데 양수회사 등에 기존의 노동조합이 있다면 역시 조직대상의 중복 문제가 제기될 수 있으나, 사업 전부의 양도나 합병에 있어서와 마찬가지로 기존 노조와의 조직대상은 중복되지 않는다고 하는 것이 타당하다. 양수회사 등은 새로이 사업에 편입된 근로자를 조합원으로 하는 노동조합과 승계한 근로자의 수와 관계없이 단체교섭을 행할 의무를 부담하여야 한다. 다른 회사에 조직된 노동조합이라는 것을 이유로 이를 거부하면 부당 노동행위의 책임을 진다. 물론 양도회사 등도 자신의 종업원에 대해서는 그 노동조합과 단체교섭의무 등 사용자책임을 부담하여야 한다. 이상에서 동일 기업내에 복수노조가 병존하는 경우 사용자는 각 노동조합의 단결권을 평등하게 승인하고 중립을 유지하여야 할 의무를 부담하고 있다는 것을 알 수 있다. 헌법상 단결권은 조합 규모나 노선 등과 관계없이 모두 평등하게 보장된다는 점에서 나오는 당연한 결론이다. 물론 조합 규모의 교섭력의 차이가 있는 경우에는 그 단결 행동이 가지는 영향력에 당연히 차이가 발생하기 때문에 사용자가 각 조합과의 단체교섭에서 그 교섭상대가 가지는 현실적인 교섭력에 따라 태도를 결정한 것을 바로 사용자의 중립 유지의무 위반이라고 단정할 수는 없다. 따라서 사용자가 먼저 다수파 조합과 합의한 조건 이상으로는 양보하지 않는 강경한 태도를 보이고 또 소수파 조합도 그 기존의 주장 내용 및 종래의 운동노선을 고수함으로써 계속적으로 협약체결이 이루어지지 않아 소수파 조합의 조합원에게 경제적인 불이익이 발생하고 나아가서는 당해 조합 내부의 동요와 조합원의 퇴직, 탈퇴에 의한 조직의 약체화가 발생할 것이라고 쉽게 예측되는 경우라고 하여도, 이를 가지고 바로 소수 조합에 대한 지배개입의 부당노동행위가 성립한다고 단정하기는 어렵다. 기업내에 복수조합이 병존하고 있는 경우에 임금교섭 등에서 교섭이 타결되는 달부터 임금인상 등을 실시하는 취지의 이른바 타결월 실시조항(妥 結月實施條項)을 사용자가 제안하는 경우가 있다. 일방 조합과는 교섭을 조기에 타결하여 임금인상이 실시된 반면, 타방 조합과는 교섭이 난항을 겪게 되어 타결이 늦어진 탓에 임금인상 등의 실시가 지연되고 교섭이 타결되지 않은 결과 임금인상 등이 실시되지 못하게 되는 경우가 발생할 수 있다. 이와 같이 복수노조가 병존하는 상황하에서 각 조합과 각각 단체교섭이 행해지게 되면 협약의 타결시기가 차이가 나는 경우가 일반적으로 발생할 수 있다. 이 경우 타결시기에 관련되는 협약의 효력 시점에 따라 임금인상분과 일시금의 지급시기에 차이가 생길 수 있고, 이에 따른 조합간 차별은 당연한 것이라고 할 수 있고 이를 가지고 바로 부당노동행위라고 할 수는 없다. 초기의 노동위원회 명령에서는 차별 상태가 조합의 자주적 선택의 결과라는 점을 강조하여 부당노동행위가 성립하지 않는다고 한 예도 있다. 그러나 최근에는 시간외근로 차별의 합리성을 엄격하게 해석하는 경향이 노동위원회 명령 판례의 지배적 경향을 이루고 있다. 예컨대, 조합기관지에 “매일 2시간 이상의 잔업을 시키는 등 근로자가 녹초가 될 때까지 일을 시키지 말라”라고 기재되어 있었기 때문에 동 조합원에 대해서는 시간외근로를 시키지 않았다는 사용자의 주장에 대해 중노위는 “조합이 시간외근로에 대하여 비판적인 태도를 취하고 있다고 하여도, 그 의도는 가능한 한 시간외근로를 하지 않고 정시간 근로만으로 생활할 수 있도록 근로조건을 획득하려고 하는 바에 있는 것이고, 조합이 시간외근로 협정의 체결을 계속 요구하고 있는 사정 등에서 보아 시간외근로 거부의 방침을 취하고 있는 것은 아니다.”고 하여 부당노동행위의 성립을 인정한 예가 있다.