미국과 영국의 공적 노동쟁의 해결 제도 및 독일의 노사관계와 쟁의 체계에 관한 비교 분석 doc_id CNTS-00049146367_3

1947년 태프트-하틀리법에 근거하여 알선, 조정, 임의 중재를 통해 노동 쟁의를 해결하기 위하여 연방알선조정국(FMCS)이 독립적인 국가기관으로 설치되었다. 그 후 FMCS의 서비스는 법률적으로, 관행적으로 계속 확대되었다. 1978년 노사협력법(Labor-Management Cooperation Act)은 경제발전, 직장의 안전, 조직의 효율성 증진을 위한 서비스를 FMCS가 제공하도록 권한과 임무를 부여하였고, 특히 1990년 행정노사분쟁해결법(Administrative Dispute Resolution Act)은 FMCS가 행정 분야의 노사 분쟁 해결을 위한 서비스를 제공할 수 있는 권한을 부여하였다. FMCS는 전국에 200여 명의 조정관을 두고 단체 교섭 관련 분쟁 해결을 위한 서비스 및 노사 관계 개선을 위한 서비스 등을 제공하고 있다. FMCS에 의한 분쟁 조정은 민간부문에 한정되지 않고 공공부문을 포괄하고 있고 그 성과는 높은 것으로 평가되고 있다. 영국은 노동쟁의의 해결을 위한 강력하고도 활동적인 공적 제도가 있으나, 앞에서 살펴본 독일, 프랑스와 같은 다른 대부분의 유럽 국가들과 달리 사적 조정의 전통을 갖고 있지 않다. 권리 분쟁과 이익 분쟁을 구별하지 않고, 권리 분쟁도 합법적인 노동쟁의의 대상이 된다. 분쟁 해결에서의 국가의 역할은 노사자치주의(voluntarism)라는 오랜 전통이 1970년대에 약화된 이후 근본적으로 변화하게 되었고, 대처 정부 하에서는 노동시장의 규제 완화와 노조 권한의 약화를 겨냥한 입법으로 귀결되었다. 1974년에 기존의 공적 조정 서비스는 조언 알선 중재국(Advisory, Conciliation and Arbitration Service : ACAS)이라는 새로운 기관이 담당하는 것으로 변화되었다. 1974년 이전에는 정부의 일개 부처가 쟁의 조정 업무를 담당하였으나 정부의 영향력으로부터 독립된 기구에 의해 수행되어야 한다는 판단에 따라 ACAS가 설치된 것이다. ACAS는 분쟁의 예방, 해결과 작업장에서의 협력적 관계 구축을 목적으로 독립적이고 공정한 서비스를 제공하는 국가행정기관이다. 영국의 경우 노동쟁의의 해결을 위한 공적 조정 제도가 발전한 반면 사적 조정의 전통을 갖고 있지 않다. 공적 조정 서비스는 조언알선중재국(ACAS)이 담당한다. ACAS는 분쟁의 예방․해결과 작업장에서의 협력적 관계 구축을 목적으로 독립적이고 공정한 서비스를 제공하는 국가기관(세계에서 가장 큰 공적 조정 기관에 해당)이다. ACAS에 의한 조정 절차는 임의적(분쟁 해결을 위해 조력할 뿐 분쟁 해결을 위한 강제력을 행사할 권한 없음)이나 그동안의 활동으로 축적된 ACAS의 경험과 능력은 노동쟁의를 예방하는데 현실적으로 커다란 힘과 가치를 발휘하고 있다. ACAS는 분쟁 해결 방법으로 알선을 선호하고 있고, 알선을 통해 분쟁 이 해결되지 않는 경우 중재 또는 조정을 통한 해결을 시도할 수 있다. 다만, 중재는 사전에 분쟁 당사자들이 중재 재정의 수락에 대한 합의가 있어야만 개시될 수 있고, 중재 재정의 법적 구속력은 없다. ACAS는 노사단체가 지명한 위원과 정부가 지명한 위원으로 구성된 3자 구성 위원회에 의해 운영된다. ACAS의 서비스는 무료이며 노사관계 및 고용정책의 모든 측면에 대해 사용자, 개별 근로자, 노동조합에게 자문하는 역할이 포함된다. 분쟁 당사자가 ACAS에 쟁의발생을 신고할 의무는 없다. 분쟁 당사자는 ACAS의 조력을 요청할 수 있고, ACAS는 분쟁 해결을 위해 조력할 수 있을 뿐이지 분쟁 해결을 위하여 강제력을 행사할 권한을 갖고 있지는 않다. ACAS에 의한 조정 절차는 임의적인 것이다. 그렇지만 그동안의 활동으로 축적된 ACAS의 경험과 능력은 노동쟁의를 예방하는데 현실적으로 커다란 힘과 가치를 발휘하고 있는 것으로 평가되고 있다. 집단분쟁과 관련하여 ACAS는 분쟁 예방을 위한 활동으로 Work shops(노사 대표가 장기적인 조직의 목표를 달성하는데 잠재적인 장애요인을 발견하고 토론할 수 있게 하는 포럼)과 Joint working parties(노사 대표 집단이 공동으로 특정의 문제에 대한 현실적인 해결책을 마련하고 시행할 수 있도록 하기 위한 활동)을 수행하고, 분쟁이 발생한 경우에는 알선, 조정, 중재의 서비스를 제공한다. ACAS에 대한 알선(conciliation)의 신청은 노동조합 및 사용자가 공동으로 또는 단독으로 행할 수 있고, 경우에 따라서는 ACAS 스스로가 분쟁 당사자들에 게 알선 서비스를 제공할 수도 있다. 알선 과정에서 분쟁 당사자들에게는 분쟁 사항에 대하여 논의하는 것 이외에 특별한 의무가 부과되지는 않는다. 알선은 전적으로 임의적이고 자발적인 과정이고, 분쟁 당사자는 어느 때라도 알선 절차를 종료시킬 수 있다. ACAS의 알선인(conciliator)은 노사가 합의에 의해 주장의 불일치를 해결할 수 있도록 조력하는 역할을 한다. 알선 과정을 보면, 첫 번째 단계로 알선인은 분쟁 내용과 분쟁 당사자의 입장을 확인한다. 이러한 사실 확인 단계에서 알선인은 통상적으로 노사 양 분쟁 당사자를 분리하여 별도의 모임을 갖지만 때로는 노사 합동 모임을 통해 정보를 획득하기도 한다. 그다음 단계로 본격적인 알선 과정은 사안에 따라 달라질 수 있지만 일반적으로는 개별 모임(알선인이 분쟁 당사자 일방과 개별적으로 쟁점들을 검토하는 모임)과 합동 모임(분쟁 당사자 양자가 대면하여 자신의 입장을 설명하는 모임) 두 가지가 알선인에 의해 적절하게 배합되어 행해진다. 이러한 과정을 거쳐 분쟁의 해결 가능성이 명확히 되면 알선인은 분쟁 당사자 간의 합의를 도모하게 된다. 분쟁 해결의 방법으로 ACAS는 알선을 선호하지만 알선을 통해 분쟁이 해결되지 않는 경우 ACAS는 중재(arbitration) 또는 조정(mediation)을 통한 해결을 시도할 수 있다. 중재는 사전에 분쟁 당사자들이 중재 재정의 수락에 대한 합의가 있어야만 개시될 수 있다. 그러나 중재 재정은 법적 구속력을 갖지 않는다. ACAS는 통상적으로 단독 중재인(주로 학자 또는 전문가)을 지명하지만 경우에 따라서는 중립적인 의장 1인과 노사 대표로 구성되는 중재단(board of arbitration)을 만들기도 한다. 분쟁 당사자들은 ACAS의 도움을 받아 중재 활동의 조건에 대하여 합의하게 되고, 이러한 조건하에서 단독 중재인이나 중재단이 중재를 행한다. 알선의 경우와 달리 ACAS의 위원은 중재에 참여하지 않는다. 중재 과정을 보면, 우선 분쟁 당사자가 서면으로 분쟁 사안을 작성하고 그다음에 중재 회의를 통해 분쟁 당사자는 자신의 주장과 증거를 제시하게 된다. 중재 회의는 ACAS의 사무실이나 사용자 또는 노조의 사무실에서 개최된다. 독일에서는 헌법에 의해 단결의 자유가 보장되고 있고, 이러한 단결의 자유로부터 쟁의권 역시 보장되는 것으로 해석하고 있다. 독일 기본법 제9조 제3항에 의하면, “근로조건 및 경제 조건을 유지, 개선하기 위하여 단결체를 결성할 자유는 누구에게나 그리고 어떠한 직업에도 보장된다”라고 규정하고 있다. 이러한 규정에 근거하여 단결체의 중심적 활동은 단체 협약의 체결이고, 이를 위한 필수적인 압력 수단으로 쟁의 행위가 제도적으로 보장되는 것으로 해석하고 있다. 쟁의 행위를 규율하는 단행법률은 존재하지 않지 않는다. 따라서 쟁의 행위의 정당성 여부는 법원 판례에 의해 규율되고 있다. 공무원의 경우 근로 조건은 법률(즉, 공무원 관계법)에 의하여 규율되고, 입법사항은 단체 협약의 체결 대상이 될 수 없다는 점에서 쟁의 행위는 금지되는 것으로 해석되고 있다. 독일의 노사 관계는 이중구조로 되어 있다. 개별 사업장 단위에서는 노동조합과 사용자 간의 직접적인 교섭이 존재하지 않고, 그 대신에 종업원 대표기관인 종업원 평의회(work council)가 법률에 근거하여 사용자와 정보 공유, 협의 및 공동 결정을 행한다. 이러한 사업장 단위의 근로자 경영참가제도는 독일 노사 관계의 가장 큰 특징이라고 말할 수 있다. 한편, 노동조합과 사용자 단체 간의 단체 교섭은 산별교섭이 주를 이루고 있고, 기업별 교섭은 예외적이다. 단체 교섭은 집권적이고 산업별, 지역별로 이루어진다. 산별교섭은 산별노조의 지방본부와 산별 사용자 단체의 지역 사용자 단체가 주체로 된다. 다만, 철강업에서는 전국 조직의 철강업 사용자 단체가 교섭 주체로 되고 있다. 기업이 사용자 단체에 가입하고 있지 않은 경우에는 예외적으로 기업 단위의 교섭이 이루어지나 이 경우에도 근로자 측 당사자는 지방 본부이다. 독일은 산별 교섭 체계를 갖고 있고 기업별 교섭은 극히 예외적이며, 교섭에 응하여야 할 법적 의무를 노사에게 부과하고 있지도 않다. 그렇지만 교섭 절차가 정형화되어 있을 뿐만 아니라 파업은 모든 교섭의 가능성이 소진된 이후에 가능한 최후 수단이라는 점이 판례, 학설 및 노사 관행상 확립되어 있다. 그러나 교섭 결렬 여부에 관한 판단은 교섭 당사자가 행한다. 사용자가 처음부터 교섭을 거부하는 경우 노동조합이 바로 쟁의 행위로 들어가더라도 최후 수단의 원칙에 반하지 않는다는 것이 판례의 입장이다. 파업권의 주체는 협약 체결 능력을 갖고 있는 노동조합이다. 사용자에게 결정 권한이 없고 단체 교섭을 통해 해결될 수 없는 사항은 파업 대상이 되지 않는다(예컨대, 정치 파업 및 경제적 정치 파업). 또한 협약 유효 기간 중 노사는 평화 의무를 준수하여야 한다.