노동시장 유연성의 개념과 유형을 살펴보고, 한국 노동시장의 경직성 원인 분석을 통해 제도적 개선 방안 및 사회적 안전망 확충의 필요성을 제시한다. doc_id CNTS-00049616483_1

노동시장의 유연성은 양적인 측면, 임금 측면 그리고 기능적 측면으로 나누어 살펴볼 수 있다. 우선「양적 유연성(numerical flexibility)」이란 근로자수, 근로시간 등 노동의 투입량이 신축적으로 조절되는 정도를 의미한다. 정리해고 및 명예퇴직, 신규채용, 임시·일용직 또는 시간제 근로자 채용 등을 통한 근로자수 조절과 초과근로 조정, 탄력적 근로 시간제 실시 등에 의한 근로시간 조절이 용이할 수록 노동시장은 유연하다고 평가할 수 있다. 다음으로 「임금 유연성(wage flexibility)」이란 임금의 신축적인 조절 및 임금제도의 합리화 정도를 의미하는 것으로서 구체적으로는 임금의 조절이나 연봉제 및 성과 급제 도입, 퇴직금제도 개편 등 임금제도의 개선이 용이할수록 노동시장이 유연한 것으로 본다. 마지막으로「기능적 유연성(functional flexibility)」은 팀제 도입, 부서통폐합 등 기업조직 개편, 근로자 재배치 등을 통한 기업내부 인력운용의 유연성(internal labor market flexibility)을 의미한다. 양적 유연화는 해고의 용이함만을 의미하는 것이 아니다. 기업의 노동수요가 감소할 경우 과다한 비용 부담없이 노동투입을 조절할 수 있을 뿐만 아니라 노동수요가 증가한 부문에 대하여 필요한 인력이 원활히 공급될 수 있는 것이 양적 유연화의 진정한 의미일 것이다. 이러한 점에서 우리나라 노동시장의 경직성은 노동력의 원활한 이동과 배분을 지원하는 사회적 시스템의 미비에서도 그 원인을 찾아볼 수 있다. 최근 산업구조 고도화로 고숙련인력에 대한 수요는 계속 증가하고 있으나 교육·훈련 제도의 미흡 등으로 기업수요에 부응한 인력공급이 원활히 이루어지지 못하고 산업간·기업간 인력 이동이 크게 제약받고 있다. 실업자 교육훈련제도, 사회학습망 및 구직자와 기업간의 효과적인 취업알선 체제 등 우리나라의 인력공급체계가 전반적으로 낙후되어 기업이 필요로 하는 다양한 직업능력이 개발되지 못하고 실업자에 대한 교육·훈련이 취업으로 이어지지 못하고 있는 상황이다. OECD(2003)는 보다 나은 일자리로의 원활한 이동을 위해 근로자에 대한 교육훈련이 중요한데 많은 회원국에서 교육훈련에의 참여가 저조하며 특히 우리나라의 경우 매우 미흡한 것으로 평가하고 있다. 제2차 세계대전 이후 신속한 경제재건으로 호황을 누리던 네덜란드는 1959년 북해에서 가스유전을 발견한 이후 오히려 극심한 경제적 어려움을 경험하였다. 북해 유전에서 발생한 수입을 사회보장제도 확충에 과도하게 투입하면서 국민의 근로의식이 저하되고 정부의 재정부담이 크게 늘어나는 결과가 초래되었다. 특히 1973년 및 1979년 두 차례의 석유파동을 겪으면서 기업도산이 속출하였고 실업률이 10%를 상회하였으며 경제성 장률이 2년 연속 마이너스를 기록하는 등 네덜란드의 상황은 더욱 악화되었다. 이러한 가운데서도 임금은 높은 오름세를 지속하였으며 이를 낮추려는 정부의 개입에 노조가 강력히 반발하여 노사정간의 갈등이 증폭되는 등 경기침체 속에서도 국민은 사회보장제도에 안주하여 일하지 않고 복지를 누리려는 소위 네덜란드병(Dutch Disease)이 만연하였다. 이러한 위기를 타개하고자 1982년 노조 및 사용자 대표들은 네덜란드 경제회생을 위한 바세나르 협약(Wassenar Accord)을 체결하게 되었다. 기업경쟁력 제고 및 실업문제 해소를 목표로 하여 노조는 임금인상 자제, 기업은 투자촉진 및 고용창출, 정부는 규제 완화 및 노동시장 유연성 강화를 위해 각각 노력한다는 대타협을 이룩하였다. 스페인도 네덜란드와 마찬가지로 노사정간 합의를 통하여 노동시장 유연화를 진전시킨 사례에 속한다. 그러나 시간제 근로자 등 임시직 비중을 늘림으로써 노동시장을 유연화시킨 네덜란드와는 달리 스페인은 전체 취업자의 약 1/3을 차지하는 임시직 비중을 줄이고 이들을 정규직 근로자로 흡수하려는 노력에서 출발하였다. 1980년대 초반 스페인은 정규직 근로자에 대해서는 과도한 고용보호 수준을 유지한 채 노동시장 유연화조치의 일환으로 임시직에 대한 규제를 완화하였다. 그 결과 1985년 15%에 불과하던 임시직 근로자 비중이 1995년에는 35%로 크게 높아졌다. 결국 1997년에 이르러 정규직 근로자에 대한 고용보호 완화를 주장하는 사용자 요구와 임시직 비중을 줄이려는 노조 요구간에 절충점을 모색하면서 노사는 고용안정을 위한 노사합의(Interconfederal Agreement for Stability in Employment)를 체결하기 에 이른다. 동 합의를 통해 신규채용 근로자에 대한 퇴직금 삭감, 사회보장 지원 경감 등 정규직 근로자에 대한 고용보호를 축소하는 대신 임시직 근로자 등에 대해서는 근로조건 개선 및 사회보장 확대를 추진하였다. 정규직 근로자에 대한 고용보호가 과도한 것으로 지적되고 있다. 외환위기 직후인 1998년 2월 근로기준법 개정으로 정리해고가 합법화되었으나 해고요건이 매우 엄격하게 제한되어 있어 현실적으로는 정리해고를 통한 기업의 탄력적인 인력 운용이 쉽지 않다. 근로기준법상 정리해고는 ①긴박한 경영상의 필요, ②사용자의 해고회피 노력, ③합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정 및 ④근로자 대표와의 성실한 협의 등 4가 지 요건을 동시에 충족하도록 하여 그 기준이 매우 엄격하다. 최근 법원은 이들 요건을 폭 넓게 해석하는 등 신축적인 입장을 보이고 있으나 노동계는 반대로 더욱 엄격한 적용을 주장하고 있어 현실적으로 기업의 정리해고를 어렵게 하고 있다. 정리해고에 관하여 구체적으로 살펴보면 경영악화로 인한 기업 인수·합병시 긴박한 경영상의 필요로 인정되어 현행법상 정리해고가 가능하나 실제로는 노조의 고용승계 요구로 용이하지 않는 것이 현실이다. 또한 정리해고시 노조와의 사전협의를 위한 통보기간(해고전 60일)과 근로자에 대한 사전고지 의무기간(30일)도 외국의 사례에 비하여 지나치게 장기이므로 경영환경 변화에 대응한 신속한 인력조정을 어렵게 하고 있다. 파업시 대체근로 금지 등 근로자의 쟁의행위에 대한 경영자의 대항권이 지나치게 제한 되어 있는 점도 노동시장 유연화를 가로막는 한 요인으로 지적할 수 있다. 노동조합 및 노동관계조정법은 쟁의행위 기간 중 사용자는 신규채용이나 도급·하도급을 통하여 파업 참가 근로자를 대체할 수 없도록 규정하고 있다. 이로 인해 파업이 장기화될 경우 기업의 정상적인 영업 또는 생산 활동에 차질이 불가피한 실정이다. 또한 직장폐쇄의 경우 노동위원회의 사전조정절차 등을 거치지 않은 불법파업이 많은 것이 현실이나 이에 대응한 사용자의 직장폐쇄는 허용되지 않는 등 엄격히 제한되고 있다. 현행법상 사용자는 “노조가 쟁의행의를 개시한 이후에만” 직장폐쇄를 할 수 있도록 규정되어 있는데 판례 및 노동부의 법해석에 따르면 불법파업은 법상“쟁의행위”로 인정되지 않기 때문에 이에 대처한 사용자의 직장폐쇄도 허용되지 않는다. 외국의 경우 일반적으로 노사 대등원칙에 따라 파업의 불법·합법 여부와 무관하게 사용자의 직장폐쇄를 인정하고 있다. 우선 노동시장 유연성을 제약하고 있는 각종 고용보호법규를 합리적으로 개선하는 것이 긴요하다. 정규직 근로자에 대한 과다한 고용보호를 시정하기 위하여 정리해고를 지금보다 다소 폭넓게 인정하고 현행 60일인 노조와의 사전협의 기간을 선진국 수준으로 단축하는 등 정리해고의 요건과 절차를 완화할 필요가 있다. 또한 근로자파견제도 기업의 효율적 인력운용을 실질적으로 지원하는 방향으로 개선 되어야 하겠다. 이를 위해 현행 26개 업종만을 허용하는 방식에서「원칙허용 예외금지 방식(negative system)」으로 전환하여 대상직종을 대폭 확대하고 파견근로기간도 연장 하는 방안을 고려할 수 있을 것이다. 이와 함께 기업의 정당한 조업권 또는 대항권이 확보되도록 대체근로 및 직장폐쇄와 관련한 제도 개선도 추진되어야 하겠다. 장기파업 등 불가피한 경우 社外人力을 활용한 대체근로가 가능하도록 부분적인 신규채용이나 하도급 등을 허용할 수 있겠다. 또한 불법파업이 장기화될 경우 기업손실이 가중되지 않도록 불법파업에 대응한 사용자의 직장 폐쇄를 허용하는 것도 바람직한 것으로 보인다. 물론 이 경우 그 요건을 엄격히 정하고 중립적 기관에 의한 감시체계를 마련하는 등 기업의 대항권이 남용될 소지를 최소화하여야 할 것이다. 노동시장 유연화 과정에서 비정규직 등 사회적 약자의 어려움이 가중되지 않도록 사회 안전망 확충을 포함한 보완대책을 병행하는 것이 중요하다. 우선 고용보험 등 사회보험 혜택에서 소외되어 있는 임시직·일용직 등 비정규직 근로자에 대한 사회보험 적용을 점진적으로 확대하여야 하겠다. 또한 이들에 대한 비합리적인 차별대우를 해소하고 노동관련법에서 근로자로 인정되지 않는 특수형태근로 등 다양한 형태의 취업자가 보호될 수 있도록 법체계를 정비하는 것도 긴요하다. 마지막으로 사회적 노동현안이 개별 사업장의 노사분규 이슈가 되지 않도록 하기 위해서는 이들 현안을 다루는 노사정위원회의 위상과 역할이 확충되어야 한다. 정부와 국회는 노사정위원회의 결정사항을 입법화하여 정부정책으로 시행될 수 있도록 더욱 노력해야 할 것이며 이를 토대로 노사정위원회를 통해 사회적 노사현안을 타결하고 노사갈등을 해소하는 관행을 확립해 나가야 할 것이다 또한 고용 및 임금의 신축적 조정을 위해서는 상호신뢰를 바탕으로 노사간의 합의가 원활히 이루어져야 하나 오랫동안의 대립관계로 상호불신이 누적되어 온 데다 협상 시스템도 미흡하여 기대에 미치지 못하고 있는 실정이다. 연공서열에 바탕을 둔 임금제도가 장년 및 고령층의 전직과 재취업을 제약하고 기업의 인건비 부담을 가중시키고 있으며 교육훈련제도, 사회학습망 체제, 취업알선제도 등 노동력의 원활한 이동과 배분을 지원하는 사회적 체계도 낙후되어 있다. 아울러 사회안전망이 미흡하여 고용조정에 대한 근로자의 저항이 클 수밖에 없다는 점도 노동시장 유연화에 어려움을 가중시 키고 있다. 노동시장의 경직성이 정규직 근로자의 과도한 보호 등 제도적 요인에 크게 기인하는 만큼 관련 제도의 개선이 중요한 과제라 하겠다. 그리고 임금이 신축적으로 조절되도록 임금체계의 개선을 지속적으로 유도하고 교육·훈련 및 인력수급 시스템을 적극 보강하는 한편 주요 노사현안에 관한 사회적 합의를 도출하는 노사정위원회의 기능이 강화되어야 하겠다. 이와 함께 노동시장 유연화과정에서 비정규직 등 사회적 약자의 어려움이 가중되지 않도록 사회안전망 확충 노력도 병행되어야 할 것이다.