사회복지시설의 효율적인 운영을 위한 인적자원관리 체계와 안전한 작업환경 조성 및 직원 역량 강화 방안 doc_id CNTS-00073881491_2

시설은 여타 사회복지시설과 달리 장애인의 직업생활을 위해 생산 및 작업활동을 하고 이로 인해서 작업과 관련하여 많은 부분 재해에 노출되어 있다. 작업안전관리는 잠재적 위험성을 발견하고 그 개선대책을 수립하여 잠재적 재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지·증진하기 위한 것으로 산업안전보건법에 따라 철저하게 관리되어야 한다. 평가에서는 이용자가 안전하게 작업을 할 수 있도록 작업공정에 대한 규칙과 지침을 마련하고 이에 따른 관리를 하고 있는지를 평가하게 된다. 시설에서 산업재해가 발생하였을 경우 기록 및 보고를 하도록 규정하 고 있고, 산업안전보건 법령의 요지를 상시 사업장에 게시하거나 갖추어 두어 근로자로 하여금 알게 하여야 한다. 또한 사업장의 유해하거나 위험한 시설 및 장소에 대한 경고, 비상시 조치에 대한 안내, 그 밖에 안전의식 고취를 위하여 안전·보건표지를 설치하거나 부착하여야 한다. 시설의 장은 사업을 할 때 위험을 예방하기 위해서 산업안전보건법에서 정하는 조치를 취해야 한다. 인적자원관리란 기업이 보유하고 있는 인적자원에 대한 일련의 종합적인 관리활동으로 인적자원의 모집·선발·교육훈련·배치·보상·욕구충족 등의 활동을 계획·조직·지휘·통제하는 일련의 과정을 말한다. 즉, 인적자원관리는 조직의 목표를 보다 효과적이고 효율적으로 달성할 수 있도록 조직의 설립목적을 실현시키는데 적합한 직원을 채용하고 지속적인 교육과 훈련 과정을 통해 능력을 개발하며 근무의욕을 갖고 조직에 헌신 할 수 있도록 동기부여 및 유지 활동, 조직, 통제하는 관리활동 체계라고 할 수 있다. 인적자원관리는 인사관리 또는 인사행정으로도 표현된다. 일반적으로 조직은 인적자원과 물적자원을 사용하여 성과를 창출하는 것을 기본목표로 하고 있다. 이 중 인적자원은 물적자원과는 기본적으로 다른 성격을 가지고 있으며, 경영의 주체인 동시에 객체가 되기 때문에 성과를 창출하는 과정에서 중요한 역할을 하게 된다. 인적자원확보는 전통적으로 조직의 성과를 위해 자질을 갖춘 우수한 사람을 선발 하는 과정으로 정의되어 왔다. 최근에 와서는 인적자원확보의 중요성이 점차 커지게 되어 필요로 하는 사람에 대한 정보 수집 및 분석, 외부 노동시장서 선발되는 신입사원과 경력사원, 조직 내 배치, 공모, 법률적 규제와 환경적 제약의 정확한 이해 등을 포함한다. 사회복지조직은 이용자의 욕구를 충족시키는데 그 목적을 두고 있기 때문에 이를 달성하기 위해서는 어떻게 인적자원을 확보하여 그 능력을 배양시켜 나갈 것인가가 매우 중요하다. 우수한 인력을 확보하기 위해서는 개방된 방법으로 공정하게 채용될 수 있도록 해야 한다. 공정성을 확보하기 위해서 법률로 정하는 사항 외에 자체적으로 공정성을 담보할 수 있는 규정과 절차가 마련되어야 할 것이다. 사회복지시설의 직원은 사회복지시설 관리지침에 따라 공개모집을 원칙으로 하고 있다. 특히 정부에서 인건비를 지원하는 시설의 종사자 신규채용은 직위에 관계없이 공개모집을 원칙으로 한다. 공개모집이란 자격을 갖춘 누구에게나 응모의 기회를 제공하여 경쟁을 통해 능력있는 자를 임용하는 제도로 특정인을 채용하기 위한 법인 및 시설 채용 내규, 응모자격을 특정인으로 제한 등은 공개모집에 위배된다. 직원채용의 공정성은 공정한 절차와 방법을 통해 직원채용이 공정하게 이루어지고 있는지를 평가하게 된다. 워크넷, 사회복지사협회, 기타 해당 직종 연합회의 정보란, 신문(정보지) 등에 게재 한 근거가 있을 시에 인정하며, 평가 기간 내에 신규직원 채용시 단 1명이라도 조건을 충족하지 않았을 경우 인정하지 않는다. 법인 또는 시설이 독자적 또는 공동으로 직원을 채용하는 경우 해당 법인 및 시설 홈페이지, 소식지, 지방자치단체 홈페이지 등에 채용 관련 사항을 15일 이상 공고한 후 법인 및 시설 내규 등에 의해 채용해야 한다. 긴급한 업무처리 등 불가피한 사유가 있는 경우 공고기간을 자체사정에 따라 7일 이상 15일 이하로 단축 가능하다. 공정성을 객관적으로 확인할 수 있는 규정, 지침 등과 채점표 등의 근거서류들이 보관되어 있어야 한다. 또한 채용에 있어 고용정책기본법에 따라 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신, 병력을 이유로 차별을 해서는 안 된다. 직원의 직무분담에 대한 평가는 직무분석에 대한 자료가 제시되어야 하며, 객관적인 근거 하에 직원들의 직무가 적정하게 배정되어 있는지를 확인할 수 있어야 한다. 직무분담표란 시설의 각 직원이 담당해야 할 직무를 명시적으로 기술한 문서를 말하는 것으로 직원들이 실제 직무를 수행하는 내용으로 직무분담표가 작성되어야 한다. 직무분담표 작성에 있어 개인별로 구체적으로 수행해야 할 과업들을 상세히 기록하여야 한다. 시설은 직원들의 직무분담의 적절성, 사업추진 사항 등에 대한 업무성과 평가가 매년 1회 이상 이루어져야 하며, 그 결과가 직무배정시 활용되고 있어야 한다. 인사평가 관련 규정은 직원들의 능력, 실적, 태도 등을 평가하기 위한 규정을 공식적인 절차를 거쳐 마련한 것으로 평가 결과에 따라 승진 또는 포상이 이루어지는 것이 문서상으로 확인되어야 한다. 인사평가와 관련된 제반자료는 인사기록카드, 평가결과자료, 승진 및 포상 명부 등을 의미하며, 인사평가 결과가 인사비밀로 보관연한에 따라 보관되어 있는 경우 점수를 인정한다. 직원의 복지는 복리후생과 비슷한 개념으로 사용되며, 직원에게 혜택이 돌아간다는 점에서 보상 측면에서 설명될 수 있다. 포터(L.W.Poter)는 종업원의 직무만족 요인을 설명함에 있어서 급여, 승진 등은 외재적 보상으로, 성취감, 인정감, 도전감, 자아실현감 등을 내재적 보상으로 구분하여 경제적 대가 이외의 요소들을 보상의 개념으로 포함시켰다. 일반적으로 보상은 개인이 조직체에서 수행한 일에 대한 모든 경제적·경제 외적 대가를 나타낸다고 할 수 있다. 시설은 다양한 직원복지를 통하여 직원이 안정된 직장생활을 할 수 있도록 지원해야 한다. 또한 시설은 근로기준법에 복무규정, 휴가, 병가, 휴직, 포상, 수당지급 등 법규에서 정하는 최소한의 기준을 따르며, 추가적으로 자체 규정을 통해 보상적 차원의 조치를 할 수 있다. 고충처리란 직원의 욕구, 고충, 불만을 수렴하기 위한 방안으로 고충 처리 방법은 시설장이 의견을 접수·관리하고 있거나 의견 수렴함, 전자 게시판의 설치 또는 욕구, 고충, 불만을 처리하기 위한 정기적인 회의 실시(회의록) 등이 있다. 직원들의 역량강화는 조직원들 개인에게 조직을 위해 중요한 일을 할 수 있는 능력과 권한이 있다고 확신을 심어주는 강화과정을 말한다. 즉 실무자들의 업무 수행 능력을 제고시키고, 관리자들이 지니고 있는 권한을 실무자에게 이양하여 그들의 책임 범위를 확대함으로써 조직원들이 보유하고 있는 잠재 능력 및 창의력을 최대한 발휘하도록 하는 방법 이라고 말할 수 있다. 직원교육은 외부강사에 의하여 진행된 내부교육, 직원의 능력개발과 전문성 향상을 위한 목적으로 출장 명령 하에 실시되는 각종 세미나, 워크숍, 단기프로그램, 해외연수 등이 포함된다. 시설은 직원의 다양한 외부 교육 참여를 통하여 전문성을 향상할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 대다수의 자격증은 해당 자격증에 대하여 보수교육을 의무화 하고 있다. 사회복지사의 경우 사회복지사업법에 따라 8시간 8평점의 교육을 받아야 하고, 직업재활시설의 종사자는 2014년 장애인복지시설 사업안내에 따라 신규채용자 및 교육을 받지 아니한 직원은 국립재활원에서 실시하는 시설 보수교육에 참가하여 소정의 교육을 수료하도록 하고 있다. 이외에 시설 종사자의 주요 교육내용은 다음과 같다.