다양한 법률 해석 사례를 통해 본 법령의 적용 범위, 입법 취지 및 권리 승계에 관한 판단 doc_id CNTS-00118869889_10

또한, 「근로기준법」 제44조의2는 「건설산업기본법」을 위반한 불법 하도급으로 인하여 건설일용근로자에 대한 임금체불이 많이 발생함에 따라 건설 하도급 관계에서 발생하는 임금지급방식을 개선하여 건설근로자의 권리를 보장하기 위한 규정으로서(2007. 7. 27. 법률 제8561호로 일부개정되어 2008. 1. 28. 개정된 「근로기준법」 개정이유서 참조), 같은 법 제44조에서 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행해지는 경우에 그 직상수급인에게 귀책사유가 있는 경우로 한정하여 수급인이 하수급인의 임금 미지급에 대해 연대책임을 지도록 규정한 것과 달리, 건설하도급에 대해서는 직상수급인의 귀책사유를 요구하지 않으면서 그 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설업자인 경우로 한정하여 규정하였으므로, 불법적인 하도급이 아닐 뿐만 아니라 그 수급인과 하수급인이 모두 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설업자가 아닌 경우인 같은 법 제9조제1항 단서에 따른 경미한 건설공사의 하도급에 대해서는 「근로기준법」 제44조의2가 적용된다고 보기 어렵다고 할 것입니다. 한편, 건설공사의 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설업자인지 여부에 따라 「근로기준법」 제44조의2의 적용 여부가 달라진다고 보는 것은 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시킨다는 「근로기준법」의 목적과 건설일용근로자에 대한 특수성을 고려할 때 임금채권 보장에 대한 특례를 둔 취지에 부합하지 않으므로 이 사안의 경우 건설업에서의 임금 지급 연대책임을 규정한 「근로기준법」 제44조의2제1항이 적용된다는 의견이 있을 수 있습니다. 그러나, 이와 같이 볼 경우 건설업자가 아닌 수급인 중 「근로기준법」 제44조의2에 따른 연대책임이 있는 자가 누구인지 그 의미가 불분명하고, 만약 수급인 전부가 연대책임을 져야 하는 것으로 본다면 불법 하도급에 해당하지 않고 수급인에게 귀책사유도 없고 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설업자가 아닌 경우에도 경미한 건설공사에 종사하는 수급인 모두가 연대책임을 부담하게 되어 건설업자인 경우에만 연대책임을 지는 일반적인 건설공사에 종사하는 수급인보다 더 엄격하게 연대책임을 지게 되는 불합리한 결과가 초래될 수 있다는 점을 고려할 때, 그러한 의견은 타당하지 않다고 할 것입니다. 아울러, 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행해지는 경우로서 직상 수급인의 귀책사유가 있는 경우에 한정하여 직상 수급인의 연대책임을 인정하는 「근로기준법」 제44조의 예외로서 같은 법 제44조의2에서는 건설업의 특성을 고려하여 수급인의 귀책사유가 없더라도 직상 수급인이 연대책임을 지는 경우를 규정하고 있는데, 법령에서 일정한 원칙에 관한 규정을 둔 후 이러한 원칙에 대한 예외를 규정하였다면 합리적인 이유 없이 예외규정에서 규정하고 있는 문언의 의미를 확대하여 해석해서는 안 된다는 점(법제처 2012. 11. 3. 회신, 12-0596 해석례 참조)도 이 사안을 해석할 때 고려해야 할 것입니다. 따라서, 건설업에서 사업이 2차례 이상 공사도급이 이루어진 경우로서 그 사업이 「건설산업기본법」 제9조제1항 단서에 따른 경미한 건설공사에 해당하여 수급인과 하수급인이 모두 같은 법 제2조제7호에 따른 건설업자가 아니고 그 사업의 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우, 「근로기준법」 제44조의2제1항에 따른 건설업에서의 임금 지급 연대책임은 적용되지 않는다고 할 것입니다. 기존 「근로기준법」 제60조제3항 개정안에서는 “개정규정은 이 법 시행 당시 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게도 적용한다”는 내용의 적용례를 규정하고 있었으나, 국회 체계자구검토 과정을 거치면서 삭제되었는바, 이러한 과정을 고려할 때 개정안 발의 당시 입법자는 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 개정 「근로기준법」 제60조를 적용할 것인지의 여부마저도 입법 정책의 영역에 속하는 것이라고 생각하고 있었음을 추단할 수 있고, 그보다 다툼의 여지가 크다고 볼 수 있는 근로한 기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자에 대해서는 아무런 적용례나 경과규정을 마련하지 않았는바, 2년 차 근로자에 대해서는 기존 「근로기준법」 제60조제3항을 삭제한 효력이 미치지 않는다고 해석하는 것이 입법자의 의사에 보다 부합함. 2014년 1월 21일 법률 제12325호로 일부개정되어 2014년 7월 1일 시행된 「근로기준법」(이하 “기존 「근로기준법」”이라 함) 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있으며, 같은 조 제3항에서는 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 같은 조 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다고 규정하고 있습니다. 그렇다면, 이 사안에서 아직 지원대상 국내복귀기업으로 선정되지는 않았지만 그 선정 요건을 모두 갖추고 있어 장래에 지원대상 국내복귀기업으로 선정될 수 있는 B회사의 지위도 합병으로 존속하는 A회사에 승계된다고 보는 것이 타당하다고 할 것이고, 만일 이와 달리 해석한다면 동일한 회사 간의 합병으로서 두 법인격 간에 합일이 이루어진다는 점에 있어서는 차이가 없는 사안임에도 불구하고, 단순히 그 합병의 시기가 지원대상 국내복귀기업의 신청 및 선정이 있은 후인지 아니면 그 전인지라는 우연한 사정에 따라 승계의 범위가 달라지는 불합리한 결과를 초래하여 부당하다고 할 것입니다. 아울러, 지원대상 국내복귀기업으로 선정될 수 있는 요건의 충족사실(그에 기초하여 장래에 지원대상 국내복귀기업으로 선정될 수 있는 지위)의 승계를 인정하여 합병 전에 B회사가 추진해오던 해외사업장의 국내복귀를 합병 후에도 A회사가 계속 추진할 수 있도록 유도·장려하는 것이 해외진출기업복귀법의 입법 목적에 보다 부합하는 해석이라는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야 할 것입니다. 그리고, 「공중위생관리법」 제9조에서 시·도지사 또는 시장등은 공중위생관리상 필요하다고 인정하는 때에는 소속 공무원으로 하여금 영업소 등에 출입하여 공중위생영업자의 위생관리의무 이행 등에 대하여 검사하게 할 수 있다고 규정하고 있는 것은 시·도지사 등이 공중위생영업자가 같은 법 시행규칙 별표 4에 따른 공중위생영업자가 준수해야 하는 위생관리기준 등을 준수하고 있는지 여부를 검사할 수 있는 근거를 마련하는 취지로 보아야 할 것이므로, 시·도지사 또는 시장등이 「공중위생관리법」 제9조에 따라 공중위생영업자에 대한 지도·감독을 목적으로 목욕장의 원수를 수거하여 그 수질을 검사하였다고 하여 이를 목욕장업자의 목욕장 원수 수질검사 의무를 대신한 것으로 보기는 어렵다고 할 것입니다. 따라서, 시·도지사 또는 시장등이 「공중위생관리법」 제9조에 따라 목욕장의 원수를 수거하여 같은 법 시행규칙 별표 2 Ⅱ에 따른 수질검사방법에 따라 그 원수의 수질을 검사한 경우, 이를 같은 규칙 별표 4 제2호가목(6)에 따라 목욕장업자가 준수해야 하는 위생관리기준으로서 목욕장의 원수 수질검사를 한 것으로 볼 수는 없다고 할 것입니다.