침익적 행정법규 및 법령 개정 시 엄격 해석의 원칙과 적용 범위에 관한 법리적 판단 doc_id CNTS-00118869889_17

아울러, 2015년 5월 18일 법률 제13288호로 일부개정되어 같은 날 시행된 「국가공무원법」(이하 “개정 「국가공무원법」”이라 함)에서는 구 「국가공무원법」 제78조의2제1항에 따른 징계부가금 부과 사유를 “금품 및 향응 수수의 경우”에서 “금전, 물품, 부동산, 향응 또는 그 밖에 대통령령으로 정하는 재산상 이익을 취득하거나 제공한 경우”로 개정하였는데, 그 개정 취지는 “금품 및 향응”의 의미를 확대하고, “수수”의 의미를 “구체화”하기 위한 것인바(개정 「국가공무원법」 법제사법위원회 체계자구검토보고서 참조), 구 「국가공무원법」 제83조의2제1항에 따른 “금품 수수”는 “금품을 취득하거나 제공한 경우”를 의미하는 것이지, 단순히 금품을 “요구하거나” 또는 “약속받는” 행위까지 포함하는 것으로 볼 수는 없다고 할 것입니다. 따라서, 국가공무원이 직무관련자에게 금품을 요구하거나 직무관련자로부터 금품의 제공을 약속받았으나 실제 금품을 받지 않은 경우는 구 「국가공무원법」 제83조의2제1항에 따라 5년의 징계 시효가 적용되는 “금품 수수”에 해당하지 않는다고 할 것입니다. 또한, 구 「국가공무원법」 제83조의2제1항에서는 징계의결요구의 시효를 원칙적으로 징계 등의 사유가 발생한 날부터 2년으로 하면서 예외적으로 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용의 경우에는 그 시효를 5년으로 규정하고 있는바, 법령에서 일정한 원칙에 관한 규정을 둔 후 그 원칙에 대한 예외규정을 두는 경우, 이러한 예외규정을 해석할 때에는 합리적인 이유 없이 문언의 의미를 확대하여 해석해서는 안 되고 보다 엄격하게 해석할 필요가 있다고 할 것입니다. 그렇다면, “금품 수수(授受)”의 사전적 의미는 “돈 또는 물품을 주고 받음”이므로, 단순히 금품을 “요구하거나” 금품의 제공을 “약속받는” 행위와는 구분되는 것이고, 공무원의 뇌물죄 등을 규정하고 있는 「형법」 제129조, 제131조 및 제132조에서도 뇌물의 “수수(收受)”, “요구” 또는 “약속”을 각각 구분하여 규정하고 있다는 점을 고려하면, 국가공무원이 직무관련자에게 금품을 요구하거나 직무관련자로부터 금품의 제공을 약속받았으나 그 금품을 받지는 않은 경우를 구 「국가공무원법」 제83조의2제1항에 따른 “금품 수수”에 해당한다고 보는 것은 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규의 의미를 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것이라고 할 것입니다. 먼저, 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용해야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석해서는 안 된다고 할 것인바(대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두3388 판결례 참조), 징계 사유의 시효에 관한 규정인 구 「국가공무원법」 제83조의2제1항은 공무원에게 징계 사유가 발생하더라도 그에 따른 징계 절차를 진행하지 않거나 못한 상태가 일정기간 계속되면, 그것의 적법 또는 타당성을 묻지 않고 그 상태를 존중하여 징계를 하지 못하도록 함으로써 공직의 안정성을 보장하려는 취지의 규정으로서(헌법재판소 2012. 6. 27. 선고 2011헌바226 결정례 참조), 침익적 행정행위인 징계의 근거가 되는 규정이므로 같은 규정 “금품 수수”의 의미는 징계를 받는 공무원에게 불리한 방향으로 확장해석하거나 유추해석해서는 안 될 것입니다. 한편, 2017년 11월 28일 법률 제15108호로 일부개정되어 2018년 5월 29일 시행될 「근로기준법」(이하 “개정 「근로기준법」”이라 함) 제60조에서는 기존 「근로기준법」 제60조제3항을 삭제하였는바, 이 사안은 개정 「근로기준법」 시행 이후 2018년 5월 29일을 기준으로 근로한 기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자(이하 “시행일 기준 2년차 근로자”라 함)의 유급휴가를 산정하는 경우, 기존 「근로기준법」 제60조제3항이 적용되는지, 아니면 개정 「근로기준법」 제60조제1항이 적용되는지에 관한 것이라 하겠습니다. 먼저, 법령을 개정하면서 별도의 적용례나 경과조치를 두지 않았다면 신법령 시행 당시에 진행 중인 사실관계나 법률관계에 대해서는 원칙적으로 신법령이 적용된다고 할 것이고, 신법령 시행 당시에 이미 확정된 법률관계나 사실관계에 대해서는 구법령이 적용된다고 할 것입니다(법제처 2011. 3. 24. 회신 11-0008 해석례 참조). 그리고, 개정 「근로기준법」 시행일 전에 확정된 법률관계에 대해 사용자에게 추가적으로 최대 11일의 유급휴가를 주어야 할 의무를 부과하는 것은 소급입법으로 의무를 창설하는 것으로서 명시적으로 별도의 적용례나 경과조치를 두어야 할 사항이므로, 그러한 적용례나 경과조치를 두지 않았다면 구법령이 적용될 수 밖에 없는 것이고, 유급휴가는 근로자에게는 권리인 반면, 사용자에게는 위반 시 벌칙을 수반하는 의무이므로(기존 「근로기준법」 제110조제1호 참조), 개정 「근로기준법」 제60조제1항의 적용대상 범위를 사용자에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 죄형법정주의에 어긋나는 것으로 허용되지 않는다고 할 것입니다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2009도7777 판결례 참조). 그러나, 「근로기준법」 제60조제5항의 취지는 근로자가 유급휴가를 언제, 어떠한 목적으로 이용할 것인지를 자유롭게 정하도록 하는 유급휴가 사용 자유의 원칙을 규정하기 위한 것이지, 근로자가 유급휴가를 사용자에게 청구함으로써 비로소 최초 1년간의 근로에 대한 근로자의 유급휴가권 및 유급휴가를 주어야 할 사용자의 의무가 성립되는 것으로 볼 수 없으므로, 같은 법 제60조제5항을 이유로 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가 산정에 대한 법률관계가 종결되지 않은 것으로 볼 수는 없고, 기존 「근로기준법」 제60조제3항을 적용함으로써 개정 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 것보다 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가 기간이 짧아진다고 하더라도, 이는 법령의 개정으로 인하여 발생한 사실적인 불이익이지 법적인 불이익으로 평가할 수는 없다고 할 것이므로 그러한 의견은 타당하지 않다고 할 것입니다. 따라서, 개정 「근로기준법」 시행 이후 2018년 5월 29일을 기준으로 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가를 산정하는 경우, 기존 「근로기준법」 제60조제3항이 적용된다고 할 것입니다. 먼저, 「개인정보 보호법」 제18조제2항제2호에서는 같은 조 제1항에도 불구하고 개인정보처리자는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우에는 정보주체 또는 제3자의 이익을 부당하게 침해할 우려가 있을 때를 제외하고는 개인정보를 수집 목적 외의 용도로 이용하거나 제3자에게 제공할 수 있다고 규정하고 있는바, 「개인정보 보호법」은 개인정보의 처리 및 보호에 관한 사항을 정함으로써 개인의 자유와 권리를 보호하고 나아가 개인의 존엄과 가치를 구현함을 목적으로 하는 점을 고려하면, 같은 법 제18조제2항제2호에서 개인정보처리자가 개인정보를 제3자에게 제공할 수 있는 사유로 규정한 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우에 해당하는지 여부는 엄격하게 해석해야 할 것이므로, 다른 법률의 특별한 규정이란 법률에서 개인정보의 제공을 구체적으로 허용하고 있는 경우를 의미한다고 보아야 할 것입니다(법제처 2014. 10. 14. 회신 14-0621 해석례, 법제처 2017. 12. 4. 회신 17-0506 해석례 등 참조).