4차 산업혁명과 기술 변혁에 대응하기 위한 법·제도적 정비, 노동시장의 이중구조 개선 및 유연안전성 확보의 필요성 doc_id CNTS-00118869942_9

4차 산업혁명 시대의 도래에 따라 다양한 융복합 ․ 신기술이 시장에 등장하면서 시장 변화에 부응하는 법 ․ 제도의 정비 요구가 꾸준히 제기되고 있는 만큼, 새로운 산업에 대한 지속적인 진입여건 개선을 통해 다양한 사업모델이 시장에서 시도될 수 있도록 시장 환경을 정비할 필요가 있다. 이러한 측면에서 장기적인 법 ․ 제도의 정비의 지향은 현행 사전규제 중심의 열거주의(positive system)에서 벗어나 ‘선허용－후규제’ 방식(포괄적 네거티브)으로 전환될 필요가 있으며, 이를 통해서 다양한 사업모델이 시장에서 적극적으로 나타날 수 있는 환경이 조성되어야 한다. 그리고 규제체계가 기술 발전 속도에 조응하지 못하거나 새로운 기술 ․ 산업의 규정 부재로 인해 성과창출을 제약하지 않기 위해서는 정부와 입법부 모두의 적극적 ․ 선제적 대응 노력도 필요하다. 한편, 네거티브 규제로의 전환은 스타트업의 혁신적 시도를 촉진할 수 있지만 동시에 기존 산업에게는 위협적인 요소로 작용할 수 있는 만큼 적극적 조정자이자 중재자로서 정부의 역할이 중요하다. 외부의 집단 지성을 적극 활용하는 버그바운티 제도를 우리나라에서 활성화하기 위해서는 민간영역 뿐만이 아니라 금융 ․ 정부 ․ 군 등으로 확대되도록 관련 법 ․ 제도 정비가 필요하며 더불어 보안에 대한 인식 개선이 필요하다. 또한 4차 산업혁명 시대에 각광받는 기술 중 하나인 인공지능을 활용한 공격 탐지 ․ 방어 체계 마련과 역기능 방지 대책을 수립할 필요가 있다. 인류를 위협할 만큼의 지능을 지닌 인공지능의 등장은 나중의 일이다. 하지만 재난에 미리 대비하는 것처럼 인간에게 위해를 가할 수 있는 인공지능의 등장에 대비해 미리 인공지능에 대한 ‘리스크 플랜’을 가지고 있어야 한다. 인공지능을 활용한 자동화 된 공격 탐지 ‧ 방어 체계를 마련하는 것과 동시에 인공지능의 오작동 등 역기능 방지대책 수립이 필요하다. 또한, 국가 사이버 침해대응체계(예방, 탐지, 분석, 조치, 공유) 전(全) 단계의 지능화와 국내 보안 기업이 경쟁력 있는 인공지능 기반 보안 솔루션을 개발할 수 있도록 빅데이터 등 핵심 인프라와 기술 개발 지원을 해야 한다. 우리나라의 노동시장에서는 자동화에 따른 일자리 대체 문제보다, 비전형근로자의 높은 비율과 정규직－비정규직 임금격차 등에 따른 일자리 양극화의 문제가 더욱 크게 나타날 가능성이 있다. 1990년대 들어 중국 등 신흥시장이 세계 경제에 본격적으로 등장하면서 우리나라 기업들은 수출 대기업들을 중심으로 국제적인 가격경쟁에 직면하게 되었다. 이에 따라 기업들은 원가절감을 위하여 생산공장의 해외이전을 늘이는 한편, 중소기업의 외주화를 확대하면서 기업이 직접 고용하는 수요를 축소시키는 방향으로 노동시장이 재편되었다. 한편 외주화에 따른 대기업과 중소기업 원 ․ 하청 관계가 만들어지면서, 아웃소싱을 받은 중소기업이 비용절감을 위하여 비정규직의 고용을 확대하거나 더 작은 규모의 기업에 재하청을 주는 방식으로 대응하였다. 이러한 하도급 구조의 연쇄로 대기업의 고용비중은 감소하는 반면, 고용의 질이 열악한 중소기업의 고용비중이 증가하면서 이들 사이의 근로격차가 확대되었다(장근호, 2019). 임시직이나 시간제 근로자의 근로조건이 정규직과 큰 차이가 없다면 이러한 높은 비전형근로자의 비율이 문제가 되지 않을 것이다. 그러나 우리나라에서는 대기업 ․ 정규직 위주의 노동시장과 중소기업 또는 비정규직 시장의 이원화가 크게 나타나며, 양시장간의 근로조건 격차가 확대되는 가운데 이동가능성이 제약되어 노동시장의 이중구조화가 심화되고 있다. 두 시장의 격차를 가장 크게 느낄 수 있는 임금수준을 비교해보면, 비정규직의 시간당 임금 수준은 꾸준히 증가하고 있으나 2018년 기준 정규직 임금 대비 68.3%로 여전히 낮은 수치를 보이고 있다. 근로자의 입장에서는 안정적인 일자리를 구하기 어려운 것이 고민인 반면, 기업에서는 기술이나 서비스의 개발에 필요한 인력을 구하지 못하는 것 또한 문제이다. 인공지능과 클라우드, 빅데이터, VR/AR등 4차 산업혁명의 핵심기술 관련 인력의 수요는 빠르게 증가하고 있지만 관련기술을 보유한 신규인력의 공급은 이를 따라잡지 못해 미스매칭이 발생한다. 이는 지능화 혁신을 가로막는 장애요인으로 작용할 수 있다. 극심한 변혁의 시기에는 노동자 간 적응력 차이도 소득기회의 극심한 차이로 이어진다. 자동화는 노동자의 업무(tasks)를 전적으로 대체하기도 하고 보완하기도 한다. 즉 어떤 노동자들은 일자리를 잃고 어떤 노동자들은 생산성 향상을 누린다. 자동화가 업무를 보완하는 일자리를 가진 노동자들은 자동화로 생산성이 증가하고 자신도 상승된 소득을 누린다. 기계와 보완적 업무를 수행하는 노동자라고 하더라도 임금이 오르지 않을 수 있다. 생산성 향상이 임금상승으로 이어질지 여부는 노동공급 탄력성에 달려있기 때문이다. 물론 이러한 상태가 항구적으로 지속되지는 않을 것이다. 과거나 지금이나 ‘과도적으로’ 기술적, 마찰적 실업이 존재하는 것이지만 그 기간이 통상적으로 과거에 겪던 기간보다 길어지면 그것은 단순한 기술적, 마찰적 실업이 아니라 구조적인 것이 된다. 근로기준법으로 대표되는 노동보호법제는 19세기 이후 근대 시민사회 확립과정에서 계급의식 토대 위에서 만들어졌다. 사용자는 근로자 보호의 책임을 부여받고 노동조합은 동질적 이해관계를 대표하면서 단체협약을 통해 조합원들의 이익을 대변하는 체계로 정착하였다. 일찍이 산업화를 시작하여 100여년의 산업화 역사를 띤 국가들은 이러한 과거유산 위에서 노사의 자기결정권 확대와 노동법 사각지대나 사회보장 사각지대를 보완하는 노력을 기울이고 있다. 반면 한국은 노동규범에 관한 한 선진 산업국가의 유산에 비해 확립해야 할 규범이 누적된 상황에 있다. 현재 한국의 근로기준법이 가장 시대에 맞지 않는 측면은 획일적 표준화와 일률적 강행규범이라는 과거 유제 속에 있다는 점이다. 전통적 제조업 중심의 일률적 작업방식에 기초하여 근로시간을 규제하고 유연근무제는 매우 형식적이고 불충분하게 규정되어 있다. 한편 통상임금 소송, 추상적 규범, 불명확한 문언에 대한 법원의 광범위한 해석 권한은 노동법이 일률적 강행규범임을 웅변적으로 보여주고 있다. 그러면서도 현대적 근로자의 기본적 권리(프라이버시, 정보주권, 경영 참여 등) 보장은 미흡하다. 한국 노동법제의 획일성과 강행규범 위상을 완화하는 것이 4차 산업혁명시대를 대비하는 정책방향이라 할 것이다. OECD에서 Jobs Strategy 보고서가 발표된 후 2000년 초에 덴마크의 유연안전성 모형인 황금삼각형(golden triangle) 모형이 한국이 추구해야 할 노동시장 모형으로 선망의 대상이 된 바 있다. 하지만 덴마크의 유연안전성 모형인 황금삼각형(golden triangle) 모형을 어떻게 한국 풍토에 맞게 구축할 것인지에 대한 구체적 논의에 진전은 없고 여전히 숙제로 남아 있다. 외국 사례를 참고할 때에는 그 사례를 단순 인용하기보다는 한국의 노사관계 유산과 수범사례 국가의 역사적 유산에 비추어 면밀히 평가할 필요가 있다. 한국형 유연안전성 황금삼각형 모델을 위한 첫 번째 관문은 합리적 논의에 기반한 노사관계 혹은 이를 도출하는 정치력이 기초가 되어야 한다. 관대한 실업급여제도 도입이나 유연성 증진을 위한 노동법 개정이 아니다. 현재의 노사관계 발달 지체 상태를 탈피하는데 기여할 조치를 취하는 것이다. 즉 이해당사자 논의 플랫폼이 작동하도록 하는 것이 환경변화에 유연하게 대처하는데 중요하다.