스웨덴 부모보험제도의 급여 산정 방식, 사용의 유연성 및 소득 계층별 이용 특성에 관한 상세 분석 doc_id CNTS-00118870338_1

스웨덴의 부모보험제도는 급여 수준에 차이는 있지만 휴가제도를 사용할 권리에 있어서 제도적 사각지대는 없다. 부모휴가 급여의 재원이 100% 일반 조세가 아닌 고용주의 사회보장기여금에 기반하고 있기 때문에 재원 마련에 기여한 부모일수록 더 합당한 보상을 받는 것은 어찌보면 당연하다. 하지만 학생, 구직자, 파트타임 근로자, 부모 휴가 중 퇴직자, 스타트업 사업자까지도 부모휴가를 신청해 일정 수준의 소득을 보장받을 수 있다는 점에서 현재 고용보험 가입자만 사용가능한 한국 육아휴직 제도에 시사하는 바가 크다. 스웨덴 정부가 이와 같은 결정을 내린 것은 부모휴가를 사용하는 것은 부모지만, 이를 통해 근본적인 보호를 받는 것은 미래 사회 주역인 아동들이기 때문이다. 부모가 아닌 아동 자체를 기준으로 놓고 보면 부모휴가를 사용할 수 없는 부모의 자녀는 시간과 소득이 일부 확보된 보호자로부터 안정된 돌봄을 받을 권리를 박탈당하는 셈이다. 국내 육아휴직 제도는 해당 수혜자가 고용보험 가입자로 한정되어 왔기 때문에 사각지대 개편 과정에서 근로자 간의 보험세 기여에 대한 형평성 논의는 불가피해 보인다. 하지만 부모휴가 제도의 사각지대가 마땅히 보호받아야 할 아동의 권리를 침해하는 것과 다름없다는 점을 우선적으로 고려할 필요가 있다. 스웨덴의 부모보험급여는 질병급여 근거소득(이하 SGI)을 따른다. 많은 국내외 자료에서 스웨덴 부모휴가급여가 임금의 77.6%로 보상한다고 간단하게 설명하고 있으나, 실제로는 임금 자체를 기준으로 하기보다 한 해 (과거 + 미래)소득에 기반하여 계산된 질병급여 근거소득을 사용하고 있다. 일반적인 경우 SGI는 현재 임금 수준을 기반으로 설정된다고 생각해도 무방하다. SGI는 보통 월 임금의 12배이기 때문이다. 하지만 한 해 동안 임금 수준이 고르지 않다면 별도의 계산 방식이 적용된다. 또한 SGI에는 상한 금액이 존재하기 때문에 본인의 임금이 그 상한선을 넘을 경우 SGI 계산에 포함되지 않는다. 따라서 정확히 말하면 부모휴가급여로 받을 수 있는 액수는 본인 임금의 77.6%가 아닌 SGI 의 77.6%이다 (즉, 부모휴가 중간에 임금인상이 된 경우에도 이를 사회보험청에 보고하고 휴가 급여를 높일 수 있다). 자신의 SGI 수준을 파악하고 있는 것은 중요하여, SGI 수준에 따라 부모휴가 급여도 결정되기 때문에 스웨덴 부모들은 SGI 수준을 최대한 높인 상태에서 휴가에 들어갈 수 있도록 계획하기도 한다. SGI 에 대한 이해가 중요한 이유는 SGI 를 상실한 경우 정률구간의 부모휴가급여를 받을 수 없기 때문이다. SGI 는 한 해 임금 소득을 기준으로 하기 때문에 실업이 장기화 된 경우 SGI 자체를 상실하게 된다. 일반적으로 실업 직후 3개월 간은 기존의 SGI를 보장 받을 수 있으며, 예외적으로 그 이후에도 보장되는 경우가 있다. 예를 들어 실업 후 고용서비스청에 등록하고 구직활동을 지속하면 SGI가 유지된다. 부모휴가를 사용하는 경우도 예외 중 하나이다. 임신한 여성의 경우 출산 전 6개월 전부터 근로시간을 줄이거나 일을 그만두더라도 기존의 SGI 를 유지할 수 있다. 출산 이후에는 부모휴가를 사용하든 사용하지 않든 자녀가 1세 될 때까지 부모 모두 자신의 기존 SGI를 유지할 수 있다 (즉, 중간에 퇴사하더라도 1년 간은 SGI가 유지되어 기존 임금의 77.6% 해당하는 부모휴가 급여를 받을 수 있음). 1세가 넘어가면 주 5회 이상 100% 부모휴가를 사용하는 경우에만 SGI를 유지할 수 있다. 만약 1세가 넘어 직장으로 복귀했지만 근로시간을 줄이고 부모휴가를 파트타임으로 사용하는 경우에도 부모휴가를 사용하는 동안은 SGI를 유지할 수 있다. 아동의 보호자가 두 명인 경우 (친부모든 부모의 동거인이든) 이들은 아이에게 주어진 480일을 나누어 사용한다. 480일은 두 가지 특성, 즉 급여의 수준과 보호자 간 양도가능성을 기준으로 구분될 수 있다. 480일 중 이전 평균 급여의 77.6%가 보장되는 정률급여기간은 총 390일이다. 나머지 90일은 최소의 정액급여(일 180SEK)가 지급된다. 최저급여를 받는 90일은 부모 간 서로 양도가 가능하지만 임금의 약 77.6%%가 보장되는 390일은 양도가 가능한 기간과 양도불가한 기간으로 나눠진다. 390일 중 서로 양도할 수 있는 기간은 부모 각 105일씩 총 210일이다. 즉 각 부모에게 서로 양도할 수 없는 휴가 기간 90일이 주어지는데, 이는 본인이 직접 사용하지 않으면 종국에 소멸된다. 만약 부모 중 한 쪽만 부모휴가를 사용한다면 상대 배우자의 권리에 해당되는 90일을 제외하고 총 390일을 사용할 수 있는 셈이다. 이 중 300일 동안은 이전 급여의 77.6%를, 나머지 90일은 최저금액을 보장받는다. 스웨덴의 부모휴가의 정률급여 구간은 총 390일 (주말포함), 즉 일수로 주어지기 때문에 그만큼 휴가사용의 방식도 매우 유연하다. 일단 하루 약 8시간 근무하는 것을 100%로 가정하며 하루 중 휴가 사용 시간을 100%, 75%, 50%, 25%, 12.5%로 분할하여 신청할 수 있다 (그 이외의 분할은 불가능하다). 예를 들어 휴가 사용 방식을 50%로 결정했다면 하루에 4시간만 근무하면 되는 셈이다. 이렇게 하루를 쪼개는 방식은 다시 일주일 간의 근무 (혹은 휴가) 일수를 쪼개는 방식과 맞물려 더 다양한 조합이 만들어진다. 부모휴가는 주말까지 포함하여 주 7일 사용하는 것을 기본으로 한다. 따라서 정부가 월 기대소득의 77.6%를 수령할 수 있다고 말하는 경우는 부모가 주말을 포함한 총 주 7일의 휴가를 신청하는 경우이다. 이 경우 한 명의 부모가 사용할 수 있는 휴가 기간은 총 6개월 12일이다. 하지만 출근하지 않고 자녀를 돌볼 수 있는 시간을 늘리고 싶은 부모는 주말을 제외한 주 5일만 휴가를 사용해 기간을 총 8개월 29일까지 늘릴 수 있다. 하지만 그만큼 급여는 낮아진다. 즉 부모가 주 7일의 휴가를 사용한다면 이 부모는 임금 소득 30,900 SEK의 77.6%인 23,978 SEK (세전)를 휴가급여로 받을 수 있다. 재직자의 경우 낮은 소득대체율로 보다 길게, 유연하게 부모휴가를 사용할 수 있는 이유는 이들이 나머지 시간에는 근로를 하고 이에 상응하는 임금을 보전받기 때문이다. 이는 국내의 육아기 근로시간 단축제도와 같은 성격의 유연성인데, 스웨덴의 경우 휴가와 연계된 근무시간은 일일 단위로 계산되어 고용주와 협의 후 업무 및 직장 상황을 고려하여 선택할 수 있는 근로 방식이 더 다양하게 주어진다. 예를 들어 일주일에 하루만 출근해서 2시간 근무하고, 나머지 4일은 휴가를 100%로 사용할 수 있다. 이 경우 주당 근로시간은 2시간에 불과한 셈이다. 극단적인 반대의 경우로 4일 동안 8시간 근무하고 하루는 7시간 근무 후 1시간 부모휴가를 낼 수도 있다. 이 경우 주당 근로시간은 39시간까지 올라간다. 물론 원칙적으로 가능하다고 해서 모든 조합이 적극적으로 활용되는 것은 아니다. 1일 미만의 부모휴가 사용은 단 2%에 그친다. 하지만 더 많은 가능성을 열어둔다는 점은 직장 및 업무 상황을 고려하여 근로자의 업무의 연속성을 높일 수 있다는 점에서 유리하게 작용할 수 있다. 흔히 알려진 스웨덴 부모휴가 제도의 장점은 휴가급여의 높은 소득대체율이다. 하지만 자세히 들여다보면 이전 소득의 77.6%를 보장받는 경우는 정률급여 기간인 390일을 주말을 포함하여 주 7일씩 사용하는 경우에만 해당한다. 이런 경우는 많지 않다. 예를 들어, 2015년생 자녀를 기준으로 부모가 1년간 사용한 부모휴가 평균 일수는 주당 약 4.4일에 그치며, 고소득 계층일수록 4일 미만으로 부모휴가를 사용하는 비율이 절반을 넘는다. 중산층의 경우도 약 71%는 5일 이하로 사용하고 있다. 즉, 많은 부모들이 부모휴가를 높은 소득대체율로 짧게 사용하는 것보다 급여를 이전 소득의 55.4% 이하로 낮추더라도 보다 길게, 적시에 유연하게 사용하는 방식을 활용하고 있음을 알 수 있다. 부모휴가를 적시에 사용하기 위해서는 기본적으로 제도의 분할 사용이 유연해야 한다. 한국의 경우 현재 육아휴직의 분할 사용은 1회 보장된다. 스웨덴의 경우 1년에 3회까지 법적으로 보장하고 있으며, 이 횟수 역시 고용주와 협의하여 더 늘릴 수 있다. 또한 연차휴가 사용의 유연성은 상사에 의해 일부 제한될 수 있으나 부모휴가의 경우 고용주가 거절하기 어렵기 때문에 스웨덴 부모들은 자신의 부모휴가 권리가 일반 휴가보다 우선된다는 점을 적극적으로 활용하려는 경향이 있다. 고소득층에 속하는 중위소득 130% 이상 여성들 사이에서 배우자와 부모휴가를 평등하게 사용하는 비율이 다른 소득계층에 비해 두 배 가까이 높다. 2014년생의 경우 그 비율이 33%에 달했으며, 2016년생의 경우 다소 감소해 30%에 머물렀다. 중산층과 저소득 계층 간의 비율 차이는, 예를 들어 2016년생의 경우 각각 16%, 14%로 큰 차이가 없지만 2007년 이후로 중산층의 평등 사용 비율이 저소득층의 비율보다 항상 앞서는 경향이 나타나고 있다. 남성의 소득수준별 부모휴가 사용은 고소득층에서 다른 소득계층 보다 평등한 휴가 사용 비율이 높다는 측면에서 여성 소득수준별 사용 패턴과 흡사하다. 하지만 여성의 경우 그 차이가 두 배에 달했다면, 남성 소득수준에 따른 휴가 평등 비율은 그 차이가 좀 더 고른 편이다. 예를 들어, 2016년생의 경우 고소득층에서는 21%, 중위소득층에서 18%, 저소득층에서 12%를 기록했다.