4차 산업혁명에 따른 기술 발전과 산업 구조의 변화가 인재의 역량, 고용 형태, 일자리의 양적·질적 변화 및 사회적 대응 과제에 미치는 영향 doc_id CNTS-00118870996_4

인재는 자신의 가치를 높이기 위해 스스로 일한다. 불확실성에서 가치를 찾기 위해 도전하는 과정에서, 무수한 실패와 시행착오를 겪으며 성과를 이뤄내기 위해 힘쓴다. 인재는 전통적인 노동자와 달리 시간이 아닌 오직 성과만으로 평가받고 자신의 가치를 높인다. 전통적 노동자의 성과는 시간과 깊은 연관이 있지만, 인재의 성과는 시간과 무관하다. 조직 또한 인재 관리와 관련해 세부적 지시와 감독보다는 효과적인 협업과 엄정한 성과 평가에 무게를 둔다. 실리콘밸리에서는 출퇴근 시간을 확인하는 회사는 없다. 또한, 기업 뿐 아니라 인재도 일자리를 선택한다. 해고와 이직은 일상이다. 무엇보다 인재는 4차 산업혁명 시대의 글로벌 산업 경쟁력을 높이는 과정에서 핵심 역할을 수행한다. 다국적 기업들의 인재유치 경쟁은 말 그대로 전쟁이다. 우리나라의 훌륭한 인재들이 다국적 혁신기업에서 일하는 것은 더 이상 생소하지 않다. 기술 발전에 따라 자동화되는 영역이 확장되고 이·전직이 일상화되면, 특정 분야의 전문지식만으로는 평생고용을 유지하는 것이 불가능해진다. 산업 간 이동이 잦은 노동시장에서 고용가능성을 확보하기 위해서는 직무를 수행할 핵심역량(코어스킬) 외에도, 기술 발전과 환경 변화에 적응하여 업무 역량을 향상시키는 학습스킬이 필수 역량이 된다. 경쟁력 향상을 위한 스킬셋 업그레이드의 필요성이 커지면서, 기업의 입장에서도 직무 분석을 통해 코어스킬을 가르치기 위한 교육 프로그램의 공급과 노동자의 적응성 향상을 위한 교육훈련 및 평생학습의 투자가 필요해 진다. 문제는 개인이나 개별기업 단위에서 이러한 기술적·구조적 변화에 대처하기가 어렵다는 것이다. 전통 산업에서 구조조정이 일어났을 때 노동자가 신산업에 필요로 하는 역량을 단기간에 습득하여 일자리를 구하는 것은 쉬운 일이 아니다. 또한 기술변화로 인해 한 세대 내에서도 직업이나 요구 역량이 지속적으로 변화한다면 노동자 각각에게 스트레스로 작용하는 것은 물론, 사회 전체적으로도 충분한 숙련을 쌓을 기회가 부족하여 인적자본의 감소와 스킬 미스매치 현상을 겪게 된다. 인재를 육성하고 인재가 마음껏 활동할 수 있는 환경을 조성하기 위해서는 교육제도의 혁신과 동시에 사회제도, 기업문화, 시장환경, 사회안전망 전체에 대대적인 변화가 필요하다. 인재는 짜여진 규범에 맞추어 주어진 일만 하기 보다는 자율적인 규범에 따라 행동하며 이에 대한 보상을 기대한다. 따라서 인재들이 역할을 하기 위해서는 노동 수요자인 기업 내부에 수월성에 대한 성과 보상 체계가 확립되어야 하며, 겸업이나 창직을 부정적으로 보는 조직문화 또한 새롭게 정립될 필요가 있다. 또한 인재가 실패에 굴하지 않고 계속해서 혁신을 이끌어갈 수 있도록 투입과 산출의 시차를 극복할 수 있는 중장기적 지원체계와 재도전이 가능한 사회안전망이 구축되어야 한다. 국내 인재의 육성과 발굴 외에도 해외의 유수 인재가 국내로 유입될 수 있도록 조직문화와 고용제도의 개편이 이루어져야 한다. 4차 산업혁명에 따른 자동화와 지능화는 우리에게 ‘노동의 미래’에 대한 질문을 던진다. 인공지능이 인간의 노동 전체를 대체할 수 없다는 점을 미디어가 주기적으로 환기시키고 있지만, 여전히 사람들은 자동화가 자신의 일자리를 위협할 것으로 생각한다. 육체노동을 하는 사람 뿐만 아니라 지식노동자들까지도 자신의 일자리가 유지될 수 있을지 불안해한다. 지능정보기술의 수용성에 대하여 일반인 2천명을 대상으로 설문조사를 수행한 KISDI(2019)의 연구에 따르면 85.7%의 응답자가 4차 산업혁명으로 인간의 일자리가 줄어들 것으로 전망하였으며, 특히 자신의 일자리가 대체되거나 현재의 직업을 바꾸어야 할 것이라고 응답한 비율도 65.2%에 달하였다. 플랫폼 경제가 보편화되면서 나타나는 고용 형태의 변화는 4차 산업혁명이 가져오는 일자리 변화의 또 다른 측면이다. 디지털 플랫폼을 통한 서비스의 건별 계약이 가능해지면서 플랫폼 노동·특수고용 등의 비전형 근로계약이 확산된다. 지난 20년간 OECD 국가 중 시간제 노동자의 비중이 증가한 나라는 ’17년 기준 23개국, ’18년 기준 20개국으로 나타났다(OECD Stats). 4차 산업혁명이 일으키는 산업구조의 변화와 온라인 플랫폼의 진화는 고용형태에도 변화를 가져온다. 지능화 기술의 확산으로 산업 간 경계가 붕괴되고 글로벌 경쟁이 심화되면서, 기업들은 내부의 인력만으로 문제를 해결하는 기존의 방식에서 벗어나 프로젝트 아웃소싱을 통하여 외부 전문가들을 활용한다. 이에 따라 단일기업에 소속되어 직책과 업무를 배정받는 전통적 고용계약이 아닌, 특정 직능과 연관된 업무를 여러 고용주와의 계약 하에 수행하는 유연한 형태의 고용계약이 확산된다. 실시간 매칭과 소통, 원격 통제가 가능한 디지털 플랫폼은 파견 노동이나 독립계약자, 프리랜서와 같은 비전형 고용의 증가를 촉진한다. 미국 노동통계국에 따르면 ’17년 5월 기준 디지털 ‘긱 경제’(Gig economy)에 참여하는 161만 명 중 프리랜서 등 독립계약자의 비중이 37.1%로 전체 근로자의 경우(6.9%)에 비하여 크게 높은 수준인 것으로 나타났다(한국은행, 2019). 4차 산업혁명으로 인한 자동화·지능화 혁신은 일자리의 양적인 변화를 가져온다. 인공지능은 숙련 편향적인 기술진보를 가속화시켜 자동화의 영역을 육체노동으로부터 지적노동으로까지 확대시킨다. 이는 제조 현장의 근로자뿐만 아니라 법률가나 의사와 같은 전문직까지도 자동화의 영향에서 벗어날 수 없음을 의미한다. 특히 지능화 기술로 인한 자동화는 가장 많은 수의 근로자들이 종사하고 있는 중숙련 직종에 큰 영향을 미칠 것으로 예상되는데, 우리나라 전체 근로자의 2/3를 차지하는 중숙련 직종의 2030년 자동화 도입률은 30%에 이를 것으로 나타났다(Mckinsey & Company, 2018.8.). 그러나 자동화가 반드시 일자리를 감소시키는 것은 아니다. 기술진보에 의한 혁신은 노동의 자본대체를 가져오지만, 동시에 새로운 산업을 등장시키고 기존 산업에서도 노동이 자본에 비해 우위를 갖는 신규 과업을 창출하여 새로운 일자리를 만든다(Acemoglu and Restrepo, 2019). 지능화 기술이 기존 산업에 파급되면서 데이터 분석이나 지능화 알고리즘 개발을 담당하는 인력 수요가 증가하는 것이 자동화 기술이 가져오는 일자리 창출의 대표적인 예이다. 기술변화와 글로벌 경쟁의 심화에 따른 일자리 감소 우려에도 불구하고 전체적인 고용 수준의 급격한 감소는 일어나지 않을 것으로 전망된다. 한국의 전체 일자리 중 자동화 고위험군(70% 이상 자동화)의 비율은 10.4%로 OECD 평균보다 낮은 수준이며, 변화위험군(50~70% 자동화)도 32.8%로 OECD 평균과 비슷한 수준이다. 그러나 지능화기술로 인한 자동화의 영향은 계층별로 다르게 나타나며, 특히 중숙련·중임금의 근로자의 경우 다른 집단보다 높은 자동화 위험에 직면하여 노동시장의 격차가 악화될 수 있다. 우리나라의 노동시장에서는 자동화에 따른 일자리 대체 문제보다, 비전형근로자의 높은 비율과 정규직-비정규직 임금격차 등 일자리 양극화의 문제가 더욱 크게 나타난다. 세계적인 가격경쟁에 직면한 수출 대기업들이 중소기업의 외주화를 확대하면서 대기업에 유리한 원·하청 관계가 만들어지고, 아웃소싱을 받은 중소기업이 비용절감을 위하여 비정규직의 고용을 늘리면서 이들 사이의 근로격차가 확대되었다(한국은행, 2018).