직장 내 성희롱 및 성차별 문제 해결을 위해 노동위원회를 통한 시정명령, 조정·중재, 손해배상명령 등의 통합적인 구제 제도 도입 방안이 필요하다. doc_id CNTS-00118871790_4

또한 기간제법에서는 제11조에 조정⋅중재 조항을 두어 차별적 처우에 대한 심문의 과정에서 조정절차 내지는 중재 절차를 규정하고 있는데, 이 또한 남녀고용평등법상 성희롱 사건의 해결에서 주는 의미가 있다고 본다. 직장 내 성희롱의 해결은 가해자에 대한 해고조치에 이르는 심각한 성희롱이 아닌 경우, 가해자와 피해자가 결국 동일 또는 근접한 공간 내에서 계속 근무하게 되는 경우가 많기 때문에 조정이나 중재를 통하여 당사자의 이해관계를 조정하여 사건을 해결하는 것이 장기적인 관점에서 바람직한 측면이 있기 때문이다. 노동위원회에서 성희롱 판단 내지는 조정·중재를 하는 경우 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따른 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치와 관련하여 국가인권위원회의 성희롱 결정례에서 제시되는 것처럼 다양한 사업주의 조치에 대한 결정 내지는 합의를 행할 수 있을 것이다. 다만, 현행 남녀고용평등법은 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장을 제외한 모든 사업 또는 사업장에 적용되는바, 이는 현행 근로기준법 및 노동위원회법 상 부당해고 등 부당인사명령에 관한 구제명령제도는 5인 이상 사업 또는 사업장에 대해 적용되는 것과 차이가 있으므로 노동위원회가 성차별 및 성희롱 시정 및 배상명령 제도를 담당하게 되는 경우 남녀고용평등법 적용범위와 마찬가지로 적용하도록 해야 할 것이다. 기간제법상 시정제도와 같은 제도를 성차별⋅성희롱 사건에 대해 적용하도록 하는 제도 설계를 고려할 때 노동위원회를 통한 시정제도의 장점은 구제절차가 간이, 신속하며 즉각적인 조치가 가능하도록 한다는 것이다. 즉, 기간제법은 근로자가 시정명령에 관여하였다는 이유로 불리한 처우를 한 것에 대한 형사적 제재(2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금) 및 사업주의 시정명령 불이행에 대한 행정적 제재(1억원 이하의 과태료)를 두고 있어 강제성을 확보할 수 있도록 규정하고 있다. 손해배상액과 관련하여서는 손해의 3배액 정도가 적정한지, 직장내 성희롱으로 인한 피해를 구제하는 효과를 거둘 수 있을지에 대해서는 논란이 있을 수 있다. 그러나 현재 기간제법 제3조 제2항은 기간제 및 단시간근로자 차별 문제와 관련하여, “노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.”고 규정하고 있는 점을 고려할 때, 우선적으로는 손해의 3배 배상 제도를 도입하는 방안이 적정하다고 생각한다. 이정미의원안은 전체적으로 사업주의 의무 위반으로 인해 근로자에게 발생된 손해에 대한 배상제도를 규정하는 방식을 취하고 있고, 사업주, 상급자, 근로자의 성희롱행위 자체로 인해 피해 근로자에게 발생된 손해에 대한 배상제도를 규정하고 있지는 않다. 성희롱 가해자에 대해서는 형사처벌을 도입하고 손해배상책임은 일정한 요건 하에서 사업주의 의무 위반에 대해 도입하는 방안으로 설계한 것으로 보인다. 직장내 성희롱은 인격권 침해의 문제일 뿐만 아니라 노동권과 생존권 침해를 야기하는 문제로서 고용관계에서 발생되는 노동법적 문제의 특성을 가지고 있다는 점, 직장내 성희롱이 발생되는 사업장의 경우 권위적이고 차별적인 조직문화로 인해 성차별 역시 만연해 있는 경우가 많기 때문에 직장내 성차별 및 성희롱 문제가 통합적으로 다루어질 필요가 있다는 점, 현재 노동위원회를 통한 성차별시정제도를 도입하는 방안도 추진되고 있다는 점, 직장내 성희롱에 대해 법적 강제력 있는 시정 및 손해배상명령의 필요성이 있다는 점 등을 고려할 때 직장내 성희롱 문제에 대해서도 노동위원회에서 판단하도록 하여 고용상 성차별 및 직장내 성희롱에 대한 판단과 시정명령, 손해배상명령 등을 전체적으로 노동위원회에서 다루도록 하는 방안이 모색되어야 할 것이다.