ILO 핵심협약 비준에 따른 결사의 자유 보장 및 특수형태근로종사자·교원 보호를 위한 노조법의 전면적 개정과 교섭 제도 개선의 필요성 doc_id CNTS-00118872228_5

공익위원안에서는 개별교섭동의방식에 대해 “사용자가 임의로 교섭상대방을 선택하여 노사관계 불안정의 요인이 되는 경우가 있는 점을 고려하여 그 부작용을 최소화하는 방향으로 개별교섭 동의 방식을 개선할 것”을 제안하고 있다. 개별교섭동의방식은 법개정 당시 정부원안에는 포함되어 있지 않은 것이었으나 국회 심의 과정에서 소수노동조합의 교섭권을 확보한다는 취지로 삽입된 것이었다. 그러나 실제 운영은 사용자가 교섭방식을 일방적으로 정할 수 있는 제도로 변질되어 노사갈등의 원인으로 작용하고 있다. 교섭창구단일화제도는 ‘노동조합’의 교섭권을 제약하면서도 복수노조 설립의 부작용을 최소화하려는 취지를 가지고 있기 때문에 개별 교섭을 할 것인지 여부는 노동조합측의 의사에 따라 결정되어야 하는 것이다. 그런데, 현행 개별교섭제도는 노동조합의 의사와 무관하게 사용자의 의사에만 근거하여 결정되도록 운영되고 있다. 다수노조에 대한 사용자의 취향에 따라 교섭창구단일화절차 대신 개별교섭을 사용자가 자의적으로 선택할 수 있어 노사관계 불안의 요인으로 기능하는 것이다. 현행 교섭창구단일화제도는 법률에 의해 교섭단위를 “하나의 사업 또는 사업장”으로 고정함으로써(노조법 제29조의3 제1항), 노사의 자치에 의해 교섭구조와 교섭수준을 정하도록 하는 결사의 자유 원칙에 위배되는 측면이 있다. 또한 전국적으로 사업장이 산재되어 있는 건설플랜트업 또는 항만별로 운영되고 있는 항만하역업에서는 업무가 ‘사업 또는 사업장’ 단위로 운영되는 것이 아니기 때문에 현행 제도에 의하면 교섭 창구단일화제도 자체가 운영될 수 없다. 뿐만 아니라 공영제 또는 준공영제에 의해 지방자치단체 또는 국토교통부에 의해 사실상 요율이 결정되는 승객 운송사업, 화물 운송사업에서는 사업장단위의 교섭강제로 인해 무용한 교섭이 이루어지고 불필요한 분쟁이 발생하는 경우도 발생하고 있다. 이런 점을 감안하여, 업무의 성격․내용․특성, 통일적 근로조건 결정의 필요성, 사회경제적 필요성 등이 있는 경우 노사관계당사자의 신청에 따라 중앙노동위원회가 업종별 또는 산업별로 교섭단위를 정할 수 있도록 하는 제도를 신설할 필요가 있다. 이 경우 복수사용자 교섭단위가 설정되는 결과가 되는데, 교섭사항, 교섭방식, 교섭절차, 개별 사용자의 탈퇴시 처리 등 세부적인 사항에 대한 면밀한 검토가 필요하다. 공익위원안은 “ 유아교육법 과 고등교육법 에서 규정하고 있는 교원도 노동조합을 설립․가입할 수 있도록 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제2조를 개정할 것”과 “교원으로 임용되어 근무하다가 퇴직한 자의 조합원 자격은 노동조합이 자율적으로 결정할 수 있도록 할 것”을 제안하고 있다. 대학교원을 포함한 교원 일반은 국공립학교인지 사립학교인지 관계없이 파업권이 보장된다는 것이 일관된 국제노동기준이다. 헌법재판소도 교수의 교원노조법 가입 대상에서 제외한 교원노조법 제2조에 대하여 2020.3.31.을 기한으로 하면서 헌법 불합치 결정을 내린 바 있다. 따라서 대학교원의 교원노조 가입은 ILO 핵심협약 비준과 관계없이 교원노조법을 개정하여 허용하여야 한다. 고등교육법상 ‘강사’는 공익위원안에서 교원노조의 가입대상에서 제외하고 있다. ‘강사’는 일반노조법에 의해 완전한 노동3권을 이미 인정받고 있기 때문에 기득권 보호 차원에서 교원노조법의 가입대상으로 제안하지 않은 것이다. 대학교원을 교원노조법 가입대상으로 할 경우 구체적인 입법방안은 초중등교원과는 상이한 접근이 필요하다. 우리나라의 노조법 체제는 기본적으로는 사용종속관계에 따른 교섭력의 불균형을 집단적 단결에 의해 시정하려는 체제로 이루어져 있기 때문에 일반 근로자와 성격을 달리 하는 특수형태근로종사자를 기존 노조법 체제 내에 그대로 편입시킬 경우 두가지 측면에서 문제가 발생할 수 있다. 첫째, 기존 노조법 체제는 기본적으로 전통적인 노동자상을 전제로 근로계약상 근로조건을 단체교섭을 통해 합의하고 그 합의 내용을 단체협약의 규범적 효력에 의해 실현하는 체제로 이루어져 있다. 단체협약의 일반적 구속력제도, 유니온숍제도 등도 이러한 구도를 전제로 규정되어 있다. 특수형태근로종사자로 이루어진 노동조합에 대해 이러한 집단적 노사관계의 기본적 구조를 그대로 적용하려면 기존의 법체계를 특수형태근로종사자도 포섭할 수 있도록 유연하게 변용하여 적용하여야 하지만, 그렇게 한다면 전통적인 근로자로 구성된 노동조합에 대한 보호가 약화될 우려를 배제할 수 없다. 꼬리가 몸통을 흔드는 효과가 발생할 수 있는 것이다. 공익위원안에서는 “특수형태고용종사자에 대한 결사의 자유를 인정하되, 그 계약관계나 노무제공방식의 특수성을 반영하여 단체교섭권 등의 구체적인 행사 방법 등에 관한 합리적인 방안을 자율적으로 모색하기 위하여 노사정 협의를 조속히 개시할 것”을 제안하고 있다. 특수형태근로종사자는 노조법이 전제하는 근로자에 비교하면 노무 제공의 대상, 내용, 방법, 보수의 지급 방법 등에서 상당한 차이가 있는 것을 부정할 수 없다. 그러나 이들에 대해 일반 시민에게 인정되는 ‘결사의 자유’를 부정할 이유는 당연히 없다. 문제는 우리나라의 경우는 다른 나라와 달리 헌법상 ‘결사의 자유’와 ‘단결권’이 구분되어 보장되고 있다는 점이다. 우리나라에서도 모든 특수형태근로종사자가 결사를 형성하는 것은 당연히 허용된다. 그러나 그러한 결사가 노동3권을 완전한 모습으로 행사할 수 있는지는 다른 문제이다. 둘째, 보다 본질적인 문제로서, 특수형태근로종사자 형태의 노무제공방식이 급속도로 확산되면서 그 유형, 성질, 내용, 노무제공 방식 등도 매우 다양하다는 점이다. 같은 성격의 노무(예컨대 배달앱을 사용한 음식 배달 퀵서비스 노무)를 제공하더라도 구체적인 노무제공 방식, 내용 또는 성격이 다른 경우도 많기 때문에, 특수형태근로종사자에 공통적인 요소를 추출하기가 어렵다. 그리고 기술변화에 따라 특수형태근로종사자 범주에 속하는 자의 노무제공방식은 현재도 급속하게 변모하고 있다. 이런 상황에서 지금 단계에서 필요한 것은 첫째, 그 계약관계나 노무제공방식의 특수성을 확인하고, 둘째, 그 특수성에 부합하도록 단체교섭의 구체적인 방안을 모색하는 것이다. 이것이 전제가 된 이후에 그러한 단체를 노조법상 노동조합으로서 처리할 수 있을 것인지 여부를 논할 수 있을 것이다. ILO 결사의 자유 위원회가 우리나라에 대해 특수형태근로종사자와 관련하여 권고한 사항도 이들에 대해 결사의 자유, 즉 노동조합을 설립할 권리는 부여하되, 이 두가지 점에 대해서는 사회적 대화를 통해 적합한 방식을 모색하도록 하라는 내용으로 되어 있는 것은 이러한 특수성을 무시할 수 없기 때문이라고 볼 수 있다. 이와 같이 변경된 판례법리에 따르면, 종래 특고라고 분류되었던 사람들의 대부분은 대법원의 2018년 학습지교사 판결이 제시한 기준은 물론 ‘경제적 종속성’을 기준에 의해서도 노조법상 근로자로 인정될 가능성이 높다. 따라서 특고에 대해서도 노조법상 근로자로서 쟁의권을 포함한 노동3권이 온전하게 보장되어야 할 것이다. 다만, 현행 노조법에는 단체협약의 규범적 효력, 단체협약의 효력확장제도, 교섭창구단일화절차, 유니온숍조항 등 전형적인 근로자를 전제로 규정된 조항들이 포함되어 있어 현행 노조법을 그대로 유지한 채 특고를 노조법상 근로자에 포함시켜 노동조합을 설립하고 운영하는 것은 이들 조항의 적용의 국면에서 해석상 복잡한 문제를 초래할 것으로 예상된다. 또한, 장래 판례가 재차 변경될 가능성도 배제할 수 없다는 점을 고려하면, 특고의 노동자성을 법률로 경성화(硬性化)할 필요가 있을 것이다. 2018년 판례를 통하여 특고의 노조법상 근로자성 문제는 해석론상으로는 이미 해결이 되었다고 평가해도 무방하다고 생각한다. 그러나 특고가 노조법상 근로자로 인정되었다고 하여 실질적으로 해결된 문제가 많지 않다는 것은 아이러니다. 특고를 통하여 경제적 이익을 취하는 대기업은 대리점이라는 엄폐물 뒤에 숨어 단체교섭을 거부하고 있고, 현행법은 이들을 교섭테이블에 나오게 할 방법을 알지 못한다. 요컨대, 대법원의 ‘전향적’인 판례 변경에도 불구하고, 결국은 전면적인 법개정은 여전히 필요한 상황이다. 이러한 전면적인 법개정을 위해서는 ‘사회적 대화’가 필요하다. 위 공익위원안이 “특수형태고용종사자에 대한 결사의 자유를 인정하되, 그 계약관계나 노무제공방식의 특수성을 반영하여 단체교섭권 등의 구체적인 행사 방법 등에 관한 합리적인 방안을 자율적으로 모색하기 위하여 노사정 협의를 조속히 개시”할 것을 제시한 것도 이러한 이해에 근거한 것으로 생각된다. 이와 같이 핵심협약 비준과 이에 수반한 국내법 정비에 관한 경사노위에서의 논의 과정은 결사의 자유 원칙에 부합하게 진행되어 왔다. 과거의 노사정위원회와 달리 민주노총이 부분적이지만 참가하였고, 공익위원 구성도 정부의 개입 없이 경사노위와 노사단체가 주도하였으며, 의제 선정, 일정 등 세부적인 논의 내용과 절차도 정부에 의한 어떠한 개입도 없이 위원회 자율적으로 정하였다는 것이 이번 경사노위 논의의 특징이라고 할 수 있다. 따라서 합의를 하지 못하였다고 하여 무용한 것이라고 비판하는 것은 적절치 않다. 오히려 합의 모색 과정에서 이루어진 논의 그 자체에 주목하여야 할 필요가 있다. 그 논의 결과를 반영할 것인지 여부, 반영한다면 어떤 범위에서 할 것인지는 정부의 몫이다. 이 과정에서 정부는 공익위원안에 구애받을 것이 아니라, 경사노위에서 시간의 제약으로 논의되지 못하였던 추가적인 쟁점에 대해서도 충분히 고민하여야 한다. 한편 2019. 4. 15.자 공익위원안은 노동법학계에서 진행된 기존의 연구결과 및 경사 노위에서의 사회적 대화 등 사회적 비용을 들여 마련된 것으로 향후 제87호 및 제98호 협약 비준과 관련한 국내 법제도의 정비는 기본적으로 위 공익위원 의견을 토대로 진행하면 큰 무리가 없을 것이나, 국가의 후견(後見)에 기대었던 종래의 기업별 노조 중심의 파편적 노사관계에서 집단적 자치가 실질적으로 기능하는 산별노조 중심의 노사관계로 변화하기 위해서는 교섭창구 단일화 제도의 전면적인 개선이 반드시 병행되어야 할 것이다. 마지막으로 노동3권의 충실한 보장의 관점에서 ILO 기본협약 비준을 계기로 노조법을 전면적으로 개정할 필요가 있다고 생각한다. 노동조합에 대한 종래의 감독행정의 관점을 버리고, 단결권이 자유권이라는 점을 명확히 인식하여 최소한의 필요불가결한 조항 외의 행정관청의 감독에 관한 규정들은 과감하게 폐지하여야 할 것이며, 이러한 전면적인 법개정을 위해서는 보다 충실한 ‘사회적 대화’가 필요하다.