여성 직업인의 일-가정 양립을 위한 조직적 지원 요인과 생애 경력 패턴 및 경력 성공에 관한 연구 doc_id CNTS-00118872272_15

먼저, 여성인력에 대한 최고경영자의 인식이다. 최고경영자가 여성인력에 대하여 어떤 인식을 가지는가는 여성 관리자의 일-가정 양립은 달라진다. 조직 내 여성, 특히 여성 관리자에 대한 부정적 편견과 차별이 존재하는 상황에서 최고경영자가 여성인력을 가치 있게 평가하고 인정한다면 여성 관리자는 일-가정 양립이 용이할 수 있다. 조직의 대표성을 갖는 최고경영자의 인식은 조직경영의 근간으로 해석될 수 있고, 조직 내 프로그램 및 규정에 실질적인 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 다음은 상사 지원이다. 상사 지원은 일-가정 양립 요구에 대한 상사의 정서적, 도구적 지원에 대한 주관적 인식이다. 상사가 부하의 일-가정 양립의 어려움을 이해하고 부하가 도움이 필요할 때 사회적･감정적 지원을 제공하는 것을 의미한다. 상사는 조직 내 점하는 위치에 따른 권한을 가지며, 일-가정 양립을 위한 유･무형의 자원을 제공할 능력을 가진다(Greenhaus & Beutell, 1985; 원숙연･박지원, 2009). 또한 상사는 업무수행과정에서 구성원과의 지속적인 상호작용을 하며, 평가를 통해 직접적 통제력을 행사한다(마민지･원숙연, 2017). 상사 지원은 거시적이고 추상적인 조직 지원보다 직접적으로 여성 관리자의 일-가정 양립에 작용할 것이다. 조직지원도 같은 맥락에서 논의된다. 인지된 조직지원(perceived organizational supportiveness)은 조직이 구성원의 안녕과 복지 그리고 다양한 요구에 관심을 가지고 얼마나 적극적으로 대응하는가에 대한 주관적 인식이다(Maunoa et al., 2012; 원숙연, 2015). 자원보존이론에 따르면(Frye ＆ Breaugh, 2004), 일-가정 양립을 위한 조직으로부터의 지원은 자원고갈을 방지하고 일-가정 양립에 영향을 미친다. 여성 관리자가 속한 조직이 개인의 삶이나 가정보다 일이나 직장을 우선하기를 요구하는 문화적 압력이 높으면 여성 관리자의 일-가정 갈등은 증가하게 된다. 특히 자녀가 있어 돌봄 부담이 큰 경우는 더욱 그러하다. 이와 반대로 조직이 일-가정 관련 요구에 허용적이고 적극적인 지원을 한다면 여성 관리자는 일-가정의 경계에서 택일하거나 희생하기보다 일-가정 균형을 이룰 수 있게 된다. 본 연구는 여성의 생애역할과 사건은 개인적･사회적 제약의 진로장벽으로서 여성의 진로적응 및 구성에 어려움을 겪는 것에 주목하였다. 여성직업인의 일 만족도 및 일-가정 양립과 개인, 직업, 가치관요인에 대해서 탐색적으로 살펴보고 여성 진로 및 직업 연구를 위한 기초자료를 제공하여 연구를 촉진하는 토대를 마련하는데 그 목적이 있다. 특히 여성직업인의 경우 종사상 지위와 경력에 따라 그 특성이 다를 수 있기에, 본 연구에서는 종사상지위와 경력유지/전환 집단에 대해서 각각 그 영향요인에 대해서 탐색적으로 살펴보았다. 이를 위해 3개의 연구문제를 세웠고, 가설검정을 위해 빈도분석, 신뢰도분석, 교차분석, 일원분산분석, 다항로짓분석, 다중회귀분석 등을 실시하였다. 실증분석 결과를 연구문제별로 종합적으로 논의해 보면 다음과 같다. 경력에 대해서 구체적으로 살펴보면, 경력(career)이란 한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 모든 경험의 총체를 의미하며, 직업적 경험 및 활동에만 한정된 협의의 의미에 국한되지 않고, 개인의 생애 전반에 걸친 일과 관련된 모든 경험 및 활동을 모두 포함한다. 나아가 경력패턴(career pattern)이란 개인의 일생에 걸친 경력발달의 계열적 양상(sequential characteristic)이며, 일련의 궤적(trajectories)을 의미한다. 따라서 경력패턴 유형(type of career pattern)이란 개인마다 서로 다른 경력패턴이 여러 가지 측면에서 유사한 것으로 묶여지는 틀이라 할 수 있다. 생애 경력패턴 유형(type of career pattern)이란 개인의 일생에 걸쳐 학업, 가정, 직업의 주요역할이 두드러지는 계열적 양상을 시기(timing), 기간(duration), 순차(ordering)의 측면에서 유사한 것으로 묶여지는 여러 개의 틀로 정의된다. 경력은 개인이 일생에 걸쳐 얻게 되는 일과 관련한 총체적 경험이며, 경력성공은 한 개인이 업무경험의 결과로 축적한 긍정적 심리상태 및 업무관련 산출물을 의미한다(Arthur, Hall, & Lawrence, 1989; Judge et al., 1995). 지금까지의 경력성공 연구들은 경력성공을 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 두 차원으로 설명하고 있다. 객관적 경력성공은 임금, 승진, 직급과 같이 객관적으로 관찰 가능한 경력 성취를 뜻한다(London & Stumpf, 1982). 한 조직 내에서 대부분의 경력을 보낸 전통적 의미의 경력개념에서는 조직 내에서의 상향이동을 경력성공으로 간주하였고, 이러한 경력성공은 주로 동료집단이나 조직처럼 제3자의 평가와 같은 공유된 사회적 이해를 반영했다(Arthur, Khapova & Wilderom, 2005). 따라서 초기의 경력성공 연구는 임금, 승진횟수, 직급과 같은 객관적 경력성공의 원인을 밝히려는 연구가 주류를 이루었다(윤하나･탁진국, 2006). Arthur와 Rousseau(1996)는 1980년에서 1994년 사이의 경력 관련 연구의 75% 이상이 객관적인 관점에 초점을 맞추고 있음을 발견했다(Heslin, 2005). 이러한 연구결과는 전생애 발달단계에서 여성의 진로적응 및 구성과정을 간접적으로 살펴볼 수 있다. 대리급에서 임원급까지의 직급별 차이는 탐색기, 확립기, 유지기, 쇠퇴기를 살펴볼 수 있고, 흔히 M자 곡선을 보이는 여성의 진로발달단계를 극복하기 위해 어떠한 요소가 각 발달단계에서 중요한 요소인지를 간접적으로 시사하는 바이다. 또한 고위직의 근속기간이 짧은 것은 혁신의 발달과업으로 생각해볼 수 있다. 즉 성인기의 확립기에 해당하는 직업발달과정은 입문기-정착기-공고화기-정착기의 과정을 거쳐 직업적응을 하고, 좀 더 높은 지위로 승진하게 되는 발전기를 거친다. 이 과정을 통하여 자신이 몸담고 있는 분야에서 자신의 수행수준을 유지하거나 개선하거나 혹은 새로운 직업분야를 선택하는 유지･갱신･혁신의 발달과업을 직면하게 된다(Super, 1957). 즉 여성 진로적응에서도 인적자본이론에 의한 잦은 이직이 아닌 혁신의 발달과업으로 이직 및 전직을 통해서 더 높은 지위의 발전기를 경험한 것으로 생각해 볼 수 있다. 즉 유지는 근속으로 볼 수 있고, 갱신은 승진과 이직의 의미, 혁신은 이직과 전직의 개념들로 생각해 볼 수 있다. 여성의 개인적 특성과 생애사건에 의한 환경적 특성으로 인하여 성인기 진로패턴이 개인의 경험에 따라서 달라질 수 있음을 시사한다. 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 관계에 관한 학자들의 의견은 크게 세 가지로 구분할 수 있다. 먼저, 객관적 경력성공이 주관적 경력성공의 선행변인이라고 보는 관점이다. 1992년에서 2002년 간의 경력성공에 관한 실증연구를 분석한 Arthur 등(2005)의 연구에서 68개의 연구 중 39개의 연구(57%)만이 객관적, 주관적 경력성공을 모두 경력성공으로 다루고 있었는데, 이 중 25개의 연구(37%)가 객관적 경력성공이 주관적 경력성공에 영향을 미친다고 보고하였다. 대표적으로 Judge 등(1995)은 개인특성 변인과 조직특성 변인을 독립변수로 하여 객관적, 주관적 경력성공에 미치는 영향을 살펴보았는데, 경력성공의 선행변수들이 객관적 경력성공을 매개로 하여 주관적 경력성공에 영향을 미치고 있음을 설명하는 일방향 경력성공 모델을 제시하였다.