여성관리자의 객관적 및 주관적 경력성공의 종단적 변화 양상과 이에 영향을 미치는 개인적·조직적 요인에 관한 연구 doc_id CNTS-00118872272_16

두 번째는 객관적 경력성공과 주관적 경력성공이 상호의존적이라고 보는 관점이다. 이는 임금, 지위와 같은 객관적 경력성공이 개인의 경력에 대한 인식이나 평가와 같은 주관적 경력성공에 영향을 주고, 이는 다시 개인의 동기부여와 목표 설정 등의 과정을 통해 객관적 경력성공에 영향을 준다는 것이다(이재은･곽미선, 2016). 대표적으로 Hall(2002)은 주관적 경력성공에 대한 인식이 정체성을 변화시키고 이것이 목표 추구 노력을 통해 객관적 경력성공에 영향을 준다고 설명했다. 즉, 객관적 경력성공이 주관적 경력성공에 영향을 주고, 이는 다시 객관적 경력성공에 영향을 준다는 상호순환의 개념을 제시하였다. 또한, 청년 취업자를 대상으로 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 관계를 살펴본 이재은과 곽미선(2016)의 연구에서는 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 초기값과 변화율을 통해 객관적 경력성공은 주관적 경력성공을, 주관적 경력성공은 객관적 경력성공을 높이는데 유의한 영향을 미친다는 것을 확인했다. 이 외에 객관적 경력성공이 주관적 경력성공은 크게 상관이 없거나 구분되는 개념이라고 주장하는 연구가 있다(Abele & Spurk, 2009). 분명한 것은 위의 입장 모두 경력성공을 이해하는데 있어서 객관적 경력성공과 주관적 경력성공이 모두 중요한 차원임을 강조하고 있고, 실제로 많은 연구자들이 두 차원 모두를 고려하는 것이 중요하다고 주장하고 있다. 그럼에도 불구하고 많은 연구들이 객관적 혹은 주관적 경력성공의 한 측면만을 고려하고 있거나, 객관적 경력성공과 주관적 경력성공이 시간을 두고 변화 가능한 현상으로 예측됨에도 불구하고 기존의 연구들은 횡단적으로 분석하고 있어 경력성공을 체계적으로 설명하지 못하고 있다. 이러한 배경에 따라 본 연구에서는 여성관리자의 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 변화 행태와 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 종단적 관계를 확인하고자 한다. 또한, 개인의 경력성공을 온전히 이해하기 위해서는 객관적 경력성공과 주관적 경력성공을 함께 고려해야 한다(Seibert et al., 1999; Arthur et al., 2005; Hall & Chandler, 2005; Heslin, 2005). 다수의 선행연구에서 임금이나 승진과 같은 객관적 경력성공은 개인이 스스로 만족에 대해 평가하는 주관적 경력성공에 영향을 미치는 것으로 검증되었다(Judge et al., 1995; Guan et al., 2014). 그러나 객관적 경력성공과 주관적 경력성공이 시간을 두고 상호작용하는 현상임에도 불구하고(Arthur et al., 2005), 기존의 연구들은 이를 횡단 시점에서 분석하고 있다. 이러한 배경에 따라 본 연구에서는 종단자료를 활용하여 여성관리자의 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 변화 형태와 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 종단적 관계를 확인하고, 개인 및 조직 관련 변수가 여성관리자의 객관적, 주관적 경력성공에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 본 연구는 여성관리자의 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 시간에 따른 변화를 살펴보고, 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 관계와 초기값과 변화율에 영향을 미치는 개인 관련 요인과 조직 관련 요인을 검증하고자 하였다. 이를 위하여 ‘관리자패널조사(Korean Women Manager Panel’의 3차년도~6차년도의 자료를 바탕으로 잠재성장모형을 활용하여 변화양상을 확인하였다. 분석결과, 여성관리자의 객관적 경력성공과 주관적 경력성공은 선형으로 증가하는 변화함수 형태를 보였다. 또한 객관적 경력성공의 초기값은 주관적 경력성공의 변화율에 유의한 영향을 미쳤으나, 주관적 경력성공의 초기값은 객관적 경력성공의 변화율에 유의한 영향이 없었다. 여성관리자의 경력성공 변화 형태에 영향을 미치는 요인으로는 교육수준, 자녀유무, 유연근무제도는 객관적 경력성공에 유의한 영향이 있었고, 멘토유무, 근로자지원제도, 유연근무제도는 주관적 경력성공에 유의한 영향이 있었다. 연구결과를 바탕으로 여성관리자의 경력성공에 대한 논의와 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해 제언하였다. 여성관리자의 경력성공에 대한 연구는 지속적으로 이루어져 왔다(Ragins & Sundstrom, 1989; Fagenson, 1990; Tharenou, & Conroy, 1994; 김정진, 2018; 임희정･이지은, 2017; 한수진･강소라, 2018). 경력성공은 임금이나 직급으로 대표되는 객관적 경력성공과 경력만족, 고용가능성과 같은 주관적 경력성공으로 구분할 수 있다. 여성관리자의 경력성공에 관한 연구가 활발하게 이루어지고 있는 것과 달리, 아직도 현실에서는 여성관리자의 비율이 낮고, 여성이 경력성공을 성취하는데 많은 어려움이 있다. 그렇다면 현재 조직 내에서 관리자의 위치에 있는 여성들의 경력성공에 영향을 미치는 요인은 무엇인가? 선행연구에 따르면 여성의 경력성공에 미치는 요인은 다양하나, 크게 개인차원 변수와 조직차원 변수로 구분할 수 있다. 본 연구는 여성관리자패널조사를 이용하였는데, 여성관리자패널은 100명 이상이 근로하는 기업에서 대리급 이상의 여성관리자에 대한 패널조사로서 여성관리자의 근로여건, 경력개발, 관리직 진출 현황 등을 파악하는데 초점을 맞추고 있다. 여성관리자패널에서는 여성관리자와 인사담당자를 대상으로 각각 조사하고 있다. 여성관리자에 대한 설문은 여성관리자 개인 단위의 설문으로서 직장상황, 경력관리, 배우자 및 자녀, 직업훈련, 차별 인식 등을 조사하고 있다. 인사담당자를 대상으로 한 설문은 기업단위의 조사로써 기업의 일반현황, 인력상황, 조직문화, 인사관리, 승진 및 평가기준 관리에 대해 조사하고 있다. 그러므로 여성관리자패널조사를 이용할 경우 여성관리자의 패널자료를 사용할 수 있을 뿐만 아니라 인사담당자를 통해 기업 내 조직 특성을 알 수 있다는 장점을 가지고 있다. 또한 동종업계 비교 여성인력의 비중이 더 높을 수록, 즉 여성인력의 집중도가 클수록 여성 임원비율이 승진 및 임금에 미치는 정(+)의 효과가 더욱 커질 것 (혹은 여성인력의 집중도가 낮을수록 여성임원비율이 승진에 미치는 영향을 약화시킨다) 이라는 조절 가설을 검증하였다. 분석결과, 동종업계 내 여성인력의 비율이 낮을수록 (산업 내 다수 기업 중 해당기업의 여성인력 비율의 랭킹이 낮을수록) 여성임원비율이 승진에 미치는 긍정적인 효과를 약화시켰다. 그러므로 가설2도 지지되었다고 볼 수 있다. 이는 기업 내 여성의 비율이 높을수록 여성 임원의 비중이 높다는 연구(CEO 스코어 데일리)와 여성비율이 높은 기업일수록 채용, 승진, 임금이 체계적으로 관리되어 온다는 사전의 연구(이주희, 2003; Moore, Grunberg and Greenberg, 2005)들과 일치하는 결과로 나타났다.