여성관리자의 일-가정 긍정적 전이와 경력 성공을 위한 개인적 노력, 조직적 지원 및 정책적 개선 방안의 필요성 doc_id CNTS-00118872272_28

본 연구의 결과를 바탕으로 결론을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 일과 가정의 관계에서 여성관리자는 전반적으로 일-가정, 가정-일에 대한 긍정적 전이 수준이 부정적 전이 수준보다 높은 것으로 나타났다. 이는 여성이 일에서 성공하려면 결혼, 출산, 육아 등 가정을 포기해야만 한다는 우리 사회의 일반적인 통념과는 다른 결과이자, 직무에서 얻는 성취감이 가정생활에 영향을 미쳐서 가정생활의 질을 높인다는 Steenbergen(2007) 등의 선행연구를 지지한다. 일반적으로 여성관리자는 자신의 경력에서 일정 수준의 성공을 거둔 집단이기 때문에 이들은 다른 여성인력들의 롤모델이 될 수 있다. 따라서 여성관리자의 일-가정 전이의 수준이 일-가정, 가정-일에서 모두 부정적 전이 보다 긍정적 전이 수준이 높게 나타났다는 점은 여성이 자신의 경력 성공을 위해서 가정을 포기해야만 하는 것은 아님을 보여준다. 오히려 여성은 가정을 통해 성공에 필요한 물리적, 심리적 지원을 제공받음으로써 자신의 일에서도 보다 높은 성취를 거두는 등 긍정적인 효과를 거둘 수 있는 가능성이 있음을 보여준다. 그러나 동시에, 여성이 성공하려면 가정의 긍정적 지지가 필요하며, 일과 가정에서의 긍정적 전이가 뒷받침 된 여성이 자신의 경력에서 성공할 가능성이 높다는 사실을 확인할 수 있다. 둘째, 여성관리자를 일-가정, 가정-일의 긍정적, 부정적 전이 수준에 따라 군집분석을 실시한 결과, 4개의 집단이 도출되었다. 군집분석 결과 도출된 집단에서는 일과 가정의 관계에서 긍정적인 전이 수준이 낮고 부정적인 전이 수준이 높은 집단은 도출되지 않았는데 이는 이 연구의 대상이 여성관리자에 한정되었기 때문에 직업생활에서 일과 가정의 긍정적인 전이가 낮은 근로자들은 관리자로 진급하지 못하고 조직에서 이탈했을 가능성이 높기 때문이라 생각된다. 따라서 여성인력의 활용과 개발 관점에서 유능한 여성인력의 이탈을 막기 위해서는 여성의 일-가정 전이의 수준을 측정하고 관리하는 것이 중요하다. 이를 위해서 여성 개인은 자신의 일과 가정의 상호 간의 관계에서 오는 영향력의 방향과 내용을 스스로 인지하고, 이를 효과적으로 관리하기 위해 노력해야 한다. 그러나 이것은 여성 개인의 노력으로만 가능한 것이 아니므로, 조직 또한 여성의 경력개발에서 일-가정 전이의 문제가 중요함을 인지하고 일-가정 양립을 적극적으로 지원해야 한다. 또한 ‘이상적 일-가정 전이형’의 여성관리자가 조직 내에서 다른 여성인력의 롤모델로서 일-가정 전이에서 자신의 성공경험을 공유하고, 일-가정 전이에 어려움을 겪고 있는 여성인력을 돕는 것이 필요하다. 본 연구는 여성관리자 설문 문항과 인사담당자 설문 문항을 모두 이용하였다. 우선, 본 연구는 여성관리자의 출산휴가･육아휴직 사용이 배치, 평가, 승진, 임금, 훈련에 관한 차별인식에 영향을 미치는지를 분석하고자 출산휴가･육아휴직 사용여부와 배치, 평가, 승진, 임금, 훈련 등에서 차별을 경험하였는지의 설문 문항을 이용하였다. 또한 여성근로자의 연령, 학력, 업무, 총 근무시간, 임금, 노조 가입, 배우자 및 자녀에 관한 문항을 이용하여 여성관리자의 개별 특성 변수를 구성하였으며 통제변수로 사용하였다. 이 때, 여성관리자의 차별에 관련한 응답은 주관적 인식에 의해 편향(bias)이 있을 수 있다. 이 문제를 완화하기 위하여 조직문화, 인사관리, 승진 및 평가기준에 대한 응답은 인사담당자의 설문 문항을 이용하였다. 인사담당자는 기업의 경영방침 및 경영목표를 사전 교감하고, 이미 경영방침 및 목표가 설정되었다면 이에 맞는 인사전략을 편성하는 업무를 담당하므로 인사담당자는 조직의 정체성을 대변하는 역할을 한다고 볼 수 있다. 그러므로 조직문화 및 인사관리에 관한 설문은 여성관리자의 주관성을 배제하기 위하여 인사담당자의 설문 문항을 이용하였다. 이에 더하여 경력열망에 대한 조직적 관리방식에도 주목할 필요가 있다. 승진 및 배치에 있어 공고한 유리천장 및 유리벽을 경험하는 여성 관리자가 개인적 성향 및 노력으로 경력열망을 높이는 데는 한계가 있다. 이러한 상황에서 여성 관리자가 경력을 통해 더 나은 단계나 위치로 나아가기 위해서는 조직적 관리 및 지원이 필요하다. 경력열망을 높이기 위한 경력목표설계, 경력관리 과정의 피드백 등의 방안을 모색할 수 있다. 이는 일-가정 양립에 대한 유･무형의 지원을 제공할 수 있는 상사지원과 연결할 필요가 있다. 상사지원은 경력열망과 함께 독립적으로 일-가정 촉진(WEF)을 높이는 요인임과 동시에 경력열망을 고양하는 간접적 방식으로 작용할 수 있기 때문이다. 특히, 멘토링과 같은 상사의 구체적이고 실질적인 도움은 여성 관리자가 조직 내 성취와 성과를 추구하도록 하여 경력열망을 높이는 데 기여한다. 또한 공정한 인사시스템을 통해 경력열망이 유지･증진되도록 지원할 수 있다. 여성 관리자의 높은 경력열망은 직장과 가정에서 시너지를 내며 일-가정 촉진(WEF)을 증가시키는 선순환을 이루게 한다. 본 연구에서의 취업모의 연령은 22세에서 49세까지이며, 취학전 자녀와 1명 이상 동거하는 취업모가 연구대상이었고, 20대부터 40대까지 취업모의 양육 기술과 경험이 많아지면서 양육 스트레스가 낮아지며, 결혼만족도와 일만족도가 낮을수록 양육 스트레스가 높았기 때문에, 부부관계와 직업관련 만족도는 양육 스트레스의 변화에도 유의한 변인이었다는 점은 취학전 자녀를 둔 취업모의 부부관계와 일관련 만족이 자녀의 양육행동에 영향을 줄 수 있는 양육 스트레스의 변화에 영향을 줄 수 있다는 점을 시사하고 있다. 마지막으로, 본 연구의 의의와 한계에 대해 언급하고자 한다. 본 연구에서는 여성가족패널 3차년도 시기부터 6차년도 시기까지의 취업모 양육 스트레스의 종단적 변화와 이를 예측하는 변인에 대하여 탐색한 것이다. 마지막으로 일-가정 양립 지원 정책과 관련된 결과가 갖는 함의이다. 주지한 바와 같이, 우리나라의 일-가정 양립 지원 정책은 정부 주도로 제도화되고 적극적으로 추진되어왔다. 하지만 연구결과에서 보듯이, 여성의 일-가정 양립에 미치는 정책의 영향력은 매우 제한적이다. 여성 관리자가 출산휴가의 활용용이성이 높을수록 일-가정 촉진이 높아진 결과는 출산휴가가 가장 오래된 일-가정 양립 지원 정책으로 도입률 및 활용률이 가장 높다는 면에서 이해가능하다. 또한 다른 제도에 비해 ‘출산’이라는 물리적 상황의 영향도 크다. 반면, 육아휴직, 직장보육시설, 시차출퇴근제가 어떤 일-가정 양립 요소에도 유의한 영향력이 없는 결과는 일-가정 양립 지원 정책의 형식적 진전의 이면에 제도를 활용하지 못하는 현실에 기인한다. 본 연구자료를 살펴보면, 육아휴직은 도입비중이 상대적으로 높으나 실제 활용가능성이 제약이 있는 디커플링 현상을 보이며, 직장보육시설 및 시차출퇴근제의 경우, 도입 자체도 낮은 수준이다. 제한된 정책 효과의 확장을 위해서는 도입된 일-가정 양립지원정책을 적극적으로 활용하도록 권하는 조직문화를 조성하고 구체적인 조직관리방안을 모색할 필요가 있다. 셋째, 본 연구결과를 활용한 정책적 제언은 다음과 같다. 우선, 여성 인력의 일-가정 긍정적인 전이를 높이기 위해서는‘가족의 지지’가 필수적인 것으로 나타났다. 따라서 일-가정 양립 정책의 차원에서 여성의 경제활동에 대한 가족 구성원 예컨대, 배우자, 자녀가 여성의 경제활동을 이해하고 지지하는 것을 돕는데 필요한 교육을 개발하고 보급하는 정책을 수립하고, 실행하는 것이 필요하다. 다음으로 집단 특성과 관련하여, 상대적으로‘이상적 일-가정 전이형’에서 경력개발활동에 참여한다는 비율과 멘토가 존재한다는 비율이 ‘긍정적 전이 촉진 필요형’과 ‘보통형’에 비해 높았고, 직장차별 경험 변인에서는 ‘부정적 전이 감소 필요형’과 ‘보통형’에서 차별을 경험했다는 비율이 더 높은 것으로 나타났다. 따라서 여성의 경력개발활동을 장려하고, 직장차별을 감소시키는 정책을 수립하고 실시하여 일-가정 전이의 긍정적 전이를 촉진하는 데 활용할 수 있다.