경력개발 프로그램의 효과와 주관적 경력성공의 개념, 그리고 일과 가정의 상호작용 및 양립에 관한 이론적 고찰 doc_id CNTS-00118872272_4

경력개발 프로그램이란 입사부터 퇴직까지 근로자들이 경력경로를 설계하고 이를 장기적으로 관리함으로써 조직이 원하는 맞춤형 인재를 개발하고 육성하려는데 목적이 있다 (대한 상공회의소, 2005). 기업의 환경이 급변함에 따라 이에 대처할 수 있는 능력이 기업의 생존과 성장을 가르는 요소로 인식되는 가운데 인적자원관리에 있어서도 조직의 니즈에 맞는 인재를 양성하기 위한 경력개발 프로그램은 중요한 요소로 꼽히고 있다. 간호사를 위한 경력프로그램을 연구한 결과를 보면, 간호사의 직무만족과 동기화를 유도하고, 양질의 간호서비스를 통해 조직경쟁력을 확보하는 것으로 나타났다 (Cook, 2008). 예를 들어 리더십활동, 간호질 향상활동, 프리셉터 활동에는 승급한 간소하의 직무만족도와 역할개발 측면에서 만족도가 높은 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 경력개발 프로그램을 이수하는 경우 이직률이 현저하게 낮은 것으로 조직의 비용효과 측면에서도 긍정적인 효과를 나타냈다. 이와 유사하게 기업의 직업능력개발 투자는 조직성과에 즉 매출이익을 유의하게 증가시킨다는 연구결과가 있다 (조정호, 신은종, 2010). 마지막으로, 근속과 직급에 공통으로 영향을 미치는 요인으로는 연령과 최종학력, 조직 내 멘토 유무, 조직분위기 및 인사관리, 목표지위, 목표달성가능성, 다음직급 소요기간, 1년 이내 이직 계획, 월평균임금, 차별, 복리후생, 가정→일 양립, 삶 만족도로 나타났다. 즉 학력은 여성들이 양질의 교육훈련을 받을수록, 희소성이 큰 자원을 소유하고 있을수록, 그들은 더 나은 일자리로 이동할 가능성이 높아진다(임희경, 2011). 복리후생제도 중 출산휴가제도는 승진가능성을 높이고 퇴직 가능성을 낮춰 여성관리자의 경력개발에 긍정적인 영향을 미치나 육아휴직제도의 활용도는 여성관리자의 승진 가능성을 오히려 낮추었다(강민정, 2013). 즉 이러한 연구결과들은 근속과 승진의 직급에는 이직이라는 변수가 존재하기에 변수들이 상호 연결되어 긍정적･부정적으로 작용함을 확인할 수 있었다. 여성은 결혼 및 육아 등의 경력단절을 예상하는 여성의 경우 짧은 생애노동시장 기간을 고려하여 남성에 비해 인적자본을 상대적으로 적게 투자하거나 경력단절로 인한 인적자본의 마모가 적은 일자리를 선택하여 이직에 영향을 미친다(지민웅, 박진, 2017). 또한 어떤 생애역할에 주안을 두느냐에 따라서 여성의 진로패턴은 달라진다(Super, 1957). 주관적 경력성공은 객관적 경력성공과 비교했을 때 훨씬 복잡하며, 다차원적인 개념이다(Gattiker & Larwood, 1986; Nabi, 2001). 경력에 대한 열망은 사람마다 다르며, 개인은 소득, 고용 안정, 지위, 직무이동, 일과 삶의 균형 등에 다른 가치를 부여한다(Arthur et al., 2005). 따라서 경력성공에 대한 판단을 소득, 조직 내에서의 지위와 같은 객관적 지표에만 두기 보다는 개인의 경력에 대한 내적 만족감과 같은 개인 스스로의 경력에 대한 주관적 평가를 포함할 필요성이 있다(Judge et al., 1995). 주관적 경력성공은 현재 조직에서의 경력 뿐만 아니라 지금까지 경력에서의 성공에 대한 스스로의 평가를 통합하는 개념이라고 볼 수 있다(Ｇreenhaus, Parasuraman & Wormley, E. M., 1990). 주관적 경력성공의 평가 준거는 경력만족이나 직무만족 등과 같은 내재적 산출물이며, 특히 경력만족은 주관적 경력성공 측정에 있어 가장 많이 활용되는 하위요인이다. 전이이론은 직장과 가정의 두 영역이 분리된 것이 아니라 서로 상호작용한다는 관점이다(Reppetti, 1989). 전이이론은 분리이론이나 보상이론과 달리 일과 가정 간의 상호작용을 중시하며, 한 영역에서의 역할 긴장이나 만족이 다른 영역에서의 역할 긴장이나 만족으로 심리적 이월현상이 일어난다고 설명한다(Greenhaus, Beutell, 1985). 일이 가정에, 가정이 일에 서로 영향을 준다는 것이다. 전이이론은 일과 가정의 영역에서 나타나는 상반된 양상에 초점을 둔 보상이론과 달리, 일과 가정이 서로 밀접한 영향을 주고 있음을 강조한다. 전이이론은 한 영역이 다른 영역에 영향을 미쳐서 두 영역이 유사한 양상을 갖게 된다고 보았다. 전이이론은 전이의 방향성의 측면에서 일에서 가정으로, 가정에서 일으로 전이의 양방향을 모두 고려하고, 전이의 내용 측면에서 부정적 전이와 긍정적 전이 모두를 고려한다. 최근 연구에서 일과 가정의 관계는 주로 전이이론에 터하여 설명되는 경향이 있는데, 이는 전이이론이 일과 가정의 영역이 서로 독립된 영역이지만 서로 영향을 주고받을 수 있다는 점을 강조(김효선, 차운아, 2010)하기 때문이다. 이에 더하여 ‘영역’을 중심으로 한 일-가정 방해 및 촉진과 가정-일 방해 및 촉진 간의 상대적 영향력에 대한 논의도 있다. 일치영역(matching domain) 관점에서는 일에서 발생한 갈등 및 조화는 일 관련 효과에 더 영향을 미치고, 가정에서 발생한 갈등 및 조화는 가정 관련 효과에 더 영향을 미친다고 본다. 이는 발생 원천에 따른 귀인 과정에서 일-가정 갈등 및 조화가 발생되는 원천을 대상으로 인식하여 정서적･인지적 정보를 처리하게 되고, 그 결과 원천영역에 일정한 결과물이 생긴다는 것이다(Amstad et al., 2011). 반면, 교차영역(cross domain) 관점에서는 가정에서 발생한 갈등 및 조화가 일 관련 효과에 더 영향을 주며, 일에서 발생한 갈등 및 조화가 가정 관련 효과에 더 영향을 준다고 본다. 이는 한 영역에서 발생한 갈등 및 조화가 다른 영역 문제의 원인으로 작용하여 전이(매개) 역할을 한다고 본다(Frone et al., 1992). 본 연구에서는 일-가정 양립의 개념을 다차원적으로 구성하여 논의하는 것이 일-가정 양립의 현실을 구체적으로 파악하는 데 도움이 된다는 전제 하에 일-가정 양립을 일-가정 방해(WIF), 가정-일 방해(FIW), 일-가정 촉진(WEF), 가정-일 촉진(FEW)로 나누어 논의한다. 일-가정 양립에 대한 논의는 일-가정 이분법을 넘어 두 영역 간 상호침윤성을 인정하는 것에서 시작된다(Clark, 2000; 원숙연, 2015). 일과 가정 영역은 분리된 것이 아니라 상호작용하며, 이러한 상호작용이 개인 및 조직과 관련한 의사결정에 영향을 미친다는 것이다. 기존의 일-가정 이분법은 직장과 가정을 독립된 별개의 영역이며, 남성은 남성의 영역인 직장에서 역할을 수행하고, 여성은 여성의 영역이 가정에서 역할을 수행해야 함을 전제한다(Halford et al., 1997). 이러한 일-가정 이분법의 논리는 여성의 노동시장 참여가 증가로 남성부양자 이데올로기는 약화된 상황에서 여성의 이중적 부담을 정당화시키므로 비현실적이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 1980년대 이후 갈등이론(conflict theory)에 기초한 일-가정 양립에 대한 논의가 시작되었으며, 일-가정 간 부정적 관계에 집중되었다(Greenhaus & Beutell, 1985; 강혜련･임희정, 2000). 1980년대 이후 여성의 노동시장 참여와 사회진출이 확대되면서 일과 가정의 관계에 대한 새로운 관점이 대두되었다. 그리고 이러한 관점에 따라 여성의 일-가정 관계에 관한 연구가 활발하게 수행되고 있으며, 일반적으로 일과 가정의 관계는 대표적으로 분리이론, 보상이론, 전이이론의 세 가지 이론으로 설명된다(Lambertm, 1990). 분리이론은 직장과 가정을 서로 영향을 받지 않는 완전하게 분리된 영역이라고 보는 관점이다. 분리이론에 의하면 직장과 가정의 환경은 뚜렷이 구분되므로 상호관련성이 없다. 이 이론은 일과 가정의 관계에 대한 초기 관점으로, 직장과 가정의 시간･공간･기능상의 분리로 인해서 개인이 다른 영역의 영향을 받지 않고 한 영역에서 성공적으로 기능할 수 있다고 본다(Pleck et al., 1980). 그러나 여성의 노동시장 진출이 활발해지면서 분리이론은 설득력을 잃어가고 있다(안은정, 2013).