여성 관리자의 직무 및 삶의 만족도를 높이기 위한 조직문화, 리더십 역량, 권력 행사, 그리고 일-가정 양립의 중요성과 지원 방안에 관한 연구 doc_id CNTS-00118872272_42

그렇다면 본 연구의 질문인 여성 관리자의 직무 만족, 더 나아가 삶의 만족을 위한 조건은 무엇일까? 첫째, 여성 관리자의 직무 만족을 위해 무엇보다도 조직문화가 가장 큰 영향을 미칠 것으로 예측된다. 조직문화는 여성이 통제할 수 없는 제도적 요소이기 때문이며(강혜련･조미영 2007), 조직의 공식적, 비공식적 운영과정에 광범위하게 영향을 미치고, 특히 위계적, 남성중심적인 조직문화는 여성 차별을 위한 문화적인 배경으로 작동하곤 하기 때문이다. 둘째, 여성 관리자의 육성과 여성 리더십 개발은 기업의 근본적인 생존과 경쟁력 그리고 이미지 제고라는 핵심전략의 한 축으로 자리 잡아 가고 있다(서동희, 2008). 여성 관리자가 조직의 핵심 리더로 성장하기 위해서는 리더십과 네트워크 역량이 필요하며(대한상공회의소, 2013; 여성 관리자 패널조사, 2016), 조직 내 역할이 부각될수록 리더의 역량을 갖추기 위한 교육 및 훈련의 필요성이 커진다. 이와 같이 여성의 리더십 역량은 직무 및 조직생활 만족과 경력 개발 모두에 영향을 미치고 있으며, 특히 직무 및 조직생활 만족에 더 영향이 있는 것으로 보고 있다(박민아, 2011). 셋째, 관리자들은 자신의 권력을 통해 상사, 동료, 부하들에게 다양한 방법으로 영향력을 행사한다. 이는 영향력을 행사하는 사람의 행동에 따라 태도, 가치관, 지각, 행동 그리고 신념에 관해 복합적인 변화를 초래할 수 있다(권명은･이호선, 2010)는 의미이다. 이와 같은 영향력수단은 직장에서 관리자에게 부여된 권한과 권위를 의미하는 것으로, 관리자의 권력(power)으로 이해할 수 있다. 특히 여성 관리자는 과거와 비교해 전문적 권력 기반이 상당 부분 향상되고 있음을 알 수 있다(원숙연, 2015). 이와 같이 영향력, 조직 내의 권력을 행사할 수 있는 관리자는 직무 만족에 긍정적인 영향이 있을 것으로 사료되며, 이는 또한 개인과 가족에 관한 여성 관리자의 삶의 만족과의 관계를 긍정적인 것으로 예측하게 한다. 전반적 삶의 질은 이와 같이 직무 생활의 질에 의해서 좌우되며, 그러므로 직무 생활의 질을 향상시키면 구성원의 삶 자체가 향상된다(가영희, 2006). 여성 관리자 또한 남성과 다르지 않고 직무 만족을 통해 삶이 향상되며, 삶의 주관적인 만족에 이를 것으로 사료 된다. 자신의 경력에서 성공한 여성은 어떤 특성을 갖는가? 이 물음에 대하여 우리사회에는 여성이 자신의 경력에서 성공하기 위해서는 일과 가정 중 어느 한 쪽을 포기해야 한다는 인식이 팽배하다. 여성은 경제활동의 주체이자 인적자원으로서 우수한 능력과 가치를 증명해 왔음에도 불구하고, 여전히 존재하는 전통적 성 역할에 대한 고정관념과 유리천장 등 직업세계에 존재하는 사회적 차별로 인해 일과 가정 중 어느 한쪽을 포기하지 않으면 직업적으로 성공하기 어렵다는 것이다. 1997년 IMF와 2008년 세계경제불황 이후 등장한 삼포세대는 이러한 인식을 더욱 강화시켰다. 그러나 이러한 통념과는 달리 직업에서 성공을 거둔 여성은 가정이 오히려 자신의 일에 긍정적인 영향을 끼쳤다는 실증 연구 결과가 있다. Ruderman 외(2002)의 연구에서 여성관리자의 다수는 자신이 누군가의 엄마가 된 것이 자신의 일에서 관리자로서 더 우수한 역할 수행을 하게 만들었다고 응답했으며, Greenhouse 외(2003)의 연구에서는 배우자(남편)의 지원을 받는 여성 간부들이 그렇지 않은 여성 간부들보다 경력 성취도가 높은 것으로 나타났다. 따라서 여성의 경력 성공에 일-가정 관계가 중요한 영향요인 것은 부인할 수 없으나 반드시 그 영향이 부정적으로 나타난다고는 볼 수 없다. 주목할 만한 점은 그동안 자녀가 여성의 승진이나 임금에 부정적 영향을 미친다는 인식과는 달리, 본 연구에서 자녀가 있는 여성관리자의 경우 초기 객관적 경력성공이 높았다. Greenhaus와 Powell(2006)은 하나의 역할 수행은 다른 역할 수행에서 유익한 자원으로 사용되어 모든 역할의 성과를 높일 수 있다고 시사하였다. 대리급 이상의 여성관리자는 직업적 전문성을 상승시키는 단계로, 관리자라는 직장에서의 역할과 가정에서의 부모, 배우자로서의 다중역할을 맡게 되는데, 이러한 다중역할에 대한 몰입이 전반적인 삶의 만족에 긍정적인 영향을 주고, 직장에서도 대인관계, 갈등관리 등에 영향을 준다(Adams, King, & King, 1996; Ruderman et al., 2002, 강혜련･윤미자, 2004). 따라서 자녀가 있다는 것이 반드시 여성의 경력에 부정적인 영향을 미치는 것이 아니며, 오히려 조직에서 여성이 자녀를 양육하면서도 근무할 수 있는 환경을 제공해 준다면 여성의 다중역할에 대한 긍정적 효과가 조직에도 영향을 미칠 것이다. 본 연구는 여성의 진로에서 진로적응과 경력의 중요성에 대하여 주목하였다. 여성의 진로적응에 대해 알아보기 위하여 ‘여성관리자패널조사(Korean Women Manager Panel)’의 근속 여성관리자의 10년간의 변화와 근속 및 직급요인에 대해 살펴보고, 향후 여성의 진로 및 직업에 대한 연구를 촉진하는 토대를 마련하는데 그 목적이 있다. 구체적으로 개인 및 가족관계, 인사관리, 경력개발, 직무스트레스 및 차별, 복리후생, 일-가정 양립, 만족도 요인에 대해서 탐색적으로 살펴보았다. 본 연구를 위하여 빈도분석, 신뢰도 분석, Ttest분석, 3SLS분석, 다항로짓분석 등을 실시하였다. 실증분석 결과를 연구문제별로 종합적으로 논의해보면 다음과 같다. 실증 분석 결과 첫째, 근속 여성관리자의 10년간의 변화 추이는 각 요인별로 유의미한 차이를 나타냈다. 설명변수의 대다수가 정적(+)으로 증가하였으나 배우자 교육수준, 조직분위기(CEO 여성인력 중요성, 관행 합리적, 정시에 퇴근하면 눈치)는 부적(-)으로 감소하는 추세를 보였다. 모성보호정책과 경력 단절에 대한 다음 단계에서 필요한 연구는 첫째, 여성 근로자들이 실제로 출산휴가와 육아 휴직을 경험했는가의 자료를 바탕으로 경력 단절에 대한 모성보호제도의 효과를 측정할 필요가 있다. 기존의 설문 자료들은 모성보호제도에 대한 실제 경험 여부에 대해서 결측값이 지나치게 많아서 분석이 어려운데, 앞으로 설문 조사의 향상을 통해 실제 제도의 경험 여부에 대한 자료 수집이 중요하다. 둘째, 개인 수준의 연구 다음으로 조직 수준에서 다양한 모성보호제도의 도입 수준을 구분하고, 이런 조직 수준의 특성이 조직 수준의 여성 고용에 미치는 영향에 대한 연구가 필요하다. 이를 통해 단지 개인의 특성 이외에 어떤 조직 수준의 특성들이 여성 고용과 경력 유지에 중요한 영향을 주는가를 파악하고, 이를 바탕으로 조직 정책과 관련된 사회정책의 수립 방안 제시가 중요할 것이다. 연구의 결과로부터 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 여성이 자신의 경력 성공을 위해서 반드시 결혼과 출산을 포기해야만 하는 것은 아님을 확인하였다. 둘째, 여성인력의 활용과 개발 관점에서, 유능한 여성인력의 이탈을 막기 위해서는 여성의 일-가정 전이의 수준을 측정하고 관리하는 것이 중요하다. 셋째, 여성관리자의 일-가정 전이의 선순환 구조를 만들기 위해서는 가족의 지지가 필수적이며, 이를 위해서 제도적, 가족적 접근이 복합적으로 고려되어야 한다. 이와 관련하여 현재 실시하고 있는 여성인력의 활용과 개발을 위한 제도와 프로그램의 효과에 대한 검토가 요구된다. 본 연구의 결과는 여성관리자의 일-가정 양립 지원을 위한 지원계획 수립과 실행 및 여성의 진로상담에 활용할 수 있으며, 여성의 경력에서 가정의 역할에 대한 인식 변화에 기여할 수 있다.