여성의 생애주기별 진로 전환 과정과 승진 및 임금 격차에 영향을 미치는 개인적·사회적·구조적 요인 분석 doc_id CNTS-00118872272_60

전환은 관계, 습관, 가정, 역할들에서의 변화를 가져오는 사건 및 비활성화 사건(non-events)으로 이 사건을 개인이 어떻게 지각하는지에 따라 전환에 적응해 가는 모습은 다양해진다(Schlossberg, 1981). 이러한 전환의 개념에 ‘진로’가 포함되어 진로전환은 직무 변화, 위치 변화, 직업 변화로 의미가 구체화되었다(Heppener, Multon, & Johnston, 1994). 즉 전환의 의미는 변화라는 용어로 부정적 혹은 긍정적으로 받아들일 수 있는 다양성을 가지게 된다. 최근에는 과거의 부정적 의미보다는 자신의 직업결정 행동의 의미를 재평가 하여 이상적 직업을 찾아가는 과정으로, 새로운 직업을 통하여 일의 의미나 삶의 의미를 찾아가며 자아를 찾는 과정으로 개념화할 수 있다(손은령, 2017). 즉 전환은 개인과 환경의 상호작용과 통합으로 생애진로발달 구성과 함께함을 알 수 있다. 이치럼 진로구성과정은 ‘관계’안에서 주어진 ‘역할’을 수행하며 ‘자아’를 실현해 내는 과정이다(안후남, 이제경, 2017). 강민정(2013)의 연구에서는 교육수준은 하위관리자급에 비해 중간관리자급일수록 승진확률에 영향을 덜 미치는 것으로 나타났고, 연령이 높을수록 자녀가 없을수록 승진 가능성이 높아졌으며 40세 이상의 연령일수록 자녀가 있을수록 퇴직 가능성이 낮아졌다. 김태홍과 이서현(2017)의 연구를 살펴보면 대리급에서 과장급승진의 요인과 과장급에서 차장급 승진의 요인 중 공통적인 요인은 연령이 높을수록 그리고 교육수준이 대졸 이상으로 높아질수록, CEO에 한 인식이 좋을수록 승진확률에 높은 결과를 보여주었다. 임희정(2011)의 연구에서는 인적자본 변수인 교육수준과 여성근로자의 수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌고, 결혼이 여성의 수직적 경력이동에 부정적 영향을 미친 반면에 남성의 경력이동에는 오히려 긍정적 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 또한 강민정(2015)은 교육수준, 직무스트레스 및 경력열망, 연령 및 혼인상태를 개인적 차원의 승진요인으로 구성하여 여성의 승진요인을 분석한 결과 연령과 교육수준이 높을수록 승진확률이 높았다. 이 논문에서는, 남자와 동등한 인적자본 수준을 가지고 노동시장에 진입하더라도 현재로서는 출산․육아의 부담을 상대적으로 더 많이 지고 있는 여성이 적응하기 어려운 (1)기업의 문화, (2)출산․육아의 부담을 경감할 수 있는 사회적 제도의 조직내 적용의 한계, (3)인사관리 방식이 유리천장으로 작용하여 여성의 승진과 임금상승을 저해하는 요소일 수 있다고 보고, 이 요소들과 성별 직급간 승진 가능성 및 직급 내 임금격차의 상관관계를 분석한다. 이론적으로 앞서 나열한 세 가지 요소들은 승진 가능성 및 임금격차와 상관관계가 있는데, 먼저 기업 내 남성 친화적인 문화가 지배적이면 고용주나 상위 직급자들이 남성 직원이나 동료를 선호하여 고용주나 상위 직급자들이 여성 직원에 대해 임금 할인(discount)을 적용하거나 승진에 보다 엄격한 잣대를 적용시킬 수 있다 (Taste-Discrimination Theory와 그 변형). 근속년수는 여성근로자의 수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다(임희정, 2016). 근속연수가 높을수록 여성관리자의 조직몰입에 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났고(마민지, 원숙연, 2017), 조직몰입 수준에 따라 직무 만족도와 평균 연봉, 성과급, 그리고, 1년 이내 이직 계획 비율에도 유의미한 차이가 나타났다(두민영, 김정원, 2017). 김강호(2016)의 연구에서는 2007년(1차 조사)에 조사된 원패널에 대해 2014년까지 근속한 패널을 중심으로 경력변화와 관련변인을 살펴본 결과, 상당수가 초기 업무에 머무는 특징이 나타났고, 직급의 변화에서도 차장, 또는 부장급에서 머무는 경우가 상당수 발견되었다. 지민웅과 박진(2017)의 연구에서는 여성과 남성의 생애 첫 전일제 일자리의 성격이 상이하다는 사실이 관찰되었다. 즉 여성은 남성에 비해 생애 첫 전일제 일자리로서 공공부문의 기업규모가 작은 비제조업 사업장을 선택하는 경향이 있고, 그러한 사업장에서 남성보다는 상대적으로 짧은 시간 근무하면서 보다 낮은 수준의 임금, 교육훈련, 복지혜택을 제공받고 있었다. 종사상지위는 여성의 진로발달단계와 비슷한 맥락으로 발달한다. 진미정(2015)의 연구에 의하면 연령이 높을수록 임금근로자로 취업할 가능성은 낮아지고 자영업에 종사할 가능성이 높아진다, 일반적으로 고연령층에서 자영업을 선택할 확률이 더 높으며, 특히 여성들은 배우자의 협업자로서 무급가족종사자나 자영업을 선택할 확률이 높다. 종사상지위와 여성의 연령별 취업형태는 25-49세 여성 임금근로자는 연령과 정(+)의 관계를 나타냈으나, 비임금근로자는 18-39세까지는 부(-)의 관계, 45-65세는 정(+)의 관계를 나타내 45세 이후에 비임금근로자일 가능성이 높다. 즉 기혼여성은 출산 및 육아로 인해 최소 5년 이상은 경제활동참가가 어렵기에 50대 초반 기혼여성의 비임금근로자의 경제활동참가는 상승하였다(최은영, 2016). 경제발전에 의한 여성의 종사상지위에 대한 연구를 살펴보면, 무급가족종사자 수가 줄어들고 임금 근로자 수가 점차로 증가하고 있으나, 임시직과 일용직에 속하는 비정규직 비율이 66.4%로 높게 나타나 고용 불안정 요인이 아주 높게 나타났다. 취업자를 임금근로자, 자영자, 무급가족종사자, 특수고용으로 구분하여 빈도를 분석하였다. 40대 이하 연령대는 2007년과 2017년 모두 임금근로자의 비중이 가장 많은 것은 동일하지만 2007년 대비 2017년에 비중은 증가하였다. 50대는 2007년에 임금근로자와 자영자의 비중이 큰 차이가 없었으나 2017년에 임금근로자가 자영자보다 많아졌다. 60대 이상은 2007년에는 자영자가 더 많았으나 2017년에는 임금근로자가 가장 많은 것으로 나타났다. 또한 무급가족 종사자의 비중은 모든 연령대에서 2007년 대비 2017년에 줄어들었다. 취업여부와 취업자 중 종사상 지위를 보면 2007년 대비 2017년에 일하는 비율도 증가하고 무급가족종사자나 자영자보다 임금근로자의 비중이 늘어난 것이 확인된다. 비정규직 여성은 정규직 여성에 비해 성차별을 인식할 가능성이 낮을 것이다. 실제로 비정규직 여성이 정규직이나 비정규직 남성에 비해 차별적 대우를 받고 있음에도 불구하고 여성 근로자들은 자신들이 경험하는 성차별적 상황이 성차별이 아닌 다른 요인, 즉 정규직과 비정규직을 나누는 노동시장 분절에서 기인한다고 인식할 수 있다. 박선영·박복순·권혜자·김원정(2009)도 지적하고 있듯이 비정규직 여성 근로자의 차별적 처우 문제는 남녀고용평등법이 포괄·적용되지 못하는 영역과 차원에서 발생하고 있다. Schmitt et al., (2003)가 사회정체성 이론에서 설명했듯이 성차별 인식은 성차별이 발생하는 구체적 맥락에 의해 영향을 받는다고 할 때, 최근 비정규직의 형태로 전개되고 있는 성차별은 여성근로자들에게 성차별을 인식하지 못하게 하고 있을 가능성이 있다. 작업장 특성에 포함되는 변수에는 작업장 규모와 노조 및 유사노조조직 유무에 있다. 작업장규모는 성차별에 유의미한 영향을 미칠 것으로 생각된다. 소규모보다는 대규모 사업장에서 남성 근로자들과의 빈번한 경쟁과 비교가 가능하기 때문에 여성들의 실제적인 성차별 경험과 성차별 인식 수준이 높을 것이다.