여성 관리자의 직무 및 근무환경 요인이 직장 만족도와 삶의 만족도에 미치는 영향에 관한 실증적 분석 doc_id CNTS-00118872272_9

분석에 활용되는 주요 설명변수로는 첫째, 근로자 개인의 학력수준, 연령 등과 같은 개인적 요인 변수와 둘째, 직업, 월평균소득, 주당 평균 근로시간, 근무지역과 같은 직업적 요인 변수, 셋째, 근로자의 일 관련 가치관과 성역할인식과 관련된 가치관 요인 변수가 고려되었다. 기존 선행연구를 보면 정규직 여부, 가구소득, 배우자의 경제활동정보, 자녀 돌봄 등도 여성의 경제활동과 일 만족도, 일-가정 양립에 영향을 미칠 수 있다. 하지만 본 연구에서는 종사상지위 집단과 경력유지/전환 집단에서 일을 하는 모든 여성의 특성을 보기 위하여 비임금근로자와 특수근로자를 포함하고 있고, 기혼과 미혼을 포함하여 분석대상으로 하였다. 앞선 변수들은 각 대상에 따라 정보의 일관성이 떨어지고 해당정보의 누락이 많아 계수가 과소 추정될 가능성이 있다고 판단되어 분석 요인으로 고려하지 않았다. 연구문제를 검증하기 위해 이 연구에서는 먼저 계층적, 비계층적(K-mean) 군집분석을 사용하여 긍정적인 일-가정 전이 수준, 부정적인 일-가정 전이수준, 긍정적인 가정-일 전이수준, 부정적인 가정-일 전이수준에 따른 군집을 도출하였다. 적절한 군집 수를 도출하기 위해 계층적 군집분석의 군집화 일정표 계수의 스크리차트와 덴드로그램 분석을 통해 최적의 군집 수를 도출하였으며, 이를 바탕으로 비계층적 군집분석인 K-mean 군집분석을 실시하여 계층적 군집분석에 도출된 군집 수가 정확하게 군집을 분류하는지 확인하였다. 군집 분류의 정확성은 기준변인들의 일원분산분석 결과와 군집별 표본 비율, 그리고 보다 계량적인 근거를 마련하고자 실루엣 분석을 실시하여 군집분석의 타당성을 확보하였다. 이후 각 군집의 특성을 확인하기 위해 선행연구를 바탕으로 도출된, 개인 및 가정 차원의 변인과 직업 관련 변인들의 차이분석을 실시하였다. 차이분석은 명목형 변인의 경우 카이제곱 검정을 활용하였으며, 연속형 변인의 경우 일원분산분석을 사용하여 집단 간 변인의 분포 또는 평균차이가 유의미한지 분석하였다. 본 연구는 직장 내 여성 관리자의 삶의 만족에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 조직문화와 리더십 역량, 영향력 수단이 여성 관리자의 삶의 만족에 있어서 중요한 영향요인라고 보고 직무 만족의 매개효과가 있는지 검증하였다. 이를 위해 한국 여성정책연구원이 구축한 여성관리자 패널조사(Korean Women Manager Panel Survey) 6차 자료를 이용하였다. 조직문화와 리더십 역량, 영향력 수단이 직무 만족을 매개하여 여성 관리자의 삶의 만족에 이르는 영향 관계를 분석한 결과, 직무 만족은 여성 관리자의 삶의 만족에 영향을 미치며, 조직문화는 직무 만족의 매개변인을 통해서 삶의 만족에 간접적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 또한 리더십 역량은 여성 관리자의 삶의 만족에 대해 직접적인 영향과 직무 만족의 매개를 통해서 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적인 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 여성 관리자의 직무 만족 수준이 높아질수록 삶의 만족 정도가 높아지는 것으로 나타났다. 이와 같은 영향력 수단, 즉 조직 내 권력은 관리자의 전문적, 준거적 권력 기반은 직무 만족과 매우 높은 수준의 긍정적 관계(+)가 있지만, 합법적 권력과 보상적 권력은 중간 수준 그리고 강압적 권력은 직무만족에 부정적인 관계(-)가 있음을 보고하고 있다(Slocum, 1970). 또한 Cope(1972)도 전문적 권력은 직무 만족과 가장 강한 정(+)적인 관계, 강압적 권력은 직무 만족에 가장 부정적임을 밝히고 있다. 여성 관리자의 영향력 수단, 즉 조직 내 권력과 직무 만족의 관계를 살펴본 연구에 의하면 전문적 권력을 남성보다 높거나 또는 낮지 않다는 연구들이 있고(강혜련･조미영, 2007; 서동희, 2008), 이는 실질적으로 여성 관리자의 전문적 권력 기반이 과거와 비교해 상당 부분 향상되고 있는 것이 현실임을 보고하고 있다(원숙연, 2015). 또한 여성과 남성 관리자 간의 가장 큰 격차를 보이는 권력 기반은 보상적 권력으로, 이 권력 기반의 확충은 관리자 개인의 노력만으로는 부족하고 구조적이고 제도적인 노력이 필요함을 알 수 있다(고숙희, 2008: 서동희, 2008). Boehm & Lyubomirsky(2008)은 행복한 사람을 만족감, 긍정적인 감정을 자주 경험하는 사람으로 정의하고, 행복은 직장에서의 성공과 상관이 있을 뿐만 아니라 긍정적 영향을 유도하여 직장에서의 성과가 향상된다고 증거를 제시했다. 즉, 개별 근로자의 만족감과 성취감은 기업의 만족도와 직결되어 직장 내 업무 성과 향상을 가져오고, 경영성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 해석할 수 있다. 이에 본 연구는 공공·민간 기업에 근무하는 관리자급 여성근로자를 대상으로 하여 근무환경을 비롯한 여러 요인들의 직장만족도와의 관계를 실증적으로 분석한다. 특히, 기업 전체 성별비율 구성이 아닌, 직장 내 소속 팀의 성별비율 구성 정도와 근무환경 직장만족도의 상관관계를 규명하고 그 효과를 제시한다. 본 연구의 중심 주제인 직장 내 구성원의 성별 구성과 소속 팀을 관리·감독하는 팀장 지위 여부가 관리자급 여성 근로자의 근무환경에 대한 직장만족도 기존 연구의 내용을 확장시킴과 동시에 여성 근로자의 특성을 더 깊게 이해할 수 있는 기회를 제공할 것이다. 향후 여성 친화적 기업환경 조성 및 행복한 기업경영을 위한 기초 자료로 활용될 것으로 예상된다. KWMP는 사업장의 특성과 여성근로자의 근무환경에 대한 다양한 조사를 포함하고 있으며 이를 통해 여성관리자를 대상으로 직장 내 성별 구성을 파악할 수 있다. 직장 내의 성별 구성은 두 가지 측면에서 정의될 수 있다. 첫째는 같이 일하는 동료 중에서 성별 구성을 확인할 수 있으며, 둘째로는 자신이 하는 일, 즉 직무를 중심으로 성별 구성을 다룰 수 있다. 본 연구에서는 전자의 경우를 중심으로 만족도 분석을 실시한다. 여성관리자패널조사는 2차 조사 이후 지속적으로 여성근로자의 직장 생활에 대한 만족도를 조사하고 있으며 또한 성별 구성에 대한 조사가 진행되고 있다. 성별 구성에 대한 조사 문항 중 “소속 팀 총 인원” 항목에서 여성과 남성 구성원의 수를 바탕으로 계산할 수 있으며, 직장 전체의 성별 구성은 인사 관련 조사항목을 통해 파악할 수 있다. 여성 관리자의 경우에는 자신의 소속된 팀 또는 부서의 책임자 위치 즉 팀장의 지위를 부여 받을 수 있으며, 이에 따라 성별 구성에 따른 직장 만족도가 다를 수 있다. 이런 점을 고려하기 위해 팀장 지위 여부에 대한 정보를 활용한다. 본 연구에서 사용하는 여성관리자 관련 데이터는 한국여성정책연구원이 제공하는 ‘여성관리자패널조사’이다. 이 연구의 분석 기간은 직장만족도 관련 항목에 대한 조사를 시작한 2008년부터 2016년까지이고, 공간적 연구 범위는 응답자가 근무하는 기업 주소지를 기반으로 하는 지역이 대상이다. 근로자의 근무지역은 서울(79.86%), 경기(9.9%), 기타지역(10.24%) 순으로 나타났다. 본 연구에서 사용하는 분석 대상자 관리자는 KWMP 자료가 언급한 바와 같이 ‘100인 이상 기업에서 대리급 1년차 이상 근무한 여성근로자’로 정의한다. 6차 조사까지 참여한 여성관리자 중 조사 불능자를 제외하면 실증 분석 전체 표본은 4,588명이다. 본 연구는 연구 목적에 따라 미혼그룹(1,577명)과 배우자가 있는 기혼그룹(3,031명)으로 분류하여 분석을 시행했다. 본 연구에서 사용하는 종속변수는 2차 조사부터 6차까지 제공된 ‘근무환경에 대한 직장만족도’ 문항을 사용한다.