임신·출산 및 육아와 관련한 노동시장 내 차별의 개념과 실태, 그리고 이를 방지하기 위한 법적·제도적 보호 장치에 관한 고찰 doc_id CNTS-00118872374_1

그러므로 본 연구는 출산 및 육아 시기의 조직 내 차별을 드러내고, 임신, 출산 경험이 있는(또는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 남녀임금 근로자로 연령 만 30～44세/ 상시근로자 100인 이하 사업장 근무/ 도소매·음식숙박업, 전기·운수·통신·금융업과 사업·개인·공공서비스의 업종에 종사하는 사람으로 한정하였으며, 성별 할당, 고용형태 할당을 실시하여 분석한 결과이다. 즉, 임신, 출산 등에 따른 차별실태를 질적 및 양적으로 조사·분석함으로써 현행 제도와 현실의 괴리를 분석하고 대안을 마련하는데 초점을 둔 것이 본 연구의 주요 기여라 할 수 있다. 먼저 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제1호에 따르면, ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말하는 것으로 비록 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고 그에 따라 특정 성(性)에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우도 차별에 해당한다. 고정정념은 특정 범주의 집단에 대하여 그 집단 구성원들의 공통된 특징이라고 사회에서 널리 수용되고 있는 인식(한규석, 2013:485), 즉 특정 집단이나 특정 범주에 속해 있다고 생각되는 구성원은 그 집단이나 범주와 관련된 모든 특성을 나타낼 것이라는 신념을 말한다. 이에 비해 편견은 특정 집단 혹은 특정 범주의 구성원이라는 이유로 상대방을 평가하는 태도로, 특정 사회집단 구성원에 대해 근거가 없거나 과장된 부정적인 감정을 갖고 있는 것을 말하는데, 대체로 부정적인 특성을 갖고 있는 것을 말한다(한규석, 2013:485). 보통 특정 대상에 대한 인지적인 요인인 고정관념과 감정적인 요인인 편견이 특정 집단이나 범주의 사람들을 향해 행동으로 드러나는 것을 차별이라고 한다(김승경 외, 2016:15-16). 차별에 대한 관점이나 이에 대한 대응도 시대나 문화에 따라 달리 적용될 수 있지만, 무엇보다도 중요한 것은 개개인이 평등에 대한 원칙을 인지하고, 이 시대와 상황에 가장 한 평등의 원칙을 모색해가며, 동시대를 살아가는 구성원들 간의 합의의 과정을 거쳐 발전해가는 것이라 할 수 있다(민무숙 외, 2004:25-26; 김승경 외, 2016:26). 보통 차별은 직접차별과 간접차별로 구분할 수 있다. 직접차별은 처음부터 차별의 의도를 명시적으로 제시하는 것으로, 특정인이 나와 다르다는 이유로 그 사람을 차별하여 대우하는 것을 말한다. 여기서 차별을 규정함에 있어서 상대방을 차별대우할 의도를 가지고 있었는지 여부보다는 내가 행한 말이나 행동이 타인에게 어떠한 영향을 끼쳤는지가 더 중요하다(온타리오 주 인권위원회, 2016). 이에 비해 간접차별이란 겉으로는 공정하게 보이는 특정 규정이나 정책일지라도 인권법상 명시된 근거에 따라 특정인을 배제하거나, 특정인을 다른 사람에 비해 특별하게 대우하는 등 사람들이 실제적으로 차별대우 받게 될 수 있는 것을 말한다(온타리오주 인권위원회, 2016). 이외에도 일반으로 차별금지사유에 따른 ‘괴롭힘’도 차별에 포함될 수 있는데, 괴롭힘은 단순히 타인의 자유를 침해하는 것을 넘어 괴롭힘의 당사자, 즉 가해자와 피해자 간의 ‘불평등한 관계’를 전제로 피해자에 대한 편견에 기초하여 행해진다는 점에서 차별로 이해될 수 있다(이준일, 2012:183). 우리나라의 인권법에서는 직접차별만 차별로 보고 간접차별에 대한 명시적 규정으로 두고 있지 않다(이준일, 2012:182). 한편「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제1호 본문에 따르면, ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다. 비록 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고 그에 따라 특정 성(性)에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우도 차별에 해당한다. 다만, 다음의 경우에는 차별에 해당하지 않는다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제2조제1호 단서). 직무의 성격에 비추어 특정 성(性)이 불가피하게 요구되는 경우, 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우, 그 밖에 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우이다. 여성의 사회진출이 활발해지고 수요가 증대됨에 따라 여성의 사회·경제적 지위도 향상되었으며, 사회·경제의 일원으로서 남성과 동등한 역할을 담당하고 있다. 이에 국가는 여성 근로자를 보호하고 지원하기 위한 제도들을 시행하고 있으며, 특히 임산부를 위한 출산전후휴가, 직장맘을 위한 육아휴직 및 육아기 근로 시간 단축, 직장어린이집 운영 등을 실시하고 있다. 그러나 여성 근로자는 고용 과정상 즉, 채용, 배치 및 승진, 보상 및 평가, 교육 훈련, 퇴직 과정에서 임신, 출산, 육아휴직 차별이 발생할 수 있다. 여기서 임신, 출산으로 인한 채용에서의 차별은 노동시장 진입에서 배제되기도 하며, 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별은 퇴직에서의 차별, 즉, 경력단절로 이어진다. 실제 출산전후휴가 및 육아휴직 사용 현황을 살펴보면 다음과 같다. 먼저 출산전후휴가와 육아휴직에 따른 급여 지급은 2001년 11월「남녀고용평등법」의 개정에서 확대되고 시작되었다. 출산전후휴가는 60일에서 90일로 휴가 기간을 확대하면서 30일 증가분에 대해 고용보험기금에서 지급을 시작하였고 육아휴직은 1997년 제도 처음 도입 시 무급에서 2001년 이후 법 개정으로 유급으로 육아휴직급여를 지급하기 시작하였다. 이러한 변화양상을 다음의 두 가지로 정리해 볼 수 있다. 먼저 임금의 차이인데 여성의 중간임금 비중은 늘었지만, 임금에서 성별 격차는 여전히 매우 뚜렷하다. 특히 고임금 비중에서는 남녀 간 격차가 오히려 10년 전보다 더 커진 것을 알 수 있다. 또한, 연령별 여성 취업자의 임금분포를 살펴보면, 결혼 전 연령층 여성들의 노동시장 조건이 긍정적인 방향으로 변화하고 있지 않다. 34세 이전 연령층 여성들의 임금이 중간임금으로 동질화 되는 것은 결혼 후에 지속적인 취업을 막는 요인이 될 수 있다는 것을 알려준다. 이러한 현상은 우리나라 노동시장 내에 젠더 불평등을 지속시키는 ‘구조적 기제’가 실재한다고 볼 수 있다. 이중 대표적인 제도가 출산전후휴가 및 육아휴직 제도이다. 모성보호 제도의 일환으로 출산전후휴가(유산·사산휴가 포함), 생리휴가, 임신기 근로시간 단축제도를 시행하여 왔으며, 일·생활 균형제도의 일환으로 육아휴직 제도를 시행하여왔다. 이러한 제도들은 ‘워킹맘’과 여성 근로자들의 경력단절을 위해 시행되었다. 노동에 관한 보편적 국제기준인 ILO 규범들은 개별 회원국의 비준을 목적으로 하는 협약(Convention)과 협약의 핵심적 사항들을 보완하는 권고(Recommendation)로 구분되는데, 모성보호에 관해서는 1919년 제3호 협약을 시작으로 1952년 제103호 협약 및 제95호 권고, 2000년 제183호 협약과 제191호 권고 등을 통해 규율해오고 있다. 일찍이 1919년 제3호 협약은 가내노동을 포함하여 공업, 비공업, 농업 업무에 종사하는 여성에게 6주의 출산휴가를 보장하는 것을 주요 내용으로 하였다. 이후 1952년 제103호 협약은 임산부의 출산휴가(제3조제1항), 그 출산휴가 기간 중의 임금과 의료에 대한 급여(제4조제1항), 육아시간(제5조제1항), 출산휴가 중의 해고에 대한 제한(제6조) 등을 정하였다. 또한 제95호 권고는 출산휴가를 연장하고(제1조제1항), 모성급여 기준을 마련하였으며(제2조), 국가가 영아를 위한 시설 등을 설치할 의무를 지님(제3조)을 규정하였다.