ILO 협약, OECD 기준 및 주요 국가의 사례를 통해 본 출산휴가, 부성휴가, 부모휴가 등 모성보호 및 일·가정 양립 지원 제도의 국제적 기준과 운영 현황 doc_id CNTS-00118872374_2

ILO의 모성보호 협약에 따르면 출산휴가 기간은 14주 이상(98일) 되어야 하고, 이 기간 중 출산 후 6주(24일)는 의무이다(제4조제4항). 출산예정일보다 실제 출산일이 늦은 경우에는 의무휴가 기간의 단축 없이 실제 출산일부터 계산하여 휴가 기간이 연장된다(제4조제5항). 또한 임신·출산으로 인한 질병 및 합병증, 또는 이와 관련된 위험이 있는 경우에는 근로자가 진단서를 제출하면 출산휴가와 별도로 휴가가 부여되어야 한다(제5조). 그리고 출산휴가 및 질병 등을 이유로 한 휴가 시에는 급여를 제공할 의무가 있는데(제6조제1항), 이 급여는 여성 근로자가 자신과 영아의 양호한 건강상태와 적절한 생활수준을 유지할 수 있는 수준으로(제6조제2항), 임금액 대비 3분의 2이상이어야 하며(제6조제3항), 급여의 수급자격은 대다수의 여성 근로자들이 충족할 수 있어야 한다(제6조제5항). 그 외 여성 및 영아에 대한 진료 및 치료 등은 출산휴가 급여와 별도로 의료급여에서 제공되어야 하고(제6조제7항), 특히 이러한 급여는 노동시장에서 여성의 지위를 보호하기 위한 방안으로서 사회보험 또는 공공기금의 방식을 활용해야 한다(제6조제8항). 제191호 권고는 출산휴가에 있어서 각 회원국은 제183호 협약에 명시된 최소 기간(14주)을 18주(126일)까지 연장하도록 노력하여야 하고(제1조제1항), 다태아 출산 등에 대한 추가 휴가 또한 법정화하도록 하였다(제1조제2항). 다태아 출산 등으로 인한 출산휴가 기간이 연장 가능한 경우에는 의무휴가 기간은 아니고 근로자의 의사에 의하여 신청할 수 있도록 그 방식을 권고하였다(제1조제3항). 노사협의기구를 거쳐 출산휴가 급여 보장의 범위는 전액으로 하도록 노력하여야 하고(제2조제1항), 진료 및 입원 치료 등에 대한 의료급여의 범위(협약 제183호 제6조제7항) 또한 확대하는 조치를 취하도록 하고 있다(제2조제2항). 또한 출산휴가 급여 지급을 위한 사회보험의 재원은 성별 또는 임신 여부에 관계없이 모든 근로자들을 대상으로 충원되어야 한다(제4조). 나아가 출산휴가 후에는 영유아 돌봄을 위한 육아휴직이 제공되어야 하고, 모뿐만 아니라 부에게도 영유아 돌봄을 위한 휴가를 주어야 한다(제10조제1항 및 제5항). OECD는 임신·출산 및 육아지원 제도를 출산휴가(모성휴가), 부성휴가, 부모휴가 등으로 구분하고 있다. 우선, 출산휴가(pregnancy leave)는 모성휴가(maternity leave)라고도 불리며, 출산 전후의 여성에게 주어지는 휴가이다. 출산 휴가 관련된 ILO 협약(ILO convention)은 최소 14주의 출산휴가를 보장하도록 규정하고 있다. 부성휴가(paternity leave)는 자녀출산을 앞두고 있는 남성(아버지)에게 주어지는 제도로서 우리나라의 경우 ‘배우자 출산휴가’로 제도화되어 있다. 부성휴가를 보장하는 방식으로는 부성휴가를 별도로 제도화하여 보장하는 경우와 부모휴가의 일부를 남성(아버지)에게 할당함으로써 휴가를 보장하는 경우로 나눌 수 있다(윤홍식, 2006: 235-236). 대부분의 국가들에서는 출산·육아 관련 지원 제도들을 도입하고 시행하고 있었다. 스웨덴, 노르웨이, 영국, 일본, 핀란드, 프랑스, 캐나다 등은 ILO 협약에서 규정하는 14주 이상의 출산휴가 기간을 보장하고 있었다. 휴가 중 급여 수준은 국가마다 차이가 있었지만, 유급휴가의 형태로 출산휴가 제도를 운용하고 있었다. 휴가 기간 중의 급여는 상한액을 정하지 않고 임금수준을 그대로 보장해주는 경우도 있었고, 상한액과 하한액을 상정하여 이를 넘지 않는 범위 내에서 임금에 비례하여 급여를 산정하여 지급하는 경우도 있었다. 부성휴가는 스웨덴, 노르웨이, 영국, 벨기에, 핀란드, 덴마크, 프랑스, 네덜란드 등 유럽의 많은 국가들에서 제도화하고 있었다. 특히 노르웨이와 스웨덴은 부모 휴가 가운데 일부를 반드시 남성(아버지)이 사용하도록 하는 이른바 ‘아버지 할당제’를 포함하여 부모휴가를 설계하여 시행하고 있었다. 아버지 할당제는 남성(아버지)의 휴가 사용을 장려하여 실제로 남성의 휴가 사용률이 높아지는 결과가 나타나기도 했다. 오스트리아, 독일, 일본의 경우는 부성휴가를 법제화하고 있지는 않았다. 부모휴가도 많은 국가들에서 보장하고 있었다. 자녀가 일정한 나이에 이르기까지 자녀 양육을 위해 가정에서 자녀를 돌볼 수 있도록 지원하고 있었다. 유럽연합은 회원국들의 입법에 대한 최소 기준으로서, 오래전부터 일·가정양립에 대한 지침들을 채택하여 왔다. 1992년 양육에 대한 유럽이사회 권고를 시작으로, 같은 해 임신 출산 근로자 보호지침을 마련하고, 1995년 부모휴가기본협정을 채택하였으며, 2002년 바르셀로나 유럽이사회 개최, 2009년 부모휴가기본협정 채택, 2010년 부모휴가에 관한 2010/18/EU 지침 마련 등이 이에 해당한다. 특히, 유럽연합의 일·가정 양립정책은 유럽고용전략(EES)의 핵심사항으로서, 고용정책가이드라인(2005～2008)에서도 고용전략의 우선 과제 중 하나가 노동에 대한 생애주기접근법(Life-Cycle Approach)을 촉진하는 것임을 밝히고 있다. 오늘날 유럽연합은 정책적 차원의 노력뿐만 아니라 정책의 실효성을 확보하기 위한 지침들 또한 지속적으로 개정해가고 있다. 유럽연합의 모성휴가에 대한 지침(92/85/EEC)은 임신 및 출산한 근로자, 나아가 수유중인 근로자들이 직장생활에서 건강과 안전을 증진하는 것을 목적(제1조)으로 1992년 10월 19일 채택되었다. 우선, 출산휴가는 일반적으로 각 회원국의 국내법에 따라 출산 전이나 후에 최소 연속 14주의 휴가를 사용하게 하고 있다(제8조제1항). 이때 2주는 출산 전 또는 후에 의무적으로 사용하여야 한다(동조 제2항). 또한 사용자는 특정 직업에 내재된 위험으로부터 임산부를 보호하여야 하고, 사용자 및 안전 담당자들은 여성 근로자의 업무 안정성에 대해 평가하여 그 업무가 임신 근로자의 안전이나 건강에 위험이 되는 경우, 해당 근로자에게 다른 업무를 맡기거나 임시휴가를 주는 등 조치를 취해야 한다(제3조～제5조). 의학적 진단서 등을 제출하는 경우에는 임신 기간과 출산 후 일정 기간 동안 야간근로를 해서는 안 되고(제7조제1항), 낮 근무로의 전환이 기술적 또는 객관적으로 불가능한 경우에는 모성휴가를 연장하거나 별도의 휴가를 제공해야 한다(동조 제2항). 나아가 여성 근로자는 모성휴가 이후에 동일하거나 유사한 업무에 복귀할 권리가 있다(제7조제2항). 독일은 출산휴가로 14주를 사용할 수 있도록 하고 있으며, 휴가 급여로 이전 임금의 100%를 지급한다. 자영자나 미취업자를 위한 출산휴가 급여는 없다. 법정 부성휴가 제도도 없다. 독일에서는 1979년 여성 근로자에게 4개월 동안 휴가를 제공하는 모성휴가법이 제정되면서 모성휴가 제도가 도입되었다. 이 모성휴가 제도가 1986년에 도입된 부모휴가 제도의 기반이 되었다(홍승아 외, 2008:124). 2015년 기준, 부모휴가는 자녀가 만 3세가 될 때까지 사용할 수 있으며, 부모휴가 기간은 최대 3년이다. 부모휴가는 개인의 권리를 기반으로 하여 규정되어 있지만, 휴가 급여는 가족권을 기반으로 하여 가족단위로 제공된다. 부모휴가 급여의 경우 출산휴가 이후 10개월간은 월 EUR 1,800을 상한액으로 이전의 평균 임금의 67%까지 제공된다. 이전의 임금수준과 상관없이, 지급받을 수 있는 최저 급여액은 월 EUR 300이다. 저소득층의 경우, 추가적인 지원이 제공되는데 월수입 EUR 100미만인 경우 100미만 금액의 EUR 2당 0.1%의 금액을 추가로 제공한다.