근로기준법 및 남녀고용평등법에 따른 임산부 보호 규정과 출산·육아 관련 휴가 및 근로시간 단축 제도 doc_id CNTS-00118872374_5

「근로기준법」상의 임산부에 대한 보호 규정은 다음과 같다. 첫째, 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 경과되지 않은 여성을 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조제1항, 제3항). 둘째, 임산부의 야간근로 및 휴일근로는 제한된다. 즉, 사용자는 임산부를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못하고, 다만 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부 장관의 인가를 얻은 경우에는 예외로 인정된다(제70 조제2항). 셋째, 임산부의 태아검진 시간은 보장된다. 「근로기준법」제74조의2에 의해 사용자는 임신한 여성 근로자가「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강 진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해야 하고, 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 안된다. 넷째, 임산부의 시간 외 근로는 금지되고 임신 중의 근로자가 요청할 경우 사용자는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. 다섯째, 임신 중인 근로자가 근로시간 단축을 신청할 경우 사용자는 이를 허용해야 한다. 즉, 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 출산휴가 기간 중의 임금지급은 우선지원 대상기업의 경우, 90일(다태아 120일)의 급여가 고용보험에서 지급되고, 대규모 기업의 경우 최초 60일(다태아 75일)은 사업주가 그 이후 30일 (다태아 45일, 상한액 160만원, 통상임금과 출산 전후휴가 급여 차액은 사업주가 지급함)은 고용보험에서 지급된다. 우선지원 대상기업(「고용보험법」시행령 제12조)은 제조업 500인 이하 사업장, 광업, 건설업, 운수업, 출판, 영상, 방송통신 및 정보 서비스업, 사업시설관리 및 사업지원 서비스업, 전문, 과학 및 기술 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업 300인 이하 사업장, 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업, 금융 및 보험업, 예술, 스포츠 및 여가 관련 서비스업 200인 이하 사업장, 기타 100인 이하 사업장을 말한다. 고용보험에서 출산휴가 급여를 받기 위해서는 고용보험 피보험단위 기간이 통산하여 180일 이상이 되어야 하며, 출산전후휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내 신청해야 한다. 유산·사산휴가급여에 대해서도 위의 출산전후휴가 급여와 동일하다. 그리고「남녀고용평등법」제18조의2는 배우자 출산휴가에 대해서 규정하고 있다. 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 사용한 휴가 기간 중 최초 3일은 유급으로 하였다. 아울러 이 휴가는 출산 과정에서의 아버지의 역할 수행이라는 목적이 있기 때문에 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없도록 하였다. 위와 같은 제도는 두 가지 특징을 갖고 있다. 첫째, 출산전후휴가제도의 경우, 임금근로자 대상으로 설계하였고, 출산전후휴가 급여는 사회보험과 사용자 모두가 부담하는 형태를 가지고 있다는 것이다. 즉, 우선지원 대상기업 근로자의 경우 90일간의 급여를 고용보험에서 모두 지급하고, 대규모 기업의 경우에는 최초 60일분은 사업주가, 이후 30일분은 고용보험에서 지급된다. 둘째, 모성보호의 범위를 남성으로까지 확대하고 있다는 것이다. 근로자 남편을 둔 여성이 출산을 할 경우 남성 근로자는 모성보호를 위해 출산휴가를 사용할 수 있다. 즉, 모성보호가 여성 고유의 모성 기능을 사회·제도적으로 보호하는 것임에도 불구하고 여성이 아닌 그 배우자에 대한 휴가를 부여함으로써 모성 보호의 범위를 넓게 해석하고 있다. 부모휴가(parental leave)제도는 우리나라의 경우 ‘육아휴직 제도’로 지칭되면서 시행되고 있는데, 출산휴가 이외에 자녀의 양육을 위해 일정한 기간 동안 유급 혹은 무급으로 휴가를 사용할 수 있도록 하는 것이다. 부모휴가는 개인의 권리를 기반으로 하여 휴가를 보장하는 경우와 가족 권리를 기반으로 하여 보장하는 경우로 나뉜다. 또한 많은 국가들이 한 시점에 부모 중 한 명에게만 유급으로 육아휴직을 보장해주고 있어서 부모가 동시에 유급 부모휴가를 사용할 수 있는 경우는 많지 않다. 스웨덴이나 노르웨이 정도가 부모가 동시에 부모휴가를 사용할 수 있도록 하고 있는데, 이 경우에도 부모가 동시에 휴가를 사용할 수 있는 기간은 한정되어 있다. 부모휴가를 최대한 효율적으로 활용하기 위해서는 휴가의 일정 부분을 남성이 사용하는 것이 효과적이다. 부모휴가가 가족권을 기반으로 하여 시행되는 경우에는 부 또는 모가 일정 기간을 반드시 사용하도록 하거나 부모 양쪽이 모두 일정 기간 동안 부모휴가를 사용한 경우 추가 수당(bonus)을 제공하는 경우가 있기 때문이다. 「남녀고용평등법」은 육아기 자녀를 돌보는 근로자가 선택할 수 있는 제도로 육아휴직제도와 육아기 근로시간 단축제도를 규정하고 있다. 육아휴직 이외에 육아기 근로시간 단축제도는 2007년 제8차 남녀고용평등법 개정에 의해 도입되었다. 이 제도는 근로자가 육아휴직을 할 경우 소득감소 및 경력단절이 예상되고, 사업주는 대체인력 비용부담 등의 문제가 발생하기 때문에 이에 대한 대응책 마련이 필요하였다. 그리하여 근로자가 육아휴직을 사용하는 대신 근로를 계속하여 경력과 소득에 불이익을 받지 아니하면서 일정기간 근로시간을 단축할 수 있도록 하여 육아를 병행할 수 있도록 하는 육아기 근로시간 단축제도가 도입되었다. 이 제도를 이용할 수 있는 근로자의 요건과 기간은 육아휴직과 동일하다. 그동안 육아휴직제도는 아래와 같이 대상과 육아휴직급여가 변화 발전하여 현재에 이르고 있다. 「남녀고용평등법」제19조에 따라 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 육아휴직의 기간은 1년 이내이다. 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안되고, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 육아휴직 기간은 근속기간에 포함해야 한다. 기간제 근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조에 따른 사용기간 또는「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6조에 따른 근로자 파견 기간에 산입하지 않는다. 육아휴직급여는 고용보험에서 육아휴직 첫 3개월은 월 통상임금의 80% (상한 150만원/하한 70만원), 나머지 기간은 월 통상임금의 40% (상한 100만원/하한 50만원)가 지급된다. 「남녀고용평등법」제19조의2에 따라 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다. 단, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. 사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안된다. 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.