임신, 출산, 육아 관련 제도의 존재에도 불구하고 채용 과정에서의 차별과 경력 단절, 그리고 직장 내 불이익으로 인해 발생하는 여성 고용의 현실적 문제점 doc_id CNTS-00118872374_6

또한 동법 제19조의3에 따라 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 해서는 안된다. 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정 기간에서 제외한다. 동법 제19조의4에 따라 근로자는 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 자녀계획과 함께 출산 후 계속 근무 가능한지에 대해 공격적으로 질문하는 면접관도 있었다. 보조양육자 유무에 대한 질문도 자주 언급되었다. 한편 이 질문에 대해 함께 일할 경영진이라면 당연히 물을 수 있는 질문이라는 의견도 있었다. 경력단절 여성들은 과거 경력을 전혀 인정받지 못하고 있었다. 경력을 살린 취업이 힘들어 특별한 기술을 필요로 하지 않는 일자리를 구할 때조차도 자녀를 이유로 취업이 어려운 상황이었다. 전문직, 석사 이상의 학위와 경력을 가진 여성들도 상황은 마찬가지였다. 경력이 단절되었기 때문에 직장상사가 어린 경우도 많아 어린 상사와 함께 일하는 것에 대한 질문도 많았다. 면접관들은 신입사원이나 이직자는 일할 의지가 있다고 판단하였지만, 경력단절 여성은 꾸준히 일하지 않을 것이라는 선입견을 가지고 면접자를 대하였다. 입사원서 작성 시에는 가족 사항을 적는 기업에서는 경력과 가족사항을 통해 자연스럽게 지원자가 자녀가 있는 여성임을 알 수 있었다. 또한 이력서 작성항목에 가족 사항이 없더라도 면접에서 질문을 받았다. 여성들은 현재 기업체 인사담당자가 과거 10～20년 전에 이력서를 쓸 당시에 남편 직장, 남편 학력 등 가족 사항을 물었기 때문에 관습적으로 이력서 항목에 가족 사항이 들어가 있고, 인사담당자들은 이에 대해 이상하게 생각하지 못하기 때문이라고 해석하였다. 부모님 직업을 적게 하는 기업체도 있었다. 또한 여성들이 출산, 경력단절 외에 서류 전형에 통과하지 못 하는 중요 요인 중 하나로 나이를 꼽았다. 취업 희망 직장 외에 빵집 파트 타임조차도 만40세의 나이 때문에 취업이 힘들었다. 일부 판매직의 경우 20대만 희망하기 때문이었다. 취업공고에는 나이가 구인 인력의 나이가 명시되어 있으며, 면접 시 보통 조금 더 젊은 사람을 채용하는 경향이 있었다. 출산 연령이 높아지고 있으므로 취업시 이점에 대한 배려가 필요하다는 의견이 있었다. 한 예로 한 참석자의 지인의 경우 서류 전형에서 계속 실패하다 미혼 시절의 가족관계를 기재한 후 면접을 볼 수 있었다는 사례가 있다. 경력단절 여성들은 여성들에 대한 면접 질문의 수준이 10년 전과 비교해 전혀 개선되지 않았다고 평가하였고, 업무와 관련되지 않은 질문에 상당한 스트레스를 받고 있었다. 같은 여성 지원자에게 질문을 하더라도 계속 일을 한 여성에게는 직무 관련 질문을 했지만 경력단절 여성에게는 “출산하셨어요?”라는 첫 질문을 하여 직무 관련 질문보다는 출산, 육아 관련 질문을 하였다. 결혼 후 자녀가 없는 경우에도 임신 계획을 질문하여 정규직으로의 취업이 어렵다는 의견이 있었다. 자녀 수에 따라 면접 질문도 달라졌다. 자녀가 1명인 경력단절 여성은 면접에서 대부분 둘째 아이 출산계획에 대한 질문을 받고 있었다. 기업에서는 자녀가 1명인 경우 자연스럽게 둘째 아이 임신으로 인한 퇴사 혹은 업무 단절을 우려하고 있었다. 자녀가 2명인 경우는 자녀가 2명이기 때문에 근무가 가능하냐는 질문을 대부분 받고 있었고, 둘째 출산계획이 있다고 응답할 경우 채용을 보류하는 경우가 있었다. 기업에서는 둘째 자녀 출산과 육아로 인한 업무 지속성과 장기근무에 대해 우려하고 있었다. 그러나 정부의 기대와는 달리 일·가족 양립정책은 현실에서 여성고용에 부정적인 영향을 끼치고 있다는 지적이 제기되고 있다. 육아휴직급여의 증액으로 여성 노동자들이 해당 제도를 이용하는 비율은 높아졌지만, 직무에 복귀하는 비율이 낮다는 것이 문제로 제기되기도 하였으며, 육아휴직 급여액이 정액제에서 정률제로 변화하는 것은 고소득 여성 노동자 집단의 제도 접근성을 높였지만, 이 또한 동일직장에 복귀하는 데에 미치는 효과는 거의 없다는 주장들도 있다. 즉, 육아휴직 제도가 사실상 육아 퇴직이 되는 셈이다. 더불어 이는 정규직 여성 근로자들에게만 해당되는 제도이므로 비정규직과 자영업자 여성들은 해당 제도를 이용할 수 없는 현실도 있다. 실제 현실에서는 공무원이나 교사가 아닌 한 법적으로 보장된 임신, 출산, 육아휴직 관련 각종 제도를 이용하는 것은 여성의 경력단절로 이어지는 경우가 많고 결국 노동시장에서 배제되는 결과로 이어진다. 직장맘 고충 종합상담 실적 4,930건(재상담 포함) 중 임신, 출산, 육아기 노동권 상담이 차지하는 비율은 54.0%(2,650건)로 절반 이상을 차지하고 있다(서울시직장맘센터, 2017.9.). 그리고「남녀고용평등법」제18조의2는 배우자 출산휴가에 대해서 규정하고 있다. 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 사용한 휴가 기간 중 최초 3일은 유급으로 하였다. 아울러 이 휴가는 출산 과정에서의 아버지의 역할 수행이라는 목적이 있기 때문에 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없도록 하였다. 또한「남녀고용평등법」은 육아기 자녀를 돌보는 근로자가 선택할 수 있는 제도로 육아휴직 제도와 육아기 근로시간 단축제도를 규정하고 있다. 육아휴직 이외에 육아기 근로시간 단축제도는 2007년 제8차「남녀고용평등법」개정에 의해 도입되었다. 그러나 사례 분석에서와 같이 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별은 고용상입직부터 승진, 배치, 보상 및 평가, 퇴직에 이르기까지 고용상 전 과정에 거쳐 나타나고 있음을 알 수 있다. 국가인권위원회 진정사건의 분석 예와 같이 출산을 이유로 승진대상에서 제외, 출산을 이유로 계약직 공무원(의사)의 재고용 탈락, 산전후휴가 사용 교원에 성과급 지급 시 불이익, 임신, 출산 가능성 있다고 교사 초빙 배제 등의 문제가 제기되어 구제. 권고를 하는 경우가 많았다. 콜센터 근로자의 경우 비정규직의 경우 3개월 단위로 계약을 하기 때문에 계속 일하려면 출산휴가 후 바로 출근해야 했고, 육아휴직은 현실적으로 사용하기 힘들었다. 승진 차례임에도 동기들은 승진하였으나 육아휴직 후 승진에서 누락되어 이직을 고민하는 사례도 있었다. 또한 부당 대우를 받더라도 계속 같은 직장을 다닐 계획인 경우는 혹시 있을지 모를 불이익 때문에 문제 제기를 하지 않았다. 일반기업뿐만 아니라 남성 근로자가 많은 공공기관 근무 여성 근로자의 경우 육아휴직을 갈 경우 승진을 포기하였다. 승진에서 밀리는 것을 우려하여 제도적으로 육아휴직이 3년까지 가능하더라도 육아휴직 수당이 나오는 1년만 사용한 후 복직하기도 하였다. 공공기관의 경우 육아휴직 후 근무 평가등급이 정해져 있어 출산 전 근무 평가보다 높은 등급을 받는 사례가 있었다.