고용상 성차별에 대한 실효적인 구제 방안으로서 비재산적 손해배상 제도 도입과 노동위원회를 통한 전문적인 시정 체계 구축의 필요성 doc_id CNTS-00118872583_4

한편 법 제15조 제6항에서는 고용이나 승진에 있어서 차별적 처우가 이루어진 경우 원상회복은 배제된다는 점을 규정하고 있다. 즉, 차별을 받은 자가 근로계약의 체결이나 승진의 보장을 청구할 수는 없는 것이다. 다만 이러한 청구권행사가 다른 법적 근거 - 예컨대 단체협약 -에 기하여 가능한 경우에 대해서는 동 규정이 개입하지 못한다. 동법 제15조 제2항에서는 차별로 인한 비재산적 손해에 대한 위자료지급을 규정하고 있다. 차별로 인해 발생된 일반적 인격권의 침해로 인한 위자료가 주로 문제된다. 단, 단체협약이나 사업장협정 등과 같은 집단법적 합의를 적용하고 있는 경우에는 차별적 처우가 고의 또는 중대한 과실로 이루어진 경우에만 사용자가 위자료지급의 의무를 진다(제15조 제3항). 위자료청구 역시 2개월의 기간 내에 이루어져야 한다(동조 제4항). 이러한 비재산적 손해에 대한 위자료 지급은 유럽연합지침과 유럽사법재판소 판례를 통해 요구된 것으로 사용자가 차별 금지를 위반한 경우 사용자의 과실책임과 무관하게 이루어지는 제재를 의미한다. 즉, 성차별에 관하여 1997년 유럽사법재판소가 Draehmpaehl 판결에서 성차별이 사용자에게 과실없이(unverschuldet) 발생한 경우라 하더라도 차별적인 행위로 인한 손해배상의무의 제재가 가해져야 한다고 판단한 것이 독일법에 반영된 것이다. 비재산적 손해에 대한 배상의무는 과실책임에 관계없이 인정되는 의무라는 점이 입법이유에 서도 명확하게 제시되고 있다. 재산적 손해의 경우 사용자가 의무위반에 대해 과실책임을 져야하는 경우에만 손해배상청구가 인정되는 것과 달리 비재산적 손해에 대한 배상의무는 사용자의 과실책임 유무에 좌우되지 않는다는 것이다. 일반적 동등대우법 제1조 소정의 사유들에 기인한 차별적 처우의 경우 사용자에 의한 근로자의 일반적 인격권의 침해가 비재산적 손해의 근거가 될 수 있다. 결국 인간존엄성에 대한 존중과 자유로운 인격의 발현권이 문제된다. 위자료금액을 정하기 위해서는 차별적 처우의 종류와 강도, 근로자에게 미친 심리적 영향의 정도, 사용자의 책임의 정도, 차별적 처우를 받은 근로자에 대한 사용자의 개입 정도, 사용자의 재정능력 정도 등 다양한 상황이 고려된다. 이는 독일민법 제253조 제2항에 따른 위자료 관련 규정에 따르는 것이다. 다만, 근로자가 채용되지 않은 것에 대한 비재산적 손해를 이유로 위자료를 청구하는 경우에 만일 당해 근로자가 차별적 처우가 없는 선발에서도 고용되지 않았을 것이라면 위자료 금액은 3개월분 임금액을 초과하지 못한다. 차별적 처우가 없었더라면 채용되었을 자에 대해서는 이러한 금액제한 규정이 적용되지 않는다. 한편, 고용상 성차별적 처우에 대해 징벌적 손해배상제도를 도입해서 ‘명백한 고의 또는 반복적인 차별시 손해액의 3배까지 배상’하도록 하겠다고 합니다. 이는 비정규직 차별 관련 징벌적 손해배상제도와 유사한 방식입니다. 즉, 2014년 9월 기간제법 및 파견법에 금전배상 명령제도가 도입되었습니다. 손해액의 최대 3배까지 배상명령이 가능하고, 불이행시 1억원 이하의 과태료를 부과하는 방안입니다. 이후 노동위원회는 2015년 6월 최초로 반복적이고 고의성이 명백한 비정규직에 대한 차별적 처우에 대해 손해액의 2배(4,491천원)를 파견근로자에게 지급하라는 명령을 했습니다. 손해액의 2배인 500만원 미만의 배상액이 사업주에게 ‘징벌’로서의 효과가 있을까요? 손해액의 3배까지 배상하는 제도가 ‘징벌’로서의 효과가 있을지 의문인 것과 동시에 ‘명백한 고의 또는 반복적인 차별’의 경우라는 조건은 직접적인 성차별만을 대상으로 하고 있어 매우 제한적입니다. 한국 사회에서 성차별은 직접차별보다는 대부분 간접차별 방식으로 이루어지기 때문입니다. 미국, 영국, 독일 등에서의 논의와 입법 및 사법상 경향의 변화 등을 보면 법에서 금지된 차별행위에 대해 적용하는 징벌적 손해배상제도의 도입하기 위해서 법체계와의 정합성 문제보다는 오히려 법에서 금지하고 있는 차별행위 내지 성희롱행위를 “범죄”로 다루어 이를 처벌하기 위해 “민사적 형벌”이라는 수단을 사용할 것인가에 대한 사회적 합의와 입법자의 결단이 보다 중요한 근본적 전제조건이라는 점을 도출할 수 있다. 또한 징벌적 손해배상제도를 도입한다 하더라도 결국 판사의 재량에 의해 그 적용 여부가 좌우될 수 있다는 점을 고려할 때 고용상 차별행위에 대한 엄격한 제재와 차별 제거 및 예방에 대한 법관의 의지가 중요하다는 점을 알 수 있다. 이미 독일에서 논의된 바와 같이 징벌적 손해배상제도가 기본적으로는 사용자의 ‘악의’ 내지 최소한 ‘고의’가 있다는 것을 전제로 인정될 수 있는 제도라는 점이 문제된다. 특히 채용 상 성차별이 문제된 경우에 구직자가 기업을 상대로 채용해 달라고 요구하는 것, 즉, 고용청구권을 주장하기는 현재 법리적으로나 실무적으로나 어려움이 있다. 구직자가 민사상손해배상 청구를 하더라도 까다로운 민법상 불법행위와 손해배상 법리로 인한 어려움 역시 크다. 또한 일반적으로 구직자나 입장에서는 성차별에 대한 문제제기가 취업 성공 여부와 결부될 수 있다는 점에서 성차별 문제제기의 어려움은 더욱 크다. 이러한 법리적, 현실적 문제를 고려하여 유럽사법재판소의 Draehmpaehl 사건 판결에서 제시된 바와 같이 우선적으로는 사용자의 고의, 과실 유무를 묻지 않고 성차별 피해자에 대한 손해배상을 인정하는 제도를 법제화하는 방안이 고려되어야 할 것이다. 독일의 일반적동등대우법과 같이 성차별에 대한 손해배상 규정을 별도로 고평법 등 법률에 도입하는 방안을 생각할 수 있다. 모집 채용상 성차별 문제는 근로자의 근로권 내지 인권 보장 문제뿐만 아니라 일자리 창출 및 고용률과도 연결되는 문제라는 점에서 보다 적극적인 관심과 대응이 필요하다. 또한 노동위원회에서 현재 담당하고 있는 비정규직 차별시정과 더불어 성차별 시정을 담당하는 경우, 복합차별 개념의 법제화도 적극적으로 고려할 필요가 있다. 여성 비정규직 비율이 남성에 비해 월등이 높다는 것은 주지의 사실이다. 2016년 남성 임금근로자 중 비정규직 비율은 26.4%인데 비해 여성 임금근로자 중 비정규직 비율은 41%에 달한다. 여성이면서 비정규직인 경우 차별의 위험에 쉽게 노출될 수 밖에 없음은 자명하다. 노동위원회의 경우, 기간제법에서는 제11조에 조정 중재 조항을 두어 차별적 처우에 대한 심문의 과정에서 조정절차 내지는 중재 절차를 규정하고 있는데, 성차별 사건의 경우에도 이와 마찬가지로 조정이나 중재를 통하여 당사자의 이해관계를 조정하여 사건을 해결하는 것도 생각할 수 있다. 또한 기간제법 상 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구(제15조의2), 확정된 시정명령의 효력 확대(제15조의3) 규정 역시 성차별 시정에 대해서도 적용되도록 입법화되어야 할 것이다. 현재 국가인권위원회는 고용뿐만 아니라 다양한 사회 각 영역에서의 광범위한 차별과 모든 차별 사유에 대해 담당하고 있음으로 인하여 고용상 차별을 노동법에 근거하여 다루는 데에는 아무래도 한계가 있을 것이다. 특히 국가인권위원회는 권고와 조정만 할 수 있고, 금지되는 차별행위를 한 사업주에 대해 차별 시정을 강제하는 구제명령을 내릴 수 없다는 문제가 있다. 노동위원회의 전문위원회 설치는 이미 ‘기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 함)에서 차별적 처우의 시정을 위한 업무를 부여하고 있으므로, 이 제도와 유사한 노동위원회 내의 성차별시정 담당 전문위원회를 설치하는 방안을 생각할 수 있다. 즉, 노동위원회 내에 ‘성차별 전문위원회’를 설치하여 성차별 시정 업무를 전담하도록 하는 것이다. 물론 형식상의 기구 설치 만이 아니라 ‘성인지 감수성’을 가지고 성차별 사건을 판단할 수 있는 전문성을 가진 차별시정 담당 위원의 충원 등 인적 조직의 질적 제고가 무엇보다도 중요하다. 앞서 살펴본바와 같이 국가인권위원회는 고용 상 성차별 사건에서 법원에 비해서는 상당히 전향적인 입장에서 성차별을 인정한 결정들을 내린바 있다. 이는 국가인권위원회가 이행이 강제되는 명령이 아닌 권고를 내리기 때문에 엄격한 소송법상 법리에 구속되는 법원보다는 유연하고 폭넓은 입장, 차별 제거를 위한 보다 적극적인 입장에서 해석하고, 판단할 수 있는 장점이라고 할 수 있다. 결국 노동위원회가 성차별 시정 업무를 맡는다면 법원에 비해 차별 금지 법리 해석을 보다 적극적으로 적용하면서 구제명령의 실효성을 높이는 방안이 현실화되어야 한다. 노동위원회구제명령의 유형은 고정되어 있는 것이 아니기 때문에 피해 구제를 위해 가장 적절한 유형의 명령을 내릴 수 있다는 점을 적극 활용해야 할 것이다. 구체적인 구제명령은 모집 채용, 임금, 복리후생, 승진 배치전환, 정년 퇴직 해고 등 각 영역별로 적절하고 필요한 내용이 설계되어야 한다. 구제 내용은 크게는 원상회복이 적절한 경우가 있고, 손해배상이 적절한 경우도 있을 것이다. 또한 임금상 성차별이 문제된 경우 차별 시정명령을 내리기 위해서는, 앞서 살펴본 바와 같이 차별로 인해 받지 못한 임금차액청구권, 차액산정의 기준 등도 법령에 규정될 필요가 있다.