헌법상 문화국가 원리와 예술의 자유에 관한 법적 고찰 및 비정규직 고용 형태와 노동권 보호에 관한 제도적 현황 doc_id CNTS-00118873899_23

예술의 자유는 미적이고 경험적인 행위에 대한 창작행위의 자율성을 보장하는 기본권이면서도 헌법 제9조에 따라 국가의 보호 및 장려의 대상이 된다(전광석 2018, 356), 예술의 표현을 위해 양심의 자유(제19조)와 종교의 자유(제20조)또한 연계되어 보호받아야 할 기본권이며, 이와 같은 예술의 자유에 예술의 표현을 위한 집회 및 결사의 자유가 포함될 수 있지만 다른 기본권과 마찬가지로 헌법 제37조 제2항에 따른 제한원리가 적용될 수 있다. 그럼에도 불구하고 남북한 문화교류를 통해 북한의 예술품이 반입 될 경우 지금처럼 인공기, 북한의 뱃지, 동무라는 구호, 주체 연호 등이 기입되거나 표시되어 있다는 자체만으로 북한 사회주의 체제찬양에 이용된다고 해석하여 반입 불승인을 하는 것은 기본권 침해 소지가 다분하다 점에서 문제가 될 수 있다. 대한민국은 1948년 제헌헌법 이래 전문에서 “정치, 경제, 사회, 문화의 모든 영역에 있어서 각인의 기회를 균등히 하고..”를 명시하고 있고 현행 헌법 전문에서도 동일 문구를 선언함으로써 문화국가의 실현을 지향함을 밝히고 있다. 헌법 제9조에서는 “국가는 전통문화의 계승·발전과 민족문화의 창달에 노력하여야 한다.”라 규정하여 국가의 문화국가원리에 따른 국가 책임과 과제를 부과하고 있으며, 헌법재판소 판례 또한 위 명문을 근거로 대한민국의 문화국가원리가 헌법의 기본원리로 채택되고 있다고 판시하고 있다. 헌법 제69조에서는 “.....민족문화의 창달에 노력하여 대통령으로서의 직책을 성실히 수행할 것을 국민 앞에 엄숙히 선서합니다."라 하여 대통령의 민족문화 창달을 위한 노력의무를 명시하고 있다. 헌법 제9조에서 문화를 ‘전통문화’와 ‘민족문화’로 명시하고 있고, 제69조에서 ‘민족문화’의 창달에 대해 규정함으로써 국가의 문화 계승, 발전 및 창달이라는 문화국가적 과제가 위 ‘전통문화’와 ‘민족문화’로 제한되는 것은 아닌지 논란이 될 수 있다. 하지만 제헌헌법부터 언급된 문화국가의 실현과 이에 대한 헌법재판소 결정 등을 비추어 볼 때, 위 문화관련 헌법 규정들은 국가의 문화국가적 과제를 전통문화와 민족문화에 국한시키려 했다기 보다는 기존 여러 문화 중 두 문화를 구체적으로 명시한 것에 불과한 것으로 보는 게 타당할 것으로 보인다. 결국 국가의 문화육성 및 진흥대상에는 모든 문화가 포함된다 할 것이다. 문화국가원리와 밀접한 관련이 있다고 볼 수 있는 기본권과 관련하여, 헌법은 양심의 자유, 종교의 자유, 언론·출판의 자유, 학문과 예술의 자유에 대한 명문의 규정을 두고, 명시되지 않은 기본권도 존중되어야 함을 밝히고 있다(제37조 제1항). 또한 헌법재판소는 행복추구권(제10조)에서 일반적 행동의 자유와 자유로운 개성의 발현권을 도출하고 있는데, 이 역시 자유로운 문화현상의 발현을 뒷받침할 수 있는 기본권이라고 할 수 있다. 먼저, 사용기간 2년 제한 규정은 2년 미만 단위 계약을 반복 갱신하는 형태로 나타났다. 1년 9개월 또는 1년 10개월의 2년 이내 계약 또는 초단기 계약을 반복 체결하는 경우가 많았다. 뿐만 아니라, ‘기간제 2년+파견제 2년+기간제 2년’을 반복하는 식의 계약행태도 생겨났다(이병훈 2007). 2년 이상 지속해야 하는 업무는 상시성이 있기 때문에 해당 직을 정규직으로 전환해야 한다는 당초의 입법 취지에 부합하지 않는 해석과 실행이 가능하다는 것을 보여준 것이다. 비정규직 보호제도 규정 가운데 가장 논쟁적이었던 사용기간 2년 제한 규정은 명시적으로 개정되지 않았지만, 제도규정을 다양하게 해석하고 실행하는 과정에서 이면적 제도변화를 겪었다. 그리고 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’ 규정도 다양하게 현실화되었다. 기간의 정함이 없다는 것이 반드시 정규직 전환을 의미하지는 않았다. 정규직과는 다른 별도의 직군이나 무기계약직으로 비정규직을 편재하였다. 비정규직 관련 제도는 1997년 외환위기 이후 본격적으로 논의된다(이은숙 2013). 이전에는 매해 계약이 갱신되는 것으로 간주되는 정규 고용형태를 벗어난 근로계약은 합법적 고용이 아니었다. 비정규직이 엄연히 존재했지만 법적으로 금지된 직군으로 ‘비정규직’으로 명명하지 않았다. 외환위기는 노동시장의 구조적 변화를 가져왔다. 비정규직이 급증하면서 1998년에 파견법을 먼저 시행했고, 2006년에 비정규직 보호 3법을 제개정하여 기간제를 포함한 비정규직을 합법적인 고용형태로 인정하는 동시에 법적 보호대상으로 규정했다. 제개정 과정에서 논쟁적인 규정은 노동계, 정치계, 경영계의 심각한 대립 속에 입법되었다. 대표적으로 사용기간 2년 제한, 2년 초과시 기간의 정함이 없는 계약 성립, 차별금지와 시정에 대한 규정은 이후 발생할 것으로 예상되는 여러 우려에도 불구하고 이를 방지하기 위한 세부입법에는 이르지 못했다. 노사정위원회에서 결정한 비정규직 범위가 다양하고 복잡해진 고용형태를 반영하지 못한다는 지적이 많았다. 그렇지만 개념 혼란을 정리하는데 의미 있는 결정이었고 통계청도 노사정위원회의 결정에 따라 통계청 <경제활동인구조사 근로형태별부가조사>에 적용하였다. 경제활동인구 본조사에서는 근로자 지위를 상용직, 임시직, 일용직으로 분류한다. 이를 다시 고용기간의 정함이 없는 경우와 고용기간의 정함이 있는 경우로 나눈다. 계약기간이 있는 경우 상용직은 1년 이상, 임시직은 1월 이상 1년 미만, 일용직은 1월 미만을 가리킨다. 시간제근로자는 “동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 근로자로 평소 1주에 36시간 미만 일하기로 정해져 있는 경우”이다. 비전형근로자는 파견·용역·특수형태·가정 내근로자와 일일 또는 단기근로자를 가리킨다(고용노동부 2016). 비정규직 노동자는 적극적으로 조직화하기 용이하지 않다. 비정규직 노동자는 1∼2년의 단기 고용 특성상 이동성이 높고 개별화되어 있다는 것이 조직률이 낮은 주요 원인이다. 게다가 재계약 여부를 결정하는 사용자 측이 노조 가입자와의 재계약을 거절하거나 이들에게 업무상의 불이익을 주는 등의 이유로 노조조직률은 더욱 저조했다.『노동조합 및 노동관계조정법』에는 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”(제81조 제1항)를 금하고 있으나 실효성은 낮았다(김호원 외 2006). 비정규직 노동자들은 2000년대에 들어서야 본격적으로 독자적인 조직화를 시도했다.