기관의 인력 운영 전문성 제고 노력과 성과평가제도의 공정성 및 합리성 강화를 위한 개선 활동 doc_id CNTS-00118874856_7

개방형계약직제 도입·운영을 통한 인력운영의 전문성 제고 노력 및 성과와 관련하여 기관은 대상직위를 ‘R&D진흥 전문가’, ‘R&D기획 전문가’, ‘산업기술혁신 전문가’, ‘의료기술혁신 전문가’로 선정하고, 2017년 R&D진흥본부장’, ‘의료기술혁 신단장’ 등 2개 직위를 신규 채용하였는데, ‘R&D진흥본부장’신규채용의 경우, 해당 본부장에 임명된 사람은 현직 보건복지부 보직 과장으로 관련 직위에 대해서 월급 이외에 월 120만원의 파견수당, 월 30만원의 직무급 등을 지급하고 있다. 그런데, 관련 규정상 문제가 없다고 하지만, 개방형계약직제 도입 취지가 민간부문의 전문성 활용, 외부 전문가 유입으로 인한 새로운 조직분위기 조성 등이라는 측면을 감안할 때, 위 사안은 제도 도입취지에 부합하지 않는다고 생각되므로, 향후, 적절한 개선책 마련이 필요하다고 판단된다. 기관은 ‘출근하고 싶은 직장 만들기’, ‘신나는 일터 만들기’ 등의 사내 캠페인을 전개하는 등 일·가정 양립 문화 확산을 위한 노력을 기울였고, 기관의 일자리 질 개선 노력을 ‘오늘·내일·가족이 즐거운 직장’이라는 제목으로 2017 공공기관 일자리 콘테스트에 출품하여 ‘서류통과’로 선정되었다. 이는 기관의 노력으로 우수사례를 창출하고 타 공공기관들에 적극 공유·확산한 실적으로 인정되므로 긍정적으로 평가된다. 기관은 서울본부가 소재한 송파구에 ICT창업지원센터를 송파구청과 공동구축하기로 합의하였는데, 이는 지자체와의 협업 사례로서 긍정적인 부분이다. 향후 기관은 기관이 보유한 전문성, 자원, 그리고 네트워크를 적극 활용하여 좋은 일자리 창출을 위한 혁신적인 노력을 지속적으로 경주해 나가야 할 것이다. 비보직자에 대한 성과평가는 직급별로 차이가 있는데 4~6급의 경우, 조직평가(30%), 개인업적평가(30%), 능력(40%)으로 구성하고 있다. 개인업적평가는 계량(80%), 비계량(20%)으로 구성되는데, 계량은 평가자가 협의하고 최종평가시 평가자가 확인하고, 비계량은 상위직급자가 평가하도록 하였다. 능력평가는 하향이 60%, 수평과 상향이 40% 비중으로 다면평가하고 있어 비보직자들의 참여가 가능하도록 하고 있어 성과평가제도의 합리성이 긍정적으로 평가된다. 이의신청시 조직업적은 1심과 2심 모두 평가주관부서에서 수행하고 최종결과는 평가위원회에서 확정하도록 하고 있으며, 개인평가는 1차는 상급자가 2차는 경영진이 평가자 면담을 통해서 확정하도록 하는 절차를 구축하고 있다. 기관이 이의 신청에 대하여 재심절차까지 두고 있는 것과 조직업적 평가 수용도가 6.2점, 개인업적평가 수용도가 3.45점 상승된 것은 긍정적으로 평가된다. 기관은 성과평가제도를 개선하기 위해 ‘노사공동 성과평가개선 T/F’, ‘성과평가 개선 상설협의체’ 구성 운영, 실무자 대상 점검회의, 직원 VOC 현황판 운영, 외부전문가 자문을 통하여 성과지표 개선을 수행하였다. 또한 평가위원에 외부의 성과관리 전문가를 확대하였는데, 조직성과평가위원회(성과관리 전문가 6인), 열린혁신평가위원회(정부자문위원 4명), 임원비계량 평가 등에서 독립적으로 평가를 수행할 수 있도록 하고 있다. 개인업적평가를 연 2회 평가하도록 하여 개인평가의 정확도를 향상시키고자 하였으며, 조직성과평가 및 개인업적평가 결과의 공개범위를 확대하였다. 무엇보다 개인역량평가에서 하향 수평 상향평가의 비중을 유사하게 가져가고 있어 평가에 있어서 하급직들의 참여가 가능하도록 한 점은 성과평가제도의 공정성을 위한 노력으로 긍정적으로 평가된다. 이에 따라 이의신청 인용 건수가 증가하여 실효적인 이의신청이 이루어지고 있다고 판단된다. 기관은 부서평가지표설정 절차를 개선하여 부서 의견을 반영한 고유 공통지표를 개발, 성과검증반을 통한 지표 검증, 이를 다시 면담을 통하여 최종선정하는 절차를 구축하였다. 개인평가에 있어서는 1인 하향평가를 개선하여 다면평가를 도입하고, 중간점검을 실시하도록 하였으며, 평가결과 기록과 코칭을 의무화하였다. 이의신청에 있어서도 개인평가 점수, 평가의견, 요소별 성과를 온라인으로 공개하고 신청절차에 온라인 신청을 신설하였으며, 부서평가의 이의신청은 가(假)평가결과를 사전에 공개하고 이의신청을 받아 계량지표의 경우는 업적평가위원회, 비계량지표는 비계량지표 평가반에서 심의 의결을 하나, 이를 불복하면 외부전문가에게 재심사를 의뢰할 수 있도록 하여 이의신청에 있어 합리성을 강화하였다. 성과평가의 공정성과 합리성에 대한 기관의 노력이 긍정적으로 평가된다. 기관은 합리적인 성과평가제도를 위하여 부서평가지표 설정에 있어서 경영평가 지표 등 전사 전략지표 부서에 적용하는 하향식 지표설계와 부서별 고유업무에 따른 피 평가부서 주도의 상향식 지표설정으로 양방향 지표설계하고 성과지표 심의위원회를 운영하여 지표의 검증을 실시하도록 하였다. 성과평가단에 외부 전문가 참여를 30%로 확대하고 노동조합 추천인 2명을 포함시키는 등의 개선을 하였다. 이의신청도 성과관리위원회가 심의 의결하는 1차 이의신청과 연봉 산정위원회가 심의 의결하는 2차 이의신청으로 재심절차가 구비되어 있는 것으로 확인된다. 특히 개인역량평가는 2월에 공개하고, 경영평가이후 6월말에 조직 및 개인성과평가결과를 발표하여 이의신청을 받고 있는데, 역량평가는 2~6월 사이에 이의신청이 가능하도록 하고 있으며, 이의신청 시 1차평가자와 면담을 실시하도록 하고 면담을 통하여 합의되지 못하면, 중재위원회를 개최하여 최종 결과를 확인하도록 하고 있어 이의신청의 실질화가 이루어진 것으로 판단된다. 기관은 기관의 전략목표와 성과지표가 연계될 수 있도록 12개 전략 과제에 따른 부서별 KPI를 설정하고 있는 것으로 판단된다. 조직성과와 개인성과를 적절하게 연계해 총평정을 실시하고 있으며, 조직성과와 개인성과의 배분 비율은 직급별로 차등할당 해 운영하고 있다. 고직급자의 경우 조직평가 비중이 높고 일반직원의 경우 개인평가 비중이 높게 할당된 점 또한 이론과 관행에 적절하게 부합하는 것으로 판단된다. 성과관리 운영 조직으로 성과관리위원회(성과지표 및 평가결과 등 주요사항 최종의결), 성과관리제도개선단 그리고 성과평가단을 운영하고 있는데 이 세 가지 기구 모두 외부위원 참여를 통해 공정성, 객관성, 수용성을 높이고자 시도한 점은 긍정적이다. 다만 성과지표 및 평가제도에 대한 만족도가 전년대비 높게 상승했다고는 하나 여전히 80%를 넘지 못하고 있는 점은 개선이 필요한 부분이다.