기관의 주요 사업 추진 성과와 운영상의 문제점 분석 및 향후 개선 방향 제언 doc_id CNTS-00118874859_12

기관은 해양안전 R&D기반 구축 및 기술 보급을 확대하기 위해 내·외부 환경 분석을 통한 3대 전략방향과 6대 세부전략과제를 설정하여 공단연구원의 발전 전략을 수립하였다. 내·외부 R&D에 대한 니즈를 만족시키기 위해 연구역량을 강화(해양수산 미래기술 교육훈련 분야 전문가 2명을 채용하여 전문 인력을 확보)하였고 R&D 네트워크(국제 중소선박 R&D네트워크 선도, R&D인프라 공유를 통한 협동연구)를 확대하였다. 이러한 기관의 노력으로 1인당 연구수행 건수 ’16년 대비 28.2% 증가되는 성과를 이루었다고 인정된다. 그러나 대부분의 연구가 공동연구로서 기관의 연구수행건수를 100% 인정하기 어렵다고 판단된다. 즉 기관이 주도적으로 수행한 연구인가에 대해서 재고할 필요가 있을 것이다. 기관은 선박 대기오염물질 종합관리사업을 추진하기 위해 사회적 이슈가 되고 있는 환경문제에 대비해 정부, 산업계, 국내·외 경영환경 분석을 통해 중장기 로드맵 및 실행과제(3대 전략 목표, 6대 실행과제)를 도출하였다. 또한 기관은 업무 및 IT현황분석과 해외사례분석을 통해 목표모델을 수립하고 이에 따라 ‘선박 온실가스 종합관리시스템 정보화 전략계획(ISP/BPR)’을 수립하였다. 이러한 기관의 종합관리시스템 구축을 통한 대기환경개선 기반 구축 노력은 긍정적으로 평가된다. 또한 해외부문 대기환경규제 대응을 위한 민·관 협의체 운영과 대기환경 종합관리 정책설명회를 통해 관계자 공감대를 형성하여 원활한 사업수행 기반을 마련하였다. 정부의 미세먼지 종합관리계획 수립 등 정부의 정책 R&D를 통한 사업추진 실행력을 확보한 것 또한 긍정적으로 판단된다. 국정감사 등 외부기관지적사항에서 특정기업의 수의계약 총액규모가 29억원에 이르는 등 수의계약과 입찰공정성문제에 관한 지적사항을 반영하여, ‘대외무상 협력사업에 관한 조달 및 계약규정’을 개정한 기관의 노력이 인정된다. 그러나 실제로는 개정된 규정에 의해서 코이카에서 퇴직한지 2년 미만의 인사가 대표이사, 이사, 감사로 있는 업체와는 수의계약 체결을 제한하여야 하지만, KOICA는 2017년 10월까지도 규정에 명시된 수의계약기업의 해당인사자료를 확인하지 않는 등 운영과정의 문제가 확인되었다. 따라서, 제도마련과 함께 운영의 내실화를 위한 지속적인 노력이 필요하다고 판단된다. 특히 수의계약 문제가 전관예우문제와 관련되어 감사원 또는 국정감사에서 지속적으로 지적받고 있다는 점을 고려한다면, 입찰공정성 강화라는 사업목표와 ‘대외무상협력사업에 관한 조달 및 계약규정’의 내용을 반영하여 비계량지표를 개발하는 등 사업관리의 내실화라는 목표에 적합하도록 지표개선이 필요하다. 기관은 정부정책 환경의 변화에 발맞추어 블라인드 채용을 진행하고 속인적 요소를 배제하였으며, 논술과 인성검사 등을 병행하였다. 면접을 강화하여 직무중심 면접, 상황토론 등 심화면접을 실시한 것으로 확인된다. 여성인력의 육성에도 관심을 기울여 26명의 여성을 신규로 채용하여 최근 3년간 연속 증가 추세를 보이고 있다. 보직가능직급 승진 여성이 전년에 비해 11.9% 증가한 점은 바람직하다. 그러나 여성관리자의 비율은 여전히 낮은 것으로 판단된다. 기간제의 무기직 전환은 2명에 그치고 있으나, 무기직 31명이 정규직으로 전환되는 등 전환 실적이 우수한 편에 속한다. 휴직 대체 인력 12명을 정규직으로 채용하였으며, 단기계약직 채용 등 일자리 나누기를 실천하여 업무공백을 메운 노력이 인정된다. 단, 국정감사를 통해 지적된대로 채용절차는 개선이 필요하다. 아울러, 채용 관련 현재 수사의뢰 중인 사건이 있는 등 향후 개선이 필요하다. 내부성과평가 만족도가 59.4점으로 매우 낮으며, 지역과의 협의과정에서 늦게 확정되어 하반기부터 성과지표를 운영한 점은 개선이 필요하다. 인사자료 사용의 적합성이 떨어진다는 인식이 많은 등 평가에 대한 신뢰도와 만족도가 낮으므로 공정성, 객관성, 체계성을 두루 갖추어 평가 수용도와 신뢰성을 높이는 것이 중요하다. 현재 직원들이 기달성 사업 위주로 지표를 정의하고 전향적 목표는 배제하는 등 다소 폐쇄적 모습을 보이고 있고 이에 대한 기관의 체계적 성과관리가 잘 되지 않는 것으로 판단되므로, 향후 외부전문기관의 컨설팅 등을 통해 지표체계 확립 등 평가제도의 신뢰성을 확보해야 할 것이다. 성과 평가에 따른 차등적 인센티브 지급은 전사적이지 않으므로 향후 전향적으로 확대해야 하며 등급 분포도 중앙에 집중되어 있는 현재상태보다 적절하게 분산되도록 할 필요가 있다. ‘인간개발지수 기여도’의 경우 UNDP의 HDI를 바탕으로 평가하는 지표로서, 수원국의 발전수준 개선을 위해 사업심사과정에서 SDGs와 연계성이 높은 사업을 우선적으로 선정하는 지표이다. 그러나, HDI지표는 사업성과와 지표간의 상관도가 낮고, 대상국의 HDI의 수준과 예산비중이 평점에 영향을 주게 되어 있는 지표이기 때문에, 사업의 성과가 아니라 사업선택과정에서 HDI가 높은 국가를 선택하면 쉽게 지표를 달성하게 된다는 문제가 있다. 성과를 기준으로 지표를 구성한다면, HDI의 지표가 낮더라도 국제협력단의 사업을 통해 HDI가 향상되는 정도를 보여주는 지표로 산정방식을 수정할 필요 가 있다. 예산투입을 기준으로 지표를 구성한다면, 원조를 통해 발전가능성이 높은 수원국의 예산비중이 높을수록 득점이 상승하도록 지표산식을 수정하는 방법을 고려해 볼 필요가 있다. 기관은 경영환경 변화에 대한 대응 능력을 제고하고 경영목표 달성을 위해 경영전략과 혁신과제의 연계를 강화하기 위해서 일하는 방식, 일·생활의 균형 잡힌 직장문화, ICT를 활용한 스마트한 공원관리 분야에서 7개의 혁신과제를 추진하고 있으며, 혁신 추진체계를 구축하기 위해 기관장과 민간위원장을 공동 추진단장으로 하는 열린혁신위원회, 혁신총괄부서 및 실무부서로 각각 기획재정처 및 열린혁신팀을 지정·운영한 것은 긍정적으로 평가된다. 특히, 혁신성과 중에서 ICT 기술을 활용한 스마트 현장관리시스템의 운영, 스마트폰과 무전기를 결합한 다자간 현장상황 공유시스템의 확대 등이 업무절차를 간소화하고 산불방지 현장 대응력을 제고한 점에서 바람직하다고 판단된다. 다만, 혁신문화의 내재화를 촉진하고 본부 및 현장 사무소 직원들의 적극적인 혁신과제 발굴과정 참여를 독려하기 위해서는 현재 진행하는 직원 아이디어 공모 외에도 부서 간 협업 혁신과제 발굴, 직원 혁신워크숍 참여율 제고 및 혁신 관련 교육기회 제공, 직원 간 소통창구 마련 및 활성화 등의 다각적인 노력을 기울일 필요가 있을 것이다.