장기화된 노사 분규의 원인 분석과 해결을 위한 노사정의 역할 및 정책적 시사점 doc_id CNTS-00118875501_14

둘째, 분규 해결 방식이 노측과 사측이 크게 다르다는 점을 들 수 있다. 노측에서도 다양한 분규 해결 노력 중 하나로 법률 쟁송을 택하기는 했으나 법률 쟁송이 최선이나 최종 해결책이라고는 보지 않고 있다. 그러나 사측에서는 법률 쟁송이 끝났으니 분규는 종료되었다고 보고 있다. “어쨌든 회사 입장에서는 대법원의 판결이 이러건 저러건 떠나서 대한민국 대법원의 판단이 난 것이다. 누구 말이 옳으냐 사회의 분쟁이 생겼을 때 판단하는 것은 사법부니까, 사법부의 판단에 맡긴 것, 어쨌든 현실은 그렇게 결론이 났다.”는 발언은 이를 잘 보여주고 있다. 이에 대해 노측에서는 “판결보다 협약이 우선한다.”(KTX토론회, 2017)고 항변하고 있다. 노사 간에 해결 방식 견해 차이가 이렇게 클 경우 양자 간 견해 차이를 좁히기는 쉽지 않다. 복수노조제도는 원칙적으로 노동자들에게 결사의 자유를 확대하고자 시행한 것이지만 세종호텔 사례와 같이 노동자들의 노동조건을 악화시키는 수단으로 이용되는 경우가 발생한다. 현재 복수노조의 교섭창구단일화 규정은 매우 복잡하여 만약 사측이 계획적으로 복수노조제도를 이용하고자 한다면 법에 익숙하지 않은 노동조합이 대응할 수 있는 방법이 없다. 특히 이 규정으로 인하여 노동조합이 사측과 대화할 기회조차 주어지지 않는다면 복수노조 시행의 목적에서 크게 벗어나는 심각한 문제이다. 따라서 이와 같은 복수노조의 문제는 형식적인 규정만으로 판단해서는 안 되고 사실상 노동조합의 결사의 자유를 억압하고 있는 건 아닌지 원래의 목적을 벗어나 악용되지 않도록 다양한 각도에서 정부의 적극적인 대응을 필요로 한다. 장기분규로 인한 부담은 노사 당사자가 가장 많이 지지만 정부도 부담을 느끼게 된다. 노사 간의 갈등이 장기화될수록 사회적 갈등으로 확산될 수 있으며 여론의 관심이 모아지게 되면 해결에 대한 책임이 정부로 넘어오기 때문이다. 따라서 정부 역시 노사갈등이 장기화되지 않도록 세심한 관심을 기울여야 하며 다음의 사항들을 고려할 필요가 있다. 첫째, 노사갈등은 초기대응이 중요하므로 이를 인식하고 갈등의 초기단계에서 적극적인 행정지도를 해야 한다. 특히, 정리해고와 같은 노사가 물러서기 어려운 사안들은 정리해고 이후 법정 다툼만이 아니라 노사 간의 갈등이 예상되므로 초기단계부터 관심을 갖고 중재 및 교섭을 통해 해결되도록 적극적인 행정지도를 해야 한다. 그렇지 않을 경우 시간이 지날수록 정부의 부담이 커지고 정부에 대한 기대의식도 높아짐을 인식해야 한다. 이런 관점에서 보았을 때 최근 한국타이어의 노사갈등에 대한 노사정위원회 등 정부의 적극적인 태도는 바람직해 보인다. KTX여승무원 분규 사례는 다음과 같은 점을 시사하고 있다. 첫째, 이 사례는 밀린 숙제는 언젠가는 해야 한다는 것을 시사하고 있다. KTX여승무원 분규는 11년 이상에 걸쳐 우리 사회에 많은 숙제, 비정규직 고용 문제, 여성 차별문제, 안전문제를 숙제로 냈다. 그 과정에서 잠시 법률 분쟁으로 가면서 잊혀진 듯 했으나 결국 다시 등장했다. 이 사례는 제 때에 풀지 못한 숙제는 언젠가 다시 등장한다는 보여준다. 다른 분규 사례를 다룰 때도 잠시 잊혀진다고 해서 끝나는 것은 아니라는 점을 유의할 필요가 있다. 그러나 동시에 최근에 분규가 재 점화되고 있는 것은 해결을 위한 모색이란 점에 서 부정적으로 볼 필요는 없다. 둘째, 이 사례는 기대가 크면 실망도 크게 마련이니 노사 간에 기대격차, 인식격차가 크게 나타나지 않도록 주의할 필요가 있음을 시사하고 있다. KTX여승무원들이 주장하듯 ‘취업사기’인지는 논란의 여지가 있으나 KTX여승무원들이 기대를 크게 할 여지가 있었다는 점은 부정하기 어렵다. 이런 기대가 채워지지 않을 시 실망이나 분노로 나타나게 된다. 고용, 노사관계에서 채용, 고용유지, 고용해지 단계에서 노동조건 제시의 명확화와 명문화를 강조할 필요가 있다. 이제까지 살펴본 KTX여승무원 장기분규 원인, 경과, 현재 상황, 노사 간 인식, 시사점 등을 참조하여 분규 해결을 위해 다음과 같이 정책 제언을 한다. 첫째, 공공부문 특성을 고려하면서 문제를 풀어야 한다. KTX여승무원 문제는 거슬러 올라가 원인을 살펴보면 공공기관 외주화 정책에서 출발하고 있다. 노조는 이를 근거로 결국 정부 정책으로 인해 발생했으니 정부가 풀어야 한다고 강조하고 있다. 그러나 정부는 코레일과 같은 공공기관에 대해서 궁극적인 사용자대표성을 가지면서 지휘 감독은 하지만 직접 노사관계담당자는 아니라는 점에서 역할과 기능에 한계가 있다. 또한 정부는 입법자, 규제자, 조정자로서 민간부문까지 고려해야 하는 정책적 판단을 해야 하는 위치에 있다. 노사 모두 정부에 대해 문제 해결을 촉구할 때는 이를 고려해야 할 것이다. 즉 해결 주체는 어디까지나 노사이고 정부는 정책방향을 잡는 주체이다. KTX여승무원 분규과정에서 많은 분규 해결 노력이 있었다. 여기에서 이를 모두 살펴볼 필요는 없을 것이다. 즉 분규를 위한 당사자 간 노력은 당연한 것이므로 굳이 상론할 필요가 없을 것이다. 그러나 분규 과정에서 특징적인 것으로 제3자 조정 노력은 살펴볼 필요가 있다. 제3자 조정 노력은 다음과 같은 이유에서 살펴보는 것이 의미 있을 것이다. 첫째, 장기분규는 성격상 사안이 복잡하고 첨예하게 대립하므로 당사자 노력만으로는 부족하고 제3자 조정 노력이 필요할 수 있다. 둘째, 제3자가 조정한다는 것은 이미 해당 분규가 사회적 관심사로 부각되었다는 것을 의미한다. 셋째, 공공부문 특성상 노사 당사자만이 아니라 다양한 이해관계자에게 직간접적인 영향을 미칠 수 있기 제3자 개입이 타당하고 필요할 수 있다. 이와 같이 장기 분규 경우, 특히 공공부문 장기 분규 경우 제3자가 관심을 갖고 조정을 위해 노력을 할 필요가 있다는 점에서 문제 해결의 실마리를 제3자 조정 노력에서 찾을 수 있다. 분규가 왜 장기화되었는가에 대해 노측 요인을 중심으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 사측으로부터 ‘취업사기’를 당했다는 분노와 자신들의 정당성에 대한 확신이 상승 작용을 하고 있다. 이와 관련한 내용은 앞에서도 일부 살펴본 바가 있는데 KTX여승무원들은 같은 내용을 줄기차게 반복하고 있다. 예를 들면 KTX여승무원은 “우리가 옳으니깐 당연히 우리가 이길 거라는 생각만 했어요. 그만큼 순진했던 거죠. 우리가 철도공사에 사기를 당한 거고, 잘못한 게 없고, 그들이 나쁜 사람들이었으니까요. 그런데 세월이 흐르다 보니 ‘왜 안 되지? 우리가 당연히 이겨야 하는 데 왜 안 그렇지? 옳은 건 맞는데 왜 안 풀리지?’ 하는 생각이 들어요.”(레디앙, 2017)라고 말하고 있다. 사측이 취업사기를 했는지 또는 노측이 오해를 하고 있는지를 판정하고자 하는 것이 이 연구의 목적은 아니다. 중요한 것은 노측(KTX여승무원, KTX열차승무지부)이 그렇게 생각하고 있다는 것이다. 이런 확신은 11년이 지나서도 큰 변화가 없을 정도로 지속적이다. 콜트콜텍 현재 분규의 직접적 원인은 2007년 4월 콜트에서 정리해고가 실제로 실시된 시기부터 콜텍의 정리해고, 콜트 조합원의 분신 시도, 노조의 본사 점거투쟁이 있었던 기간까지로 볼 수 있지만, 분규의 씨앗은 그보다 훨씬 오래 전부터 자라나고 있었다. 1987년 콜트악기에 노동조합이 설립되었다. 하지만, 사측의 공세에 밀려 곧 해체되었다가 1988년 재결성되었다. 노조설립 당시 여성 200여명, 남성 100여명 등 총 300여명의 조합원이 있었다. 현재는 20명의 조합원만이 남아있다. 조합원들의 평균연령은 만 50세다. 콜텍 노조는 2006년에 설립되었다. 설립 당시 67명이 조합에 가입했다. 초기 교섭은 노조와 공장장 사이에서 이루어졌다. 사장의 위임장을 받고 나온 공장장은 대체로 노조의 요구를 수용했지만, 얼마 지나지 않아 콜트 본사가 자회사 격인 콜텍 노사관계에 관여하기 시작했다. 노조와 공장장 간에 합의된 사항들은 모두 무효가 되었다. 본사는 노무사를 고용하여 제로베이스에서 교섭을 재개했다. 콜텍 노조는 남녀임금차별 문제를 최우선 교섭과제로 설정하였다. 노사는 6개월 내 노사공동직무위원회를 구성하고 2007년부터 남녀 임금의 차이를 점진적으로 줄여나가기로 합의했지만, 결과적으로 이행되지 않았다.