디지털 전환과 사회적 가치 변화에 따른 근로 조건의 유연화 및 기업 조직 구조의 근본적인 변화 doc_id CNTS-00118875681_2

많은 근로자들이 근무시간 일정에도 불만을 표하고 있다. 근무 시작 또는 종료 시각을 조금만 변동한다든가 특정 요일을 선택할 수 있게 하면, 가령, 어린이집 등원시간이나 간병인 도착 시각, 지속적인 훈련이나 자원봉사에 맞추어 (풀타임) 근무를 병행할 수 있을 것이다. 연방노동사회부(BMAS)가 의뢰하여 실시한 설문조사에 따르면, 근로자의 37%가 자신의 근무 일정을 바꾸고 싶다고 답했다. 특히, 근무시간 외에도 연락이 가능해야 하는 경우, 저녁, 밤 또는 주말에도 일해야 하는 경우, 대기근로자, 교대근무 또는 교차근무 근로자, 긴 휴식시간이 허용되지 않는 경우, 기간제 근로자, 탄력시간제(flexitime) 및/또는 장기근로시간계좌가 적용되지 않는 경우에 그러한 요구가 강했다. 근무장소 선택과 관련하여서도 많은 근로자들의 희망사항이 아직 충족되지 못하고 있다. 근무장소가 바뀌는 유연한 장소 근무(flexible location working)도 유지보수, 정비, 설치 작업이나 판매 업무 등의 경우 일반적인 근로유형이다. 독일의 경우, 근로자 다섯 명 중 한 명은 업무상 이유로 이동하며, 업무로 인한 거주지 변경, 장거리 출퇴근, 출장, 고객 방문, 회의와 박람회 참석 등의 형태를 띤다. 사람들의 삶에서도 많은 것들이 변했다. 인생계획은 더욱 개인화되고 다양해졌으며, 전통적 역할 관념들이 사라지고 있으며, 일에 대 한 가치와 선호도 바뀌었다. 많은 근로자들이 일과 삶의 조화를 꾀할 수 있도록 더 넓은 선택의 폭을 원한다. 근무 장소 및 시간에 대한 근로자들의 자율성 확대 수요가 높아지면서 이에 대응하여 많은 사용자들은 이미 개인근로시간모델, 장기근로 시간계좌(long - term account) , 안식기, 재택근무 등의 제도를 운영하고 있다. 그러나 좀 더 자세히 살펴보면, 이러한 구분은 지나치게 단순화된 것임을 알 수 있다. 디지털 플랫폼과 그 네트워크 효과는 제조업에도 점점 더 중요해지고 있다. 애플리케이션 정보의 수집, 분석 및 이용의 중요성은 서비스와 제조업 모두에서 커지고 있다. IT 기업이 상품 생산(가전, 미디어 기기, 그리고 가까운 미래에는 자동차까지) 진출이나 제조업체들이 제공하는 새로운 서비스들(리스, 정비, 카셰어링)은 어떻게 부분간 경계가 불분명해지고 있으며 기업들이 새로운 시장으로 진출하는가를 보여주는 일부 사례에 불과하다. 이러한 상황에서, 개인 및 산업 지원 서비스의 중요성은 향후 크게 증가할 것으로 보인다. 디지털화가 우리 사회를 어떻게 바꾸어 놓을 것인가는, 새로운 기술만이 아니라, 이행의 경제적 비용, 소비자 욕구, 사회적 가치, 직업세계의 변화, 사회적 파트너들의 협상, 정책입안자들에 의해 수립된 제반 여건들에 의해서도 결정될 것이다. 짧아진 제품 수명주기와 생산 개수의 감소로 대량 산업생산의 매개변수들이 변한다는 것은, 특히, 유연성과 속도의 중요성이 높아지고 있는 반면, 상대적으로 노동비용에 대한 비중은 낮아짐을 의미한다. 프로세스의 디지털화 및 자동화로 인해 노동비용의 비중이 감소한 업종에서는, 심지어 해외 이전하였던 생산을 국내로 재이전하는 ‘리쇼어링(reshoring)’도 생각해볼 수 있다. 이와 같이, 세계적으로 연결된 가치 창출은 투자 계획, 사업 기지의 개발 및 공조뿐만 아니라, 근로자의 근로조건 및 계약조건, 소득기회, 필요한 직업능력, 근로자 참여 방안에도 다양한 영향을 끼친다. 수요 측면에서는 가치관과 소비자의 태도가 변화하며, 디지털 커뮤니케이션은 이러한 변화가 급속하게 확산되어 해당 지역 또는 국가가 지향하고 있거나 고착되어 있는 사항들을 초월하게 하기도 하지만 다른 한편으로는 그러한 변화를 강화하기도 한다. 앞의 절에서는, 디지털 전환의 일환으로서 경제와 노동의 조건들을 변화시키고 있는 다양한 프로세스들에 대하여 기술하였다. 기술 변화, 국제화, 혁신 및 제품주기의 가속화, 빅데이터에 기반한 혁신적 서비스, 새로운 고객 참여 및 고객 요구 대응 방법으로 인해, 기존의 가치창출 프로세스들이 근본적으로 바뀌고 있으며, 인간이 서로, 그리고 소프트웨어 및/또는 기계와 함께 일하는 방식을 유연하게 조직하기 위해 필요한 완전히 새로운 요건들이 부과되고 있다. 기업과 조직은 이러한 모든 변화가 함께 일어나고 이러한 변화들이 노사관계에 미치는 영향이 체감되는 곳이다. ‘전통적인’ 조직 원칙(organisational principle), 즉, 표준화된 제품을 대량으로 생산하고 제조단계를 가급적 기업 내부에 배치하며 장기근속 제도와 사내 능력개발 제도를 통해 숙련 인력을 확보하는 수직적으로 통합되고 위계적으로 조직된 대기업들의 조직 원칙은, 산업화 시대 전성기에 누렸던 보편성을 잃은 지 이미 오래다. 그럼에도 불구하고, 이를 대신할 만한 단일한 새로운 패러다임은 아직까지 등장하지 않았다. 공간의 분산화 축(spatial decentralisation axis)에는 디지털 및 가상 협력의 가능성에 의해 촉진되고 있는 친숙한 요소들도 포함되어 있다. 임금 재택근무(homeworking by wage)와 임금 근로자에 대한 최초 법령이 제정된 지 100년이 넘었다. 새로운 사실은, 사업장 외에서 일하는 직원들을 업무흐름에 통합시킬 수 있는 방안이 점점 다양해지고 있다는 점이다. 더욱 긴밀하게 연결된 자택과 모바일 작업장, 기술 및 소프트웨어 솔루션을 활용하는 기업내 가상 협업이 이에 해당한다. 프로젝트 수행을 위해 소속 부서와 장소를 초월하여 팀을 결성하고 프로젝트 완수 후 해산시키는 기업 내부 크라우드도 하나의 예가 될 수 있으며, 이러한 내부 크라우드는 외부 근로자들을 유연하게 통합하는 방식과 병행될 수도 있다. “회사”의 법률상 정의는 없으며, 이 용어는 법원 판결에 의해 생겨나서 발전되어 왔다. 연방노동법원과 법률 문헌에서는 회사를 “기업가가 단독으로 또는 직원들과 유형 및 무형의 자산을 활용하여 일정한 업무 관련 목적을 지속적으로 추구하는 조직 단위”로 이해한다. 이러한 회사의 정의에는 지리적 제약은 포함되어 있지 않으며, 따라서 원격근로자와 외근근로자(off - site worker)도 포함된다. 다시 말해, 회사는 공장의 출입구에서 끝나는 것이 아니다. 관건은 사용자가 직원들의 도움으로 업무 관련 목적을 추구하고 있느냐에 있다. 순수한 “가상 영구 사업체(virtual permanent establishment)”와 기타 현대적 조직 구조들도, 원칙적으로는, 법원 판례에 의해 발전되어온 회사의 정의에는 포함될 수 있다.