노동법의 역사적 성립 배경과 노동권 보호 및 노동 연대를 위한 주요 원칙과 발전 과정 doc_id CNTS-00118875706_1

노사문제는 노동시장과 작업장 문제로 그치는 것이 아니라 소득분배와 정치와 정책까지 포함하는 사회 전체의 문제라는 점에서 전형적인 산업자본주의의 사회문제이다. 그러므로 19세기 유럽에서 등장한 노동문제(the labor problem)는 현대 유럽의 정치체제와 경제체제를 규정하는 핵심적인 요인이었다(Katznelson and Zolberg, 1986). 이 시기 노동문제를 해결하기 위하여 노동조합과 노동계급 정당이 만들어져서, 오늘날 서구 정치의 틀을 만들었다. 립셋과 로칸(Seymour Martin Lipset and Stein Rokkan, 1967)은 20세기 초 사회계급 간 균열과 정당 간 조응이 20세기 서구의 정치를 결정하였다고 주장하기도 하였다. 인격(人格; 사람)이자 동시에 물(物; 물건)인 모순으로부터 노동법이 성립한다. 노동법은 특히 타인을 위해 타인에 종속된 임금노동이라는 객관적 상태에서 파생하는 문제점들을 해결하기 위해 형성되었는데, 대다수 국가에서 두 방향으로 발전한다. 하나는 노동에 대한 국가적 보호의 확대이고, 다른 하나는 노동의 연대에 대한 국가적 인정이다. 19세기 초 영국의 공장법에서 시작된 노동 보호는 20세기 중반 독일의 해고제한법에 이르기까지 대상자와 노동조건을 꾸준히 확대하고 있다. 연소자에 대한 노동시간의 제한으로부터 시작한 노동 보호는 모든 노동자에 대한 프라이버시와 개인 정보 보호로까지 대상을 넓혔다. 다른 한편, 근대 사회가 노동자에게는 허용하지 않았던 결사의 자유 곧 노동 연대의 자유는 1824년 영국의 단결금지폐지법부터 부분적으로 인정되기 시작한다. 국민경제의 균형 있는 발전에의 기여 역시 노동법의 목적 중 하나이다. 위에서 보듯이 근로기준법을 비롯한 모든 노동관계법 영역에서 이 점을 확인하고 있다. 이는 ｢대한민국 헌법｣에 기초한 것이다. 헌법 제119조 제2항은 “국가는 균형있는 국민경제의 성장 및 안정과 적정한 소득의 분배를 유지하고 시장의 지배와 경제력의 남용을 방지하며 경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있다.”(밑줄은 필자)라고 규정한 바, ‘국민경제의 균형있는 성장’을 위한 가장 중심적인 국가의 행위 중 하나가 노동법을 통한 노동권의 구체화와 실행이라 하겠다. 산업평화의 유지는 노동조합의 설립과 활동에 관한 노동조합법이나 노사협의회의 구성과 활동에 관한 근로자참여법(｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣을 말한다. 이하 같다) 등 집단적 노동관계법에서 특히 강조되는 목적이다. 우리나라도 제2차 세계대전 이후 독립 정부를 수립하고 두 가지 방향으로 노동권과 노동법을 발전시켰다. 1948년 대한민국 헌법은 노동 보호의 헌법적 근거로서 ‘근로의 권리’를 그리고 노동 연대의 헌법적 근거로서 ‘단결·단체교섭·단체행동의 자유’를 명시하였고, 이에 기초하여 1953년 노동4법 곧 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법을 제정하였다. 이후 근로의 권리에 기초한 개별적 노동권(일할 기회와 환경에 관한 권리)은 근로기준법 자체의 개선과 최저임금법 등 특별법의 제·개정을 통해 구체화된다. 다른 방향에서는 노동 연대의 기초인 단결·단체교섭·단체행동의 자유는 단결권·단체교섭권·단체행동권 즉 노동3권으로 외향을 바꾼 후 노동조합법의 개선과 교원노조법 등 특별법의 개선을 통해 집단적 노동권을 현실화하였다. 정당해고의 원칙이란 정당한 이유가 있을 때만 해고가 가능하다는 것으로, 역으로 정당한 이유 없이는 해고를 할 수 없다는 해고 제한 원칙이다. 이 원칙에 따라 노동자가 가지는 권리가 반(부당)해고권(right not to be unfairly dismissed)이다. 정당해고의 원칙은 초기 노동법이 가졌던, 곧 이차 세계대전 이전까지 각국의 노동법이 취했던, 해고자유 원칙을 폐기한다. 해고 자유는 임의고용(employment at will) 원칙의 중심인데, 이 원칙을 가장 잘 표현한 것은 19세기 말 Tennessee 주대법원의 다음과 같은 설시이다. 유럽연합 기본권헌장 제30조(부당해고에 대한 보호)는 “모든 노동자는 유럽연합법과 회원국의 법 및 관습에 따라 부당한 해고로부터 보호를 받을 권리를 가진다.”고 정하고 있고, 영국의 고용권법 제94조 제1항은 “노동자는 사용자에 의하여 부당하게 해고당하지 않을 권리가 있다.”(An employee has the right not to be unfairly dismissed by his employer)고 규정하고 있다. 우리나라는 현재 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항 곧 “사용자는 노동자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.”는 규정을 통하여 정당해고 원칙을 택하고 있다. 정당한 이유가 없는 한 해고를 할 수 없다는 ‘정당해고의 원칙’은, 1953년 우리나라 최초의 근로기준법으로부터 지금의 근로기준법에 이르기까지 단 한 차례도 변하지 않고 우리 노동법의 근본 질서로서 자리 잡아 왔다. 해방과 6.25전쟁 중 급하게 근로기준법을 만드는 과정에서 일본의 노동기준법을 거의 그대로 옮겼다는 평가를 받지만, 최초의 근로기준법은 당시는 물론 지금도 일본 노동법에는 없는 정당해고의 원칙을 독자적으로 규정했다. 우리와 일본이 노동법질서에서 서로 다른 길을 걷게 된 분기점이 된 것도 정당해고의 규정이다. 무기고용의 원칙이란 근로계약에 기간의 정함이 없는 고용 즉 무기고용 또는 상시고용을 원칙으로 함을 말한다. 역으로 기간의 정함이 있는 고용 즉 유기고용은 특별한 사유가 있는 경우에만 허용된다. 그러므로 상시적으로 유지되고 계속되는 업무에는 노동자를 기간의 정함이 없는 근로계약으로써 고용하여야 하고, 유기고용은 임시적인 사유가 있는 때에 그 사유의 종료에 필요한 기간을 정한 근로계약으로써 고용할 수 있다. 이 원칙은 비교적 최근에 발전한 노동법 원칙으로서 특히 기간과 관련된 비정규직의 보호 예를 들면 기간제노동자나 파견노동자의 보호를 위해서 가장 중요하다. 무기고용 원칙은 원래 해고 규제와 밀접한 관련이 있다. 유럽 국가들에서도 제2차 세계대전 이전에는 일반적인 해고에 대해 ‘정당한 이유’ 또는 ‘객관적이고 합리적인 이유’ 등을 요구하지는 않았다.