노동권 보호와 노동존중 사회 실현을 위한 공동결정 원칙의 확립, 직접고용 원칙의 준수, 그리고 사회적 대화 체제의 제도적 개선 필요성 doc_id CNTS-00118875706_7

현재 공동결정 원칙은 노사대등결정의 원칙으로 근로기준법의 기본 원칙으로 규정되어 있다. 즉 근로기준법은 근로조건은 노동자와 사용자가 서로 대등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하도록 규정하고 있다(법 4조). “이는 사용자가 사회경제적인 우월성을 이용하여 노동자의 의사를 무시·억압하여 근로조건을 결정해서는 안 된다는 점을 밝힘과 동시에 근로조건은 근로계약의 당사자 사이에 자유로이 결정할 사항임을 밝힌 것으로 인격과 인간의 존엄을 존중하는 근대법의 원리상 당연한 규정”이라고 풀이한다. 이런 해석은 노사대등결정의 원칙을 개별적 공동결정으로 파악한 것이다. 그러나 노사대등결정의 원칙은, 근로기준법이 노사의 대등성과 공동결정성의 현실화를 위해 취업규칙의 작성과 변경에 노동자과반수(또는 과반수노동조합)의 참가(협의나 동의)를 의무화하고 있는 점에서 알 수 있듯이, 집단적 공동결정을 당연히 포함한다. 공동결정 원칙의 실현과 관련하여 가장 중요한 것은 사업장 협치이다. 지난 시절 확인한 바와 같이, 노사정 사이의 합의를 이루기도 어렵지만 가사 합의가 된 경우에도, 노사정 합의가 사업장 수준까지 전달, 시행될 통로가 존재함으로써 전체 사회 또는 국민경제의 합의는 사업장 수준에서 관철될 수 없다. 외부의 변화와 발전이 사업장 내로 전달될 수 없는 것이 현행 시스템이고, 그 중심이 취업규칙 체제이다. 취업규칙은 실제 우리나라 대다수 사업장에서 거의 유일한 노동규범이다. 현행법상 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하고 변경할 수 있다. 노동자들은 기득이익이 침해될 수 있는 극히 예외적인 경우에 그것도 동의의 거부라는 매우 소극적인 방식으로만 참여할 수 있을 뿐이다. 이러한 취업규칙 체제를 공동결정 원칙에 부합하도록 변경하여야 한다. 직접고용 원칙이란 자신이 사용할 노동자를 직접 고용하는 것을 말한다. 즉 근로계약을 체결한 사용자가 노동자를 직접 사용하고 노동자의 사용으로 인해 발생하는 각종 법적 책임을 지는 것을 말한다. 이 원칙은 사회정의와 사회국가원리에 기초한 것으로 우리나라를 비롯한 대부분 국가의 노동법은 직접고용 원칙을 기초로 형성되고 또 구성되어 있다. 직접고용의 원칙은 사용자가 자신이 부담할 책임과 의무를 타인에게 전가하거나 스스로 회피하는 것을 방지함으로써 노동자를 보호하려고 한다. 그런 특면에서 이 원칙은 ‘사용자책임 회피 방지’(使用者責任回避防止) 원칙이다. 즉 “노동자 보호라는 노동법의 목적을 달성하기 위해서는 노동자의 노무급부로부터 주된 이익을 향수하는 자가 그 노동자에 대한 관계에서 노동보호법상의 사용자로서 노동관계법상의 각종 책임을 져야 한다. 직접고용 원칙은 고용에서 가장 최근의 변화에 대응하는 원칙이다. 하청사회, 균열사회 등으로 불리는 현상은 모두 도급에 의한 고용의 침식을 지적하는 말들이다. 기실 도급은 매우 빠른 속도로 우리 사회에서 지배력을 확대하면서, 노동력 이용과 관련된 거의 모든 영역에서 노동법학과 대결하고 있다. 도급계약이 개인과 체결되면 개인사업자, 특고 등으로 불리고, 사업과 체결되면 수급사업, 하청업체, 하도급업체 등으로 불린다. 하청관계라는 측면에서 보자면 전자는 개인하청이고 후자는 사업하청이다. 개인하청과 사업하청의 중간 어딘가에 프랜차이즈의 가맹점주가 위치한다. 이런 사업계약들은 계약의 실질에 따라 노동법적으로 재규정될 수밖에 없다. 개인하청에서 개인사업자 또는 특고는 종종 노동자로, 사업하청에서 하청업체는 때때로 원청의 노무대행기관이나 파견사업주로 재규정된다. 하청사회나 균열일터로 불리는 간접고용의 확대는 노동법상 책임의 부재로 연결되기도 한다. 가장 빈번한 예가 대기업 사업장에서 안전사고이다. 종래 직접 고용하던 노동자를 하청의 노동자로 대체하게 되면 하청회사는 비용절감을 위해 노동법을 회피하려는 강한 유혹을 받는다. 또한 하나의 기업이 수행하던 업무를 여러 하청회사로 나누어 도급을 주게 되면 전체적인 조정능력이 약화될 수밖에 없다. 이 때문에 대기업 작업장에서도 대형 안전사고가 계속 발생하고 있다. 그런데 사고의 책임은 협력업체나 현장관리자가 지고 원청의 경영담당자는 법적 책임을 지지 않는다. 책임 부재가 다시 대형사고를 낳고 있다. 이런 문제는 산업안전에 한정되지 않는다. 임금과 고용에 대해서도 계약상 사용자가 아닌 자라도 자신이 지배하는 사항에는 책임을 지도록 할 필요가 있다. 문재인 정부는 「노동존중 사회의 실현」(국정과제 63)을 온전히 추진하기 위해, 또한 노동시장 이중구조의 해소와 일자리 문제의 해결 그리고 고질적인 불신·갈등의 노사관계관행 개혁 등과 같은 국가적 난제를 제대로 풀어가기 위해서는 현행 사회적 대화체제의 새판 짜기가 절실히 요망된다. 특히, 사회적 대화의 중심 기구라 할 수 있는 노사정위원회의 전면 개편이 요구되며, 그동안 제기된 여러 문제점을 해소-극복하기 위해 독립성·대표성·체계성·실효성·책임성의 새로운 운영원리에 따라 제도 개선이 이뤄지는 것이 필요하겠다. 우선, 독립성은 대통령 자문기구의 법정 위상과 기능을 갖고 있는 현행 노사정위원회가 그동안 정부 정책추진을 위한 수단적 들러리기구로 이용-변질되었다는 문제 지적을 감안하여 노사단체의 자발적·적극적 참여 역할이 보장될 수 있는 독립적인 위상과 활동방식을 담보할 수 있는 제도적 개편이 요망된다. 업종 정책협의의 활성화는 관련 정부 부처의 적극적 의지에 따라 당면 정책 현안에 대한 노사단체의 실질적인 협의와 합의 도출을 이뤄낼 수 있을 뿐 아니라 중앙차원의 사회적 대화를 촉진하는 데에 크게 이바지할 것으로 기대되는 만큼 우선적 주력과제로 설정해볼 만하다. 예를 들어, 보건의료(간호인력 확충과 근무체제 개편)·공공(공공기관운영 거버넌스 혁신)·운수(장시간 노동시간 단축 및 생활임금 보장)·금융(인력감축 및 디지털기술 대비)·금속(산업구조조정)·건설(산업안전과 불법하도급구조 개혁) 등의 주요 업종을 중심으로 제기되어온 당면현안의 해결을 모색함과 동시에 정부의 역점 정책과제인 비정규직 정규직화와 청년일자리 창출 그리고 노동양극화 해소 등을 위해 업종 수준의 정책협의를 추진함으로써 실질적인 정책성과(예: 일자리나누기와 비정규직 전환 및 차별 시정, 상생기금 조성 등)를 만들어가면서 향후 업종 정책협의 제도화와 의제 확장을 도모하며 사회적 대화의 중위적 기반을 확충할 수 있을 것이다. 사회적 수준에서 노동존중이 이루어지기 위해서는 노사 간 사회적 대화가 제도화되어야 한다. 사회적 대화는 산업자본주의 하에서 이루어지는 고용계약은 대립적인 상호의존성을 바탕으로 하고 있다는 점에서 ‘대립적인 속성’과 ‘상호의존적인 속성’을 동시에 고려하는 제도이다. 대립적 상호의존성을 인정하는 동시에, 정합게임의 가능성을 극대화하는 노사정(시민사회)협의체를 구축하여, 이해의 대립으로 인한 갈등을 줄이고, 노와 사의 공동의 이익을 제고하는 것이 노사정(시민사회)협의체이다. 구체적으로 임금뿐만 아니라 근로환경, 정규직/비정규직 고용, 노동자 경영참여 등 다양한 이슈를 포함한 쟁점들을 중심으로 이익을 서로 교환하는 개별 기업 수준의 단체교섭뿐만 아니라 사회 전체 수준의 거시적인 노사정(시민사회)합의가 필요하다. 현대 국가에서 노동권의 보호를 위해서는 사회정책의 중시가 요구되고, 사회정책의 중시에서는 국가의 적극적 역할이 필수적이다. 사회보장에서는 물론이고 노동에서도 그러하다. 앞으로 늘어날 수 있는 일자리는 돌봄이나 사회적 일자리일 가능성이 높다. 그런데 이 분야의 가장 큰 문제는 그것을 필요로 하는 사람들의 지불 능력과 거기서 일하는 사람들의 예상소득 사이의 큰 차이이다. 이 문제는 정부가 정책적으로 개입해야 하는데, 이를 위해서는 사회정책 및 관련 부처의 통합이 필요할 것이다. 즉 미래에 필요한 일자리를 만들려면 정부가 상시적으로 관여해야 하며, 이를 위해서는 위원회 방식이 아니라 부처 통합이 필요하다는 것이다. 이와 관련하여 전문가들 사이에서 가장 뜨거운 이슈는 노동행정과 복지행정의 통합이나 통괄 문제이다. 견해의 차이는 그 방법으로 협의조정 기구(위원회)의 설치를 통해 업무의 통일을 기하도록 할 것인지 아니면 부처를 신설하여 업무는 물론 인원과 예산과 조직을 통괄할 것인지에 관한 것이다.