일본 임금 제도의 핵심 요소인 정기승급과 임금표의 역할 및 성과주의 도입에 따른 인사·임금 제도의 변화 과정 doc_id CNTS-00118875777_1

이상 살펴본 바와 같이 일본에는 크게 두 가지의 임금 인상 방법이 존재하고 있다. 하나는 정기 승급이며 다른 하나는 기본급 인상이다. 기본급 인상은 반드시 매년 시행되는 것도 아니고 시행된다고 하더라도 모든 기업에서 실시되지 않는 반면 정기승급은 더 많은 기업에서 도입하고 있는 데다가 임금 제도 안에 설계된 제도이기 때문에 매년 정기적으로 발생하고 있다. 따라서 임금을 인센티브 시스템, 생활수단, 경영 비용처럼 서로 다른 입장에서 봤을 때 그 상승폭에 영향을 준다는 점에서 정기승급은 임금 제도를 이해하는 데 중요한 요소 중 하나라고 할 수 있다. 제1절에서 임금 제도 개혁이 임금 곡선에 미치는 영향을 주요 논점의 하나로 들었는데 이는 정기승급 제도의 변화를 살펴봄으로써 분명해진다. 정기승급 제도로 인한 임금 상승폭을 결정하는 것은 임금표이고 그 임금표는 특정 설계 사상에 따라 설계된다. 즉 임금표와 그 설계 철학을 밝히는 것이 정기승급 제도의 변화를 밝히는 것이 된다. 설계 철학은 직원 평가 제도(자격 등급)에서 가장 잘 표현된다. 따라서 이하에서는 자격등급과 임금표에 초점을 맞추고 성과주의 이전과 이후의 특징을 명확히 함과 동시에 그 변화 내용을 살펴보기로 하겠다. 그런데 이상과 같은 흐름으로 임금을 결정하면 임금표 자체의 형태도 중요하게 된다. 일반적으로 임금표는 인사고과에서 높은 평가를 받으면 높게 승급이 되고 낮은 평가를 받으면 낮게 승급이 되도록 설계되어 있다. 그러나 직원의 능력에 따라 승급액을 결정한다고 해도 어떤 임금표가 설계 되느냐에 따라 인상 방법은 달라진다. 예를 들어 등급마다 승급액만을 표시한 임금표라면 평가에 따라 개인별 승급액은 다르지만 임금은 안정적으로 상승한다. 한편 각 등급의 임금액의 상한이 명확하게 마련되어있는 임금표의 경우는 가령 능력수준이 해마다 향상되어도 동일 등급에 머무는 한 일정 수준에서 승급은 멈추게 된다. 일이나 능력과 같은 임금 결정 기준뿐만 아니라 임금표의 특징도 임금 곡선의 커브를 규정하는 하나의 중요한 요소인 것이다. 그리고 임금이 인센티브 시스템으로서의 기능뿐만 아니라 근로자 측의 생계비, 회사 경영 측의 비용(인건비)이라는 측면을 가지고 있기 때문에 임금의 구체적인 액수를 정하는 임금표의 설계는 인사 관리에 있어서 중요한 요소 중 하나라 할 수 있다. 이 정기승급에 대해서는 여러 설이 있지만 1950년대 중반에 제도로서 확립된 것으로 알려져 있다. 이차대전 이후의 동향에 한정해서 말하자면 정기승급은 경영자 측에서 도입이 시도된 것이다. 이것은 당시의 조합의 강한 협상력에 힘입은 기본급 인상 요구와 생활급 사상에 의해 실현된 임금 수준과 기업에 대한 공헌(생산성, 효율성) 및 노동의 질 사이에 발생한 괴리를 채울 목적으로 제안되었다(사토 1999). 정기승급 제도는 지금도 일본의 임금 제도에 깊이 뿌리 내리고 있는 제도라고 할 수 있다. 정기승급과 일본의 임금의 관계에서 중요한 것은 일본의 연공 임금 곡선의 제도적 기초가 되고 있다는 사실이다. 그러나 이것은 반드시 일본의 임금이 능력과 성과를 무시한 연공서열이라는 것을 의미하는 것은 아니다. 반복해서 말하지만 나이와 함께 임금은 상승하지만 모든 직원이 평등하게 같은 액수의 승급을 받는 것이 아니라 거기에는 분기별, 일년간의 업무 내용에 대한 인사고과가 반영되어 있다. 즉 본인의 능력이나 실력이 가미되어 있다. 일반적으로 1990년대 중반 이후 진행된 임금의 성과주의화는 연공서열형에서 능력·성과에 바탕을 둔 임금으로의 전환이라고 생각하기 쉬우나 이 설명은 다소 잘못된 면이 있다. 지금까지 성과주의 시대의 인사·임금 제도 개혁을 쉽게 되돌아 보았다. 이 성과주의에 의해 인사·임금 제도는 어떤 방향으로 나아가려고 하고 있는가? 결론부터 말하자면 일본의 인사·임금 제도에 대해서 성과주의는 변화를 가져오고 있다. 성과주의 이후 제도 설계의 기본 사상과 임금 표에 변화가 생기고 있다. 성과주의 이전의 인사 제도는 사원의 인센티브 기능의 유지·향상이 중시되었다. 인사 부서 중심의 개혁이었다고 할 수 있다. 단도직입적으로 말하면 그 개혁은 경영전략과 경영관리와는 분리 된 능력과 노동 의욕의 향상을 목적으로 한 것이었다. 일본경제단체연합회 직무 분석 센터(1980)에서 실제 조직 구조와 승격 운용을 괴리시킴으로써 사원의 의욕을 끌어 내려고 했던 점은 이 점을 잘 보여주고 있다. 이 점을 좀 추상적으로 말하면 노동 시장과 상품 시장과의 관계성이 매우 느슨한 인사·임금 제도였다고 할 수 있다. 반복해서 말하지만, 직원의 동기 부여 관리를 기축으로 제도가 설계되어 있었던 것이다. 인사·임금 제도의 성과주의화 이전의 인사 관리는 능력주의라고 불리고 있다. 서구식 직무급 도입 모색 후 일본의 독자적인 관점에서 만들어 낸 제도로 등장하였다(이시다 1990). 능력주의가 나온 배경으로는 ① 고학력화에 따른 학력별 관리의 타당성 저하 ② 기술의 고도화에 따른 근속 연수와 능력 신장의 상관성 저하 ③ 오일 쇼크에 의한 저성장 등을 들 수 있다. 위의 변화에 따라 기존 제도 하에서 계속적인 연공 임금 시행이 무리가 생기기 시작한 것이다. 그러한 상황에서 태어난 것이 능력주의였다. 이러한 임금 사상은 일본경영자단체연맹(1969)의 「능력주의 관리」에 단적으로 나타나고 있다. 그리고 그 사상을 구체화한 직원평가제도(자격 등급)로 제창된 것이 직능 자격 제도였다. 1970년대 후반에 도입되기 시작하여 1980년대 직능 자격 제도에 근거한 인사 제도가 완성되었다(사토 1999). 그렇다면 직능 자격 제도 하의 임금 결정의 특징은 무엇인가? 이 제도를 확립하여 보급시켰다고 할 수 있는 楠田丘(구스다 큐)를 통해 이 점에 대해 간단히 확인하고자 한다. 楠田(구스다)의 임금론에서 중요한 점은 직능 자격 제도를 통해 ‘능력’을 기점으로 인사·임금 제도에 직무 요소와 일반적인 능력의 요소를 포함시켜서 합리적이고 안정적인 승급을 실현하고자 한 데 있다. 그 자세한 내용은 알 수 없지만 사토(1999)의 지적을 참고로 하여 직능자격제도의 문제점을 꼽는다면 다음과 같다. 첫째, 직능자격제도라는 호칭도 실제로는 일본경영자단체연맹(1969)의 정의에서 말하는 능력적 자격 제도였다는 것이다. 일본경영자단체연맹(1969)에 따르면 능력적 자격 제도란 직무 분류 기반의 직능적 자격 제도와는 달리 사원 3급, 2급, 주사, 참사 식으로 하나의 단위로 환산하여 서열화하는 것이라 한다. 한편 직무 분류 기반의 직능적인 자격 제도는 ① 직능 계열에 따라 상하 수직적 관계로 실시한 자격 제도 혹은 ② 직무 수행 능력의 질적인 면에 착안하여 관리 전문직, 감독 숙련직, 일반직 이라는 상하 수직적 관계로 실시한 자격 제도를 말한다. 이런 점에서 위와 같은 직무 조사를 거치지 않은 제도는 일본경영자단체연맹의 능력적 자격 제도를 말하는 것으로 추정된다. 그것이 90년대에 들어와 변화가 일어났다. 주 목적은 회사에서 담당하고 있는 업무나 능력의 서열과 인사 · 임금 제도 상의 서열 관계를 재고하는 것이며 임금 관리와 승진 관리의 재검토가 이루어진 것이다. 예를 들어 직능 요건의 명확화, 승격의 엄격화, 자격의 통합화, 직능급의 비중 저하 등이다(사토 1999). 이러한 재검토는 「능력적 자격 제도를 직능적 자격 제도로 전환하려는 개혁이었다고 평가할 수 있다」(사토 1999; 15). 또한 이 시기부터 나온 것으로 생각되는 변화로서는 임금을 결정하는데 있어서 개개인이 달성한 업적의 요소를 보다 중시하려는 움직임을 들 수 있다. 기록을 보면 도입 초기에는 기업의 경영 전략 및 부문 업적관리와의 연동성이 부족하여 당초의 성과 기준을 달성 가능한 수준으로 억제하는 등의 문제가 있었다고 한다. 노동 지출 억제를 수반하는 거래주의적 태도를 보인 셈이다. 하지만 등급의 통합화, 실적의 중시 등 그 이후의 '성과주의'의 싹을 볼 수 있다는 점에서 90년대 초반부터 중반은 중요한 과도기였다고 할 수 있다.