IT/SW 산업의 인력 부족 및 미스매치 문제를 해결하기 위해 기업의 현장 경험 제공을 확대하고 산-관-학 연계 및 산업현장기반 학습(WBL)을 강화하는 정책적 대응이 필요하다. doc_id CNTS-00118875876_19

이미 우수성을 인정받은 인재를 유치할 수 없다면 또 다른 방법은 잠재력 있는 우수 유학생을 유치하여 향후 우리나라 산업에 필요한 일꾼으로 교육시키고 정착하도록 장려하는 것이다. 그러나 우리나라의 우수 유학생 유치 정책도 본래의 목적을 달성하지 못하고 있다. 정부 자료에 따르면(관계부처합동, 2016. 4. 19), 2016년 기준으로 공학 분야 유학생은 17.1%에 불과하다. 따라서 부족한 4차산업혁명 기술주력 분야의 인력 유치를 위해 유학생의 장기 체류를 유도하는 정책을 추진한다고 하더라도 애초에 충분한 수가 아니다. 이와 대조적으로 인문사회계열 전공이 전체 유학생의 65.3%(2016년 기준)이다. 인문사회계열은 국내 전공자의 취업률도 낮은 분야이다. 공학 계열 유학생들은 전체 숫자도 많지 않지만 졸업 후 국내 취업 여건도 좋지 않아 우수 유학생 유치 정책의 본래적 의도가 무색하게 된다. 3년 이상의 현장 경력이 있어야만 안정된 고용과 연봉이 보장되는 생태계에서 졸업 후 장기 체류로 유도할 사회적 메리트를 찾기란 쉽지 않다. 우리나라 IT/SW 산업 분야는 프로젝트 단위로 수주를 받는 중소IT하청기업의 비중이 상대적으로 높다. 이 기업들은 자체 기술 개발 및 서비스하는 IT상품이 없는 경우가 대부분이기 때문에 대기업 ․ 중견기업 등으로부터 제때 수주를 받지 않으면 경영 악화와 직결될 수 있다. 현장 경력이 없는 초보 인력을 고용해 훈련시킬 여유가 부족하기 때문에 대체로 프로젝트에 바로 투입할 수 있는 경력자를 원한다. 그러나 IT/SW 산업 전반의 인력 부족과 중소IT기업의 열악한 근무 조건(낮은 연봉, 초과수당 없는 야근 등), 일자리의 불안정성(프로젝트 수주가 원활하지 않을 경우) 등이 맞물려 실력 있는 경력직 확보도 어렵다. 어느 정도 경력과 실력이 쌓이면 더 나은 근무 환경의 기업으로 이직하기 때문이다. 만성적 인력 부족으로 인해 급속한 기술 발전 속도를 따라잡기 위한 재교육 기회도 충분히 얻지 못한다. 수주한 프로젝트에서 신기술을 필요로 하는 경우에도 교육훈련기관에서 제공하는 해당 교육을 짧은 기간 습득하고 바로 현장에 투입되는 실정이다. 이러한 경영 조건에서 새로운 기술 개발 여력도 없어 기술 경쟁력도 쌓지 못한다. 앞서 살펴보았듯이 기업은 신입 채용에서 SW 개발 능력을 확인하고자 한다. 관련 전공자인지, SW 개발 경험이 있는지 여부도 중요한 고려사항이다. 기업이 가장 필요로 하는 인력 수준은 SW 개발 경험이 3년 이상으로, 바로 프로젝트에 투입하여도 독자적으로 업무를 수행할 수 있는 수준이다. 처음부터 중급 수준 이상을 원하는 셈이다. 그러나 현실적으로는 대학의 관련 학과 졸업생이나 직업 ․ 직무 교육훈련과정에서 초급수준을 마스터한 훈련생이 신규 인력으로 지원한다. 기업의 실질적 수용에는 미치지 못하지만 초급 수준에서도 이미 현장 경험 요건이 포함되어 있다. 즉, 필요한 직무 수준을 정의하는 국가직무능력표준(NCS)에서 SW개발 능력을 실질적으로 가늠할 수 있는 현장 경험을 역량 수준의 주요 지표로 하고 있는데, 초급과정(L3~L5)에서부터 1년 이상의 현장 경력을 레벨 상향 조건으로 하고 있는 것이다. 그만큼 훈련생의 입장에서 현장 경력 기회가 절실해진다. 지금까지 살펴본 정책과 이슈에 기초하여 다음과 같은 정책 방향을 제안한다. 첫째, IT/SW 분야로 진로를 정한 이들에게 현장 경험 기회를 확대하기 위한 정책 지원이 필요하다. 이를 위해 기업의 자발적 참여를 끌어내는 전략도 필요하다. 현장 경험을 제공할만한 IT/SW 기업의 경우 경영 상태가 안정적이지 못한 경우가 많기 때문에 훈련생 혹은 신입에게 현장 훈련 경험을 제공할 현실적 여건이 부족하다. 경영이 안정적인 대기업 ․ 중견기업은 제한적으로 훈련 기회를 제공하나 충분하지 않다. IT/SW 분야 신입 대상의 현장 교육의 수요는 앞으로도 계속 증가할 것이다. 이에 기업 인센티브 제도를 마련하여 대기업 ․ 중견기업의 자발적 참여를 끌어내고 그 성과가 IT/SW 중소기업에게도 미칠 수 있도록 정책을 설계해 볼 것을 제안한다. IT능력을 갖춘 인력 양성에 산-관-학 연계를 강조하는 것도 공통적이었다. 특히 미국의 Tech Hire에서 모범적 사례를 찾아볼 수 있다. 우리나라의 경우 대학 위탁형 직무교육이 일종의 산-관-학 연계 프로그램이다. 기업은 직원들에게 재교육 기회를 제공하고 대학은 교육 서비스를 제공하며 정부는 자금 지원 등으로 기업과 대학이 재교육 기회와 서비스를 지속적으로 제공하도록 독려한다. 예를 들어, 고려대의 정보보호대학원이 운용하는 프로그램엔 세 가지 유형이 있다. 재교육형과 고용계약형, 계약학과형이다. 재교육형은 기업에서 교육대상을 선발하고 2년 간 풀타임 교육 기회를 제공하는 것이다. 전공 커리큘럼뿐만 아니라 연구실 연구에도 참여한다. 이때 공부와 연구 실적 결과는 회사의 방향성과 일치해야 한다. 따라서 연구 분야를 선택하고 졸업 논문 주제를 정하는데 기업의 연구부서와 조율한다. 고용계약형은 기업이 신입직원을 뽑아서 입사 전에 2년간의 교육 기회를 부여하는 것이다. 인재를 뽑은 후 전문 교육 기관에 교육을 맡기는 형식이다. 유럽의 ‘산업현장기반 학습(WBL)’은 크게 3가지 유형으로 구분된다. 먼저 견습생 제도인데, 기업은 직업교육훈련기관과 연계하여 직업훈련의 기회를 제공하고, 임시고용(alternating periods)의 견습생들은 직업 관련 지식을 습득하고 필요한 실용기술 및 능력을 배양한다. 오스트리아와 독일은 이미 일종의 견습생 제도인 ‘듀얼 시스템’을 성공적으로 운영해 오고 있으며, 이 제도가 실질적으로 청년층 고용으로 연계된다는 것을 보여주고 있다. 둘째, 인턴쉽과 트레이닝쉽을 포함한 기업 내 온더잡트레이닝(on-the-job-training)으로 효과적인 학교-직업 전환을 꾀하는 것이다. 셋째, 워크샵과 기업프로젝트 참여 등 기업과 연결된 학교기반 프로그램이다. 이 프로그램을 통해 기업과 고객과의 관계를 형성하거나 협력을 도모하게 된다. EU 내 많은 국가들은 위와 같은 산업현장기반 학습제도의 3가지 유형을 통합하여 운영하도록 권장된다. 먼저 미국과 유럽에서 강조하는 견습 제도는 우리나라 일학습병행제와 대응된다. 일학습병행제는 일정시간 기업에서 현장훈련을 받으면서 나머지는 학교(특성화고/전문대)에서의 학습 병행을 지원하는 교육훈련제도로서 15세 이상 지원가능하다. 사실 현재의 일학습병행제는 미래 일자리에 대비하기보다는 현재의 청년 실업 문제 완화를 위한 정책이다. 따라서 일학습병행제의 기본 형식은 취하되 미래 일자리에 적합한 제도로 변형, 보완하거나 새로운 제도 마련이 필요하다. 이에 견습생－멘토 구조의 일대일 형식을 미래 직업을 위한 직업교육훈련 방식에 적용해보는 것을 제안한다. 앞서 살펴보았듯이 미래 직업 트렌드는 전문화, 세분화, 융합화, 신기술 기반, 데이터 기반의 문제해결 등으로 요약할 수 있다. 이는 과거처럼 대규모 신입사원 채용 방식에서 소규모의 특화된 부분의 채용 방식으로 전환되거나 창업·창직이 증가하는 것과 연결된다. 따라서 대규모 훈련생을 대상으로 한 획일적 내용의 교육 방식의 효율성은 감소될 것이다.