교원 양성 교육과정과 신규교사 채용 간의 괴리를 해소하고 현장 적합성을 높이기 위한 교원 정책 및 임용 제도 혁신의 필요성 doc_id CNTS-00118876025_1

본 연구에서는 교원 양성대학 학생 선발에서 출발하여 교원 정책 전반을 아울러 선정된 12개 영역을 중심으로 새로운 대응의 필요성을 조사하였는데 그 가운데 ‘신규교사 채용’에 관한 혁신 요구가 교원 양성 및 교원 근무여건 개선에 이어 3번째 순위로 나타나 혁신 요구가 매우 높다. 신규채용은 예비교사와 현직교사 단계를 잇는 다리와 같은 역할을 하는 바, 어떤 방법과 절차에 따라 새로운 교사가 충원되는가는 교원 양성 기관의 교육과정과 교육내용 및 방법은 물론, 현직 교사들의 연수, 승진, 평가, 문화 등에도 지대한 영향을 미친다. 최근 새롭게 신규 채용된 교사들을 바라보는 재직 교원 및 학교 현장의 시선은 그들이 교직 입직을 위해 어떤 과정을 거쳤는가와 결코 무관하지 않다. 이 절에서는 신규교사 임용 고사 및 채용 혁신에 초점을 맞추어 혁신 과제를 제시하고자 한다. 혁신과제 선정의 개요를 간략하게 제시한 후, 단기 과제와 중･장기 과제로 구분하여 각 과제별 추진 방안을 제시하였다. 첫째, 교사 양성과 관련하여 교사 양성대학의 교육과정의 현장 적합성이 가장 낮은 것으로 나타났으며 이에 대한 혁신 요구가 매우 높게 나타났다. 향후 전문성에 기반을 둔 교사 양성대학의 교육과정 혁신이 필요하며, 특히 교육과정 혁신에서 교직적성·인성지도 프로그램을 강화할 필요가 있다. 둘째, 신규교사의 채용 및 임용고사에 대한 혁신 요구 수준이 매우 높았다. 조사 결과 신규교사 채용 및 임용고사의 혁신에서 가장 중요하게 고려해야 할 요소는 교직(현장)적합성으로 나타났다. 따라서 향후 임용고사 개편 시 임용교사의 교직(현장)적합성에 대한 검토를 강화할 필요가 있다. 셋째, 교장 양성 및 채용의 경우 현장 적합성은 낮았고, 혁신 요구도는 매우 높았다. 교장 양성 및 채용 정책의 혁신에서 교장 자격 취득과 관련해서는 전문성이, 교장 채용 정책과 관련해서는 공정성이 가장 중요한 요소로 고려될 필요가 있다. 주요국의 교원 양성과 신규교사 채용 정책이 직면한 도전과 해법은 10 여년 전의 상황과 상당히 다름을 확인할 수 있다. 2005년도에 출간된 OECD 교원 정책 보고서에서는(OECD, 2005) 당시 위기 의식을 느낀 사회 변화로 다문화 사회의 진전으로 인한 학생 인구 다양화, ICT 보급에 따른 학교와 교사의 역할 변화 등이 주요 도전이었다. 그리고 이를 해결하기 위한 교원 정책 개혁의 해법으로 주로 ① 교사 직무 수행 기준의 개발, ② 교사 자격의 표준화, ③ 평가를 통한 책무성 확보 등으로 교직과 교사의 표준화 및 통제를 강조하였고, 이런 정책이 각 국가에 앞 다투어 도입되었다. 우리나라도 예외는 아니었다. 그러나 이번 분석에서 드러나는 공통적인 현상은, 교원 양성 및 채용에 관한 멋진 보고서와 국가 수준, 혹은 탁상 행정 수준의 제도적 개선으로는 문제 해결의 실마리가 보이지 않는다는 것을 깨닫고 있다는 것이다. 교사교육 모델 자체가 학문적 훈련(academic preparation)으로부터 학교에서 실제로 수업과 직무를 수행할 전문가 양성(preparing professionals in school setting)으로 이동하고 있다는 것이다. 주요국들은 급변하는 국제 환경의 변화에 대응하여 학교교육의 내용과 방법이 탄력적으로 변화해야 하는데, 교원 양성은 경직되어 변화에 능동적으로 대처하기 어렵다는 위기 의식을 가지고 있다. 따라서 우수하고 다양한 인재가 양성 기관에 유입되어야 하고, 신규채용 시에도 한정된 교원 교육 기관 졸업자의 범위를 넘어 학교가 필요로 하는 인재를 채용할 수 있어야 한다는 요구도 높아지고 있다. 학교에 입학하는 학생 인구의 다양성과 요구의 다양성(예를 들면, 다문 화학생, 특수교육 학생 등), 학교에서 발생하는 문제의 복잡화 및 다양화 등은 학교에 유입될 필요가 있는 교사의 다원화 및 다학문적 접근을 요구하기 때문이다. 이러한 요구에 부응하여 주요국은 다양한 연령의 우수한 인재가 양성 과정에 유입될 수 있도록 선발 방식 다양화, 교육복지 혜택 및 장학금 지급 등 유인책을 마련하고 있으며, 교사 신규채용도 일부 필요한 분야를 중심으로 개방화･유연화되는 경향이 있다. 예를 들면, 싱가포르나 핀란드의 경우에는 PISA에서 만 15세 학생들이 계속해서 우수한 성적을 거두고 있다는 점에서 그들이 계속해서 단행해 온 교원 정책의 개혁이 사회적 지지와 정당성을 획득하고 개혁을 지속하도록 하는 힘을 불어넣는 것을 알 수 있다. 호주는 이와 대조적으로 학생들의 저조한 성적으로 인하여 정권과 정파에 관계없이 교사교육을 비판하고 있고, 이러한 비판이 개혁의 동인이 되고 있었다. 국제성취도 비교 결과가 좋거나 나쁘거나 교원 양성 및 채용은 상시 개혁 상태임을 확인할 수 있었다. 주요국 사례 분석을 통해서 교원 양성 및 신규채용 분야에서 각 국가가 직면하고 있는 공통적인 이슈들이 발견되었다. 교원 양성 관련된 이슈들은① 교원 양성 체제의 부적절성, ② 교원 양성 기관에 유입되는 예비 교사들의 경쟁력 저하 및 선발 방식의 경직성, ③ 교원 양성 교육과정과 교과목이 이론과 지식 습득에 치중하여 적절성 결여, ④ 교원 양성 기관과 학교 현장과의 연계 부족, ⑤ 교원 양성 과정에 대한 질 관리 노력 부족으로 인한 품질 저하 등이었다. 양성과 임용을 유기적으로 연계한다는 것은 말로 하기는 쉽지만 이를 어떻게 실현할 것인가는 결코 만만치 않은 과제이다. 각각 분리되어 존재하는 교원 양성 기관과 교원 임용의 주체인 시･도교육청이 상호 공유된 목적 의식을 가지고 협업해야 하고, 교원 양성 과정에서 배우고 익히고 체험한 내용이 자연스럽게 임용으로까지 이어져야 한다. 그 과정과 내용을 실현하기란 결코 만만한 작업이 아니다. 구체적인 혁신 전략은 교원 양성 기관에서 획득한 내신 성적을 임용에 상당 부분 반영시키는 것이다. 양성기관의 학사 운영이 비정상적으로 운영되는 것을 방지하고, 예비교사들이 양성기관 재학 기간을 전문적 교사로서 교육받는 데 오롯이 투여할수 있게 하기 위해서는 양성과 임용 간의 유기적 연계가 전면 강화될 필요가 있다. 싱가포르나 핀란드에서는 그들만의 세계 최고의 교사를 확보하기 위하여 교직 적성과 헌신성을 갖춘 우수한 인재를 양성기관으로 유입하고 이들을 학교 현장과 연계하여 철저히 교육시킨 후 학교에 임용하고 있음을 다시 한 번 새겨볼 필요가 있다. 싱가포르는 시험 없이 발령을 내는 의무복무제를 시행하고 있고, 핀란드는 서류 검토와 강한 면접, 그리고 포트폴리오 평가 방식을 병행하여 교사를 임용한다. 교원 임용 시험과 교원 양성 교육과정 간의 괴리로 인하여 양성이 부실화된다는 문제는 어제 오늘의 문제가 아니다. 4년간에 걸쳐 진행되는 교원 양성 교육과정 결과는 거의 무시된 상태에서 일회적인 지필고사와 면접을 토대로 임용 고사를 치른다는 것은 학생들로 하여금 교원 양성 대학의 교육에는 소홀하고 시험 준비에만 몰두하는 것이 더 유리하다는 신호를 준다. 시험 준비를 목적으로 대학 교육과정이 운영되지 않는 한 학생들이 사설 학원을 찾는 것은 어쩌면 당연하기까지 하다. 이 문제는 1991년 경쟁시험 체제가 도입된 이래 계속해서 잔존하고 있는 심각한 문제이기도 하다. 그 동안 예비교사들의 교육학적 소양을 판단하기 위한 시험이 문제에 문제를 거듭하며 계속 변화해 왔지만, 현재 시행되고 있는 교육학 논술은 과거의 선다형 객관식 시험보다도 더 못한, 양성과 임용 시험 간의 괴리를 적나라하게 드러내는 시험으로 언급된다. 교육학 이론에 대한 지식과 정보를 활용하여 실제 교직 사례에 대하여 체계적이고 논리적으로 설명할 수 있는 능력을 평가하는 것으로 알려진 교육학 논술 기출 문제를 보면 표방된 명분과 달리 교원 양성 기관의 교육 내용과 상당한 격차가 있다.