효과적인 교원 양성 및 관리를 위한 체계적인 교육 프로그램, 채용 정책, 인적 자원 관리 및 기관 간 협력 체제의 중요성 doc_id CNTS-00118876025_27

교사교육학과의 모든 과정은 연구 기반 접근을 토대로 하고 있다. 모든 과목들이 연구 기반의 토대 위에서 이루어지고 있으며, 각 프로그램에서 배우고 있는 모든 학생들은 체계적인 연구방법론 과목들을 이수해야 한다. 각 프로그램에는 교육실습 과정이 마련되어 있는데, 교육실습은 교사훈련학교에서 주로 이루어지며, 일반학교와 유치원 등에서도 보완적으로 교육실습을 담당하고 있다. 모든 프로그램에서 다문화 및 다양성을 중시하며, 전통 및 과거의 실행 사례들도 매우 중요하게 다루고 있다(Department of Teacher Education at University of Helsinki, 2017: 4). 한편, 위의 헬싱키대학교 교사교육학과 구성 체계에서도 알 수 있듯이 핀란드의 교사 양성 교육체제는 우리 한국의 국어교육과, 수학교육과 등과 같은 교과별 학과 체제가 아니다. 이는 교과내용학을 교사교육학과에서 담당하지 않고 일반학과에서 맡고 있는 핀란드 교사 양성 체제의 구조적 특징에 기인한 것으로 보인다. 앞에서 언급한 바와 같이 호주 학교교육의 질을 제고하기 위해서는 우수한 자원을 교직으로 유인하는 것이다. 이를 위해 호주에서는 국가 수준 및 주정부 수준에서 우수한 신규교사를 채용하기 위한 다양한 정책적 노력을 기울이고 있다. 호주의 신규교사 채용 혁신 동향을 기술하면 다음과 같다. 첫째, 신규교사 사전 인증제도이다. 신규 교사로 채용되기 위해서는 사전에 아동들과 함께 생활할 수 있는지에 대한 적격성 여부를 검증받아야 한다. 즉, 호주에서 아동들과 함께 생활하는 직업에 종사하기 위해서는 반드시 관계 기관에서 Working With Children Check(WWCC)를 받아야 한다. 이는 아동의 안전을 보호하기 위한 최소한의 조치이다. 이와 함께 신규교사로 임용되기 위해서는 호주 교사 인증 기관에서 교사 자격의 1단계인 졸업 교사 자격(Graduate teacher)을 인증 받아야 한다. 교원은 교육 서비스업에 종사하는 국가 인적 자원이다. 어느 조직에서나 인적 자원 관리가 이루어지는 바, 교원 인력에 관하여도 교육 인적 자원의 관점에서 영역별로 관리되어 왔다. 학계에서 전통적으로 사용되는 교육 인적 자원 관리의 개념은 ‘교육을 담당할 교사 및 직원 등 인적 자원을 확보･교육･배치･관리하고 그들을 위한 근무 조건을 확립하며 전문성 향상을 위한 일련의 행정지원 활동’이다(서정화 외 5인, 2012; 14). 인적자원 관리의 영역은 인적자원의 확보, 개발, 유지의 세 영역으로 구분되고 영역별로 관리 요소들이 세분화되어 있다. 교원 정책 또한 이들 관리 요소들을 중심으로 전문화 및 체계화되어 왔다. 교원 정책은 교원에 관한 정책이면서 동시에 교원을 위한 정책의 의미를 내재하고 있다. 교원에 관한 정책으로는 교원의 전문성 개발을 목적으로 한 교원의 수급과 양성, 자격, 임용, 연수, 승진, 평가 등의 인사 관리 영역들이 해당된다. 이와 반대로 교원을 위한 정책으로는 교직 생활의 질을 제고하기 위한 것으로 교원의 근무 여건과 보수, 후생･복지, 사기 등의 교직 생활 조건과 같은 영역들이 포함된다(박영숙외 4인, 2015: 163). 교원대학이 설치될 경우 교직에 미치는 영향으로는 첫째, 이론과 실제를 두루 섭렵하는 교사를 양성할 수 있다. 교육학, 교과교육학, 교육실습을 체계적이고 심도 있게 이수함으로써 이론 뿐만 아니라 학교 현장의 실제를 충분히 이해하는 교사를 양성해 낼 수 있다. 둘째, 연구 역량을 갖춘 교사를 양성할 수 있다. 교육학적 이론뿐만 아니라 교과교육학의 강화를 통해 학교 현장에서 필요시 자신들이 원하는 연구를 교사 스스로 기획하여 추진할 수 있는 연구 가능 교사를 양성할 수 있다. 셋째, 교육실습 강화를 통해 임용 즉시 교사의 역할을 충실히 해낼 수 있는 교사를 양성할 수 있다. 예비교사들은 6개월이라는 기간 동안 교육실습센터의 도움을 받아 체계적인 교육실습을 하게 되어 신규교사로 임용된 후의 어려움을 현재보다 덜 경험할 것이다. 모집과 선발 절차는 학교구에서 주로 이루어진다면, 고용 결정은 주로 단위 학교에서 이루어진다. 모집과 선발에서 학문적 능력과 대인 관계 기술 같은 것이 중요하게 여겨지지만, 학교구에서 가장 우수하다고 생각되어 뽑은 사람이 반드시 단위 학교에 필요한 자리를 채우는 데 적임자가 되는 것은 아니다. 예를 들어, 학교구에서 선발한 사람은 특정 과목을 잘 가르칠 수 있는 사람을 뽑았지만, 단위 학교에서는 특정 과목만을 잘 가르치는 사람보다 두 과목을 적절히 다 잘 가르칠 수 있는 사람을 원할 수 있다. 또한 단위 학교에서는 특정 과목을 가르치는 교사보다 과외 활동을 잘 이끌 수 있는 교사를 원할 때도 있다(Wise, Darling-Hammond, & Berry, 1987). 배치는 일반적으로 학교구내 경력이 많은 교사들이 원하는 곳을 먼저 고려하기 때문에, 새롭게 임용된 신임 교사의 경우 종종 가르치기 어려운 학생이나 지역 내 지원이 별로 없는 학교에 배치되는 경우가 많다. 이로 인해, 사회･경제적 배경이 낮은 학생들의 경우 교직에 갓 입문한 초임 교사들에게 배울 가능성이 많고, 초임 교사 역시 경력 많은 교사들이 없어 도움을 받기 힘든 학교로 배치되는 경우가 많다(Wise, Darling-Hammond, & Berry, 1987). 둘째, 교사 양성 및 채용과 관련하여 관련 기관들 간의 철저한 분업적 협력 체제를 구축해야 한다는 점이다. 앞에서 살펴 본 바와 같이 핀란드에서는 교사 양성 교육 프로그램을 교사 양성 기관의 교사교육학과, 일반 단과대학 학과, 교사훈련학교 등이 협력하여 운영하고 있다. 그리고 이러한 토대 위에서 교사 채용과 관련해서는 지방자치단체가 또한 긴밀한 협력 기관이 된다. 우리나라 교사 양성 과정에서는 교사 양성 기관의 해당 학과 중심의 교사 양성 교육 프로그램을 운영하고 있는데, 예를 들어, 국어과 교사 양성의 경우, 교사 양성 기관 국어교육과에서 거의 전담으로 운영하고 있고 교직과목만 교육학과에서 맡고 있음에 비해, 핀란드의 국어교사 양성 프로그램은 교사 양성 기관의 교사교육학과, 인문대학의 국문과, 교사훈련학교가 서로 협력, 연계하여 운영하고 있다. 헬싱키대학교 교사교육학과에는 또한 매우 왕성한 연구 활동을 수행하고 있는데 그 중심 기관이 교육 연구 센터이다. 이 연구 센터를 중심으로 다학문적 다양한 연구가 이루어지고 있는데, 연구센터는 특별히 교사교육학과를 중심으로 한 학문 공동체 내의 전통을 이어주는 매우 중요한 역할을 담당하고 있다. 핀란드 헬싱키대학교 내 교육연구센터의 하위 연구 부서는 크게 3분야의 17개 연구 영역으로 구성되어 있다. 즉, 교과교육연구부(Research unit for the pedagogy of subject education) 8개 영역과 교수 학습 연구부(Research unit for teaching and learning)의 3개 영역, 그리고 기타 연구부(Other research groups)의 6개 연구 영역으로 구성되어 있다 (Department of Teacher Education at University of Helsinki, 2017: 10).