우수한 교원 확보 및 양성을 위한 교원 양성 기관 평가, 자격 취득 경로 다양화, 채용 방식 개선 및 인사 제도 혁신 방안에 관한 고찰 doc_id CNTS-00118876025_32

먼저 교원 및 시설에 대한 기본 여건 영역에서는 교원전문대학원 소속 전임교원 확보와 전용 시설(전문도서관, 모의 수업실, 수업 분석실 등)의 확보가 요구되고, 교육과정 편성 및 운영 영역에서는 ① 현장 실습 중심의 교육과정 편성･운영, ② 교직 과목 중심 교육과정 운영을 위한 교과목 신설(학교사회의 특성과 행정, 교직과 교사, 학교교육사, 학급경영론 등), ③ 핵심 역량 강화 교육과정 등을 갖출 것이 요구된다. 아울러 교원전문대학원에 설치할 수 있는 프로그램 종류로는 1급 정교사 자격 부여를 위한 프로그램, 2급 정교사 자격 부여를 위한 특별 프로그램, 교장 양성 프로그램의 세 가지 유형으로 편성하여 운영한다. 교장 양성 프로그램의 경우 학교장의 교육리더십, 변화 관리 역량을 중심으로 6-12개월 과정 이수 후 교장 자격증(교육학 박사, EdD)을 수여할 수 있다. 대안적 교사 자격증 획득 경로는 매우 다양해서, LA의 통합학교(Unified Schools)의 경우 학교구 소속 P-12 학교 프로그램을 통해 자기 교육구만을 위한 교사 자격 프로그램을 운영하고 있다(O’Sullivan, 2015). 또한 Teach for America와 같은 국가 수준의 대안적 프로그램을 통해 이루어지기도 한다(류성창, 2013). 또 Georgia의 Regional Educational Service Agencies(RESA)와 같이 지역의 현직 교사들을 지원하는 방식으로 이루어지기도 한다 (O’Sullivan, 2015). 그뿐만 아니라 몇몇 대안적 경로는 프로그램 형식을 띠지 않는 않으며, 교사 후보가 교사 자격 시험만 통과하는 방식으로 자격증을 얻기도 한다. 마지막으로, 아고시 (Argosy)나 페닉스(Phoenix)와 같이 영리 목적의 회사들이 온라인 교사 양성 프로그램을 제공하고 있다(O’Sullivan, 2015). 이러한 대안적 경로의 교사 자격 획득은 구조나 기간, 필요조건, 비용, 질 측면에서 너무나 다양하고, 예비 교사를 선발하는 과정과 기준도 매우 다르지만 (O’Sullivan, 2015), 이에 대한 세부 정보는 잘 알려져 있지 않다. 한국에서도 4주기 교원 양성 기관 평가가 진행되고 있다. 그러나 매 주기 교원 양성 기관 평가가 이루어질 때마다 평가 지표와 준거들이 서로 달라 교원 양성 기관 평가 준비에 혼란을 주며, 평가의 타당성 등에도 의문이 제기되곤 한다. 호주의 사례에서 발견할 수 있는 것은 이론적 근거에 기반한 교사 자격 기준을 개발한 후, 신규교사의 자격 기준을 반영하여 교원 양성 기관의 평가 인증을 하고 있다는 점이다. 교원 양성 기관에 대한 평가 인증 기준과 실제로 교원을 양성하는 프로그램이 내용적으로 일치할 때 프로그램 평가의 타당도 및 프로그램의 효과를 높일 수 있을 것이다. 이런 점에서 한국에서도 교원 양성 기관 평가 기준을 매 주기 새롭게 개발하기 보다는 선행연구 등을 반영하여 교원 양성 기관의 졸업생들이 갖추어야 할 자격 기준을 마련하고, 이러한 조건을 갖춘 인재를 교원 양성 프로그램에서 양성하고 있는지를 평가하는 방안을 검토할 필요가 있을 것이다. 둘째, 단위학교 추천 교육부 채용 방식 도입이다. 신규 교사 채용은 주정부 교육부의 권한 사항이다. 그동안의 신규 교사 채용 방식인 교육부에서 신규 교사를 채용하여 단위학교에 배치하는 방식은 단위 학교의 다양한 교육적 요구와 필요를 충족시키기에 한계가 있었다. 따라서 호주에서는 단위학교에서 추천하고 교육부가 임용 제청하는 단위학교 추천 방식을 새롭게 마련하여 적용하고 있다. 이 방식은 지리적 상황과 학교의 상황 등을 고려하여 단위학교에 필요한 최적의 교사를 채용하기 위하여 개발된 신규교원 채용 방식으로 단위학교의 교사 선발에 관한 의사결정 기회를 확대하고자 하는 정책적인 고려이다. 셋째, 교사교육 장학금 제도 도입이다. 2002년부터 도입하여 확대되고 있는 교사교육 장학금 제도는 교원 양성 과정에 우수한 신입생들을 유치하기 위한 제도로 동 장학금을 지원받고 교사 양성과정을 성공적으로 수료한 학생들은 신규교사로 우선 채용될 수 있다. 넷째, 교사 봉급 체계의 상향 조정이다. 2016년부터는 새로운 교사 자격 기준에 기반한 보수 체계를 수립하여 우수한 예비교사 확보 및 유지를 위해 노력하고 있다. 현재 승진 임용제와 공모 임용제 선발 비율은 81.2% 대 18.8%로, 이 구조는 학교 조직 혁신을 가져오는 데 한계가 있다. 장기적으로는 교장 승진 임용제와 공모 교장제의 범위를 현행 8:2의 구조에서 7:3이나 6:4의 구조로 변화하는 것이 타당한가에 관한 정책적 검토가 필요하다. 또한 현재 공모제의 유형에 있어서 초빙형이 64.9%, 내부형이 31.7%, 개방형이 3.4%으로 구성되는데 초빙형과 내부형, 개방형의 구성 비율 적합성도 검토할 필요가 있다. 특히 내부형 공모제의 경우에는 교장 비율을 공모 학교의 15%로 제한하고 있는데, 시･도교육감의 권한과 역할을 강화하는 정부의 정책 기조에 맞춰 선발 권한을 시･도교육감에게 위임하는 방안도 검토할 필요가 있다(김영인 외, 2016). 교장 공모제의 취지와 목적이 국민들에게 정당성을 인정받고 설득력을 얻기 위해서는 이해 당사자들 간의 입장을 조율하고 논증의 확인 절차를 거치는 사회적인 합의 과정이 중시되어야 한다. 이를 통한 정책적 논리는 현실 적합도가 높게 되고 국민적 공감대를 비로소 형성할 수 있다(박균열, 2009). 따라서 중앙정부와 시･도교육청이 파트너가 되어 긴밀하게 협력하되, 시･도교육청이 주도자의 역할을 수행하는 모형을 고려해 볼 수 있다. 즉, 교원 신규채용 기준 및 방법을 국가-시도 간 협업을 통해 일관성 있게 재정비하고, 큰 테두리 안에서 각 시도가 자율성을 가지고 채용하는 전략을 채택하는 방식을 생각해 볼 수 있다. 지방교육 자율성 확대는 점점 더 강도 높게 요구될 것으로 예상되는 바, 신규채용 기준 및 절차 합리화 방안을 공동으로 마련하고 공동으로 실행하는 방식으로 추진하는 것은 기존 모형과는 크게 차별화될 수 있을 것이다. 이런 선발 모형은 일회적인 고부담 시험과 다르므로 한국교육과정평가원과 같은 평가 전문기관의 역할보다는 각 시･도교육청 장학사 및 장학관, 그리고 인사 담당 부처의 역할이 더 중요해 질 것이다. 이런 방식이 성공을 거두기 위해서는 가장 중요한 선결 요건은 첫째, 교원 임용을 바라보는 관점이 교원 중심에서 학교와 학생 중심으로 변화해야한다는 것이다. 우리가 교원인사제도의 호불호를 판단하는 잣대가 교원이나 예비교사에게 유리한가, 편리한가, 혜택이 있는가가 아니라 이들에게 장차 미래를 맡기게 될 학생들을 위해서 어떤 유익이 있는가를 먼저 생각해야 한다. 둘째, 중앙정부, 시･도교육청, 교원 양성 기관, 일선 학교 간에 상호 협조와 신뢰 문화가 형성되어야 한다는 것이다. 제 아무리 혁신적이고 좋은 제도를 구상하고 도입한다 해도 주요 관계자들 간에 자기 중심적인 집단 이기주의의 벽을 허물지 못한다면 그저 문서상에 존재하는 제도로 전락할 수밖에 없을 것이기 때문이다. 혁신 추진 체제로는 교육부와 시･도교육감협의회 등 협의체를 활용하는 방안을 생각해 볼 수 있다.