미래 사회 변화에 대응하기 위한 교원 양성 체제의 전문성 강화, 교육과정 표준화 및 대학 간 네트워크 구축을 통한 혁신 방안 doc_id CNTS-00118876025_5

교사 양성대학의 수학 연한 및 양성 체제와 관련하여 전문가들의 의견을 토대로 제시한 혁신 과제는 ① 양성 기관 간 통합·조정, ② 유능한 인력의 학교교육 활동 참여 기회 확대, ③ 양성 기간을 석사 수준으로 확대, ④ 교사 양성 전문대학원 설치, ⑤ 양성대학 간 협력 네트워크 구축, ⑥ 양성대학-학교현장-시·도교육청 연계체제 강화의 여섯 가지이다. 각 혁신 과제에 대한 동의 정도를 조사한 결과는 다음과 같다. 동의 정도가 가장 높은 혁신 과제는 양성대학-학교현장-시·도교육청 연계체제 강화(4.34점)였으며, 다음으로는 양성대학 간 협력 네트워크 구축(4.11점), 유능한 인력의 학교교육 활동 참여 기회 확대(3.95점), 양성기관 간 통합·조정(3.58점), 양성 기간을 석사 수준으로 확대(3.35점), 교사 양성 전문대학원 설치(3.17점) 순으로 높게 나타났다. 셋째, 적응성이 고려되어야 할 이유는 교원 양성 과정은 예비교사들이 교사로 단위학교에 배치되자마자 교사의 역할을 충실히 할 수 있는 적응성을 강화할 수 있기 때문이다. 교직학 중심의 교원 양성은 학교 현장이 원하는 지식을 체계적이고 효율적이며 심도 있게 전달할 수 있는 체제를 가능하게 한다. 또한 대학원 수준의 교원 양성은 폭 넓고 심화된 교육을 통해 예비교사가 미래 사회의 변화에 좀 더 잘 적응할 수 있는 역량을 배양해 줄 수 있을 것이다. 미래 사회는 지식 기반 사회임을 고려해 볼 때, 교원들이 자신들의 분야에서 지식기반을 구축하는 것은 매우 중요하다. 교직학 중심의 교원 양성과 대학원 수준의 교원교육은 교원들이 지식 기반을 구축하는 중요한 토대가 될 수 있다. 이상의 혁신의 필요성 및 준거에 따라 교원 양성 체제 혁신 과제는 단기 과제로 교원 양성 기관과 국책 연구 기관, 단위학교의 협력 네트워크 구축을 제시하고, 중･장기 과제로 ① 교직학 중심의 교원 양성 대학(가칭 교원대학) 설치 ･운영, ② 교원전문대학원 설치･운영의 2개 과제를 제시한다. 이외에 국가 차원에서 교원 양성 기관의 표준 교육과정 개발을 고민해야 할 것이다. 즉, 각 교원 양성 기관이 양성 기관들 간에 통일성을 유지하고 보다 전문성을 강화할 수 있도록 최소한의 교육과정 표준화가 필요하다는 것이다. 표준 교육과정 개발을 통해 지역 간, 양성 기관 간의 차이를 최소화함으로써 예비교원들이 교원으로서 필요한 기본 자질들을 함양할 수 있게끔 장려하며, 배출되는 교원의 질도 어느 정도 평준화를 이룰 수 있을 것으로 판단된다. 이로써 지역에 따라, 혹은 교원의 출신 학교에 따라 학생들에게 돌아가는 수업의 질 차이를 최소화한다는 목적과 함께 교원 양성 기관을 통해 배출된 교원의 일반적인 질 차이가 없음을 교육 수요자들에게 알림으로써 교원으로서의 전문성을 일정 부분 확보할 수 있을 것으로 기대된다. 이러한 활동에는 전공 소속 교수뿐 아니라 시간 강사들까지 동참하여 예비교사들에게 제공되는 대부분의 교육적 경험이 역량 중심 교육과정으로 구성될 수 있도록 시도하였다(이화여자대학교, 2017). 충남대학교, 서울교육대학교, 강원대학교, 중앙대학교 등에서도 동 사업에 참여하면서 나름의 방식으로 교수협의체를 통해 창의성을 강조하는 역량중심 교육과정을 설계하여 운영하고 있다(한국교육학회, 2017). 이러한 단과대학 차원에서의 전체적인 혁신의 시도는 특정 재정지원 사업이 종료된 이후에도 지속되어야 하며, 이에 대한 대학 전체 차원에서의 꾸준한 지원이 필요하다. 셋째, 풍부한 역량 중심 교육과정 운영을 위한 교원 양성대학 간 네트워크 구성이 필요하다. 제한된 교수진으로 제공할 수 있는 학습 경험은 한정될 수밖에 없다. 지능정보 사회에서 쏟아지는 지식과 정보의 양은 무한대에 가깝기 때문에 새로운 기술과 역량에 대해서는 ‘학과의 신설’로는 도저히 변화의 속도를 따라갈 수가 없다. 이는 ‘공유’를 통해 해결할 수가 있는데, 공유의 단계는 대학 내 공유에서 출발하여 대학 간 공유까지 가능하다. 종합대학의 경우 단과대학 간 상호 교류를 통해 코딩교육, S/W 교육, 안전교육 등 새로운 기술, 정보에 대한 전문적 강의 개설이 가능하다. 그러나 교육대학교처럼 단과대학 수준의 교원 양성 대학에서는 대학 내 교류를 통해 해결할 수 없는 구조적 한계를 가진다. 이는 대학 간 네트워크 구성을 통해 인프라, 교육과정 등의 상호 공유 협약체제를 통해 극복할 수 있다. 교원 양성대학 간 상호 공유 협약 체제는 ‘공유경제’라는 아이디어에 기반한 ‘공유대학’개념에서 구체적인 모습을 그려볼 수 있겠다. 서울 소재 32개 대학의 총장모임인 ‘서울총장포럼’에서는 2017년 시행되는 대학 간 학점 교류, 연합 프로그램의 공동 개발, 개방형 온라인 강좌(MOOC)의 운영은 등 학생 중심의 열린 교육을 제공하기 위한 공유 대학 실행 계획을 발표한 바 있다(이데일리, 2017). 이는 프로그램 공유, 공동 연구, 온라인 강좌의 공동 운영, 학점 교류 등 역량 중심 교육과정 운영을 위한 교원 양성대학 간 네트워크 구성에 대한 시사점을 제공한다. 교원 양성이 종합대학 수준으로, 그리고 대학원 수준으로 전문화되면서 본래의 목적인 학교 교육 전문가 양성과 점점 거리가 멀어진다는 우려가 만연되어 있고, 따라서 현재의 시스템을 최대로 활용하면서 예비 교사들이 교실 환경에 좀 더 일찍 좀 더 많이 노출되는 방향으로, 양성 과정 중에서는 학문적 접근보다는 이론과 실천 간의 균형을 토대로 하되 실천에 좀 더 강조점을 두는 방향으로 전환하고 있음을 확인할 수 있다. 이번 분석을 통해서 도출한 도전과 혁신 사례의 공통점을 간추려 기술하는 것은 우리나라 교원 양성과 신규 채용 정책이 직면하고 있는 다양한 문제점을 특정 틀로 바라볼 수 있는 중요한 시사점을 줄 수 있을 것이다. 그러나 주요 국가가 이런 저런 혁신적 제도와 정책을 도입했으니 우리나라도 이를 벤치마킹해야 한다는 식의 시사점을 제공하는 것은 각 국가의 배경을 고려하지 못한 채 다소 탈맥락적일 수 있다. 따라서 향후 제도와 정책 혁신의 방향을 정할 때 참고할 수 있는 메뉴를 제공한다는 생각으로 교원 양성 및 채용 이슈별로 몇 가지 공통적 동향을 정리하고자 한다. 교육공무원법 제2조 제5항에 따르면 임용이란 신규 채용, 승진, 승급, 전직, 전보, 겸임, 파견, 강임, 휴직, 직위 해제, 정직, 복직, 면직, 해임 및 파면으로 규정하고 있다. 즉, 공무원의 신분 발생에서부터 그 변경 및 소멸되는 모든 행위를 임용이라고 할 수 있다(임연기, 최준열, 2010:335-336). 신규 교원의 선발 및 임용이란 사립학교 교원을 포함하여 교육공무원인 국･공립학교 교원을 정년 퇴임 및 명예 퇴임에 의한 자연 감소 인원과 교원 정원 확대에 따른 충원 예정 인원에 대하여 일정한 절차를 거쳐 선발하여 임용하는 것을 의미한다. 우리나라에서 교원의 신규 채용은 교육공무원법 제11조에 따라 공개 전형 절차를 따른다. 즉, 신규로 교원을 채용하기 위해서는 국가에서 법령으로 정한 절차와 방법에 따라 선발 시험을 실시하고, 그 결과에서 따라 합격자를 신규 교원으로 임용하여야 한다(김운종, 2013).