교원의 전문성 제고를 위한 양성 및 채용 정책의 혁신 방안과 국내외 사례 분석 doc_id CNTS-00118876025_9

현행 교장 자격 취득체제는 교장 양성 교육 기관을 통해 자격을 부여하는 것이 아니라 교직 생활 전체를 교장 양성 과정으로 인식하여 보고 장기간의 준비 과정을 통해 선발하여 자격을 부여하는 승진체제이다. 또한 교장 자격 연수의 내용이 이론과 교양 수준에 머물러 있고, 평가 또한 형식적으로 진행되어 연수생이 필요한 능력을 갖추었는지 검증하는 데 한계를 가진다. 이러한 이유로 인해 교장의 자격이 교장 직무 수행에 필요한 기능과 역할을 제대로 하지 못한다는 비판이 제기되어 왔다. 교장의 직무 수행 능력과 전문성은 단기간 연수를 통해 길러질 수 있는가에 대한 문제가 나타나고 있다. 따라서 교장 직무를 제대로 수행할 수 있는 역량은 단기 과정의 연수로 이루지는 것이 아니라 장기간의 양성 교육과정을 통해 육성해야 하는 필요성이 증대되고 있다. 교원 채용 정책의 혁신 요구조사 결과에 따르면 교육 전문가들은 ‘교장 양성 및 채용’을 시급하게 대응해야 할 교원 정책 중 4번째 순위로 인식하고 있었으며, 그 중 ‘교장 자격 취득 기준(요건) 강화’분야에서 혁신 필요성이 가장 높다고 응답하였다. 이러한 문제의식 아래 교장 양성 및 채용에 대한 이론적 검토 및 전문가 의견을 수렴한 결과, ‘교장 자격 취득 기준(요건) 강화’, ‘특정 기피 지역에 대한 교장 임용 방식 전환’, ‘교장 공모제 확대’, ‘대학원 수준의 전문 양성 과정 신설’을 혁신 과제로 선정하였다. 혁신 과제는 교직의 현장 적합성 제고를 위한 전문성과 공정성, 역량 중심과 민주성의 관점에서 이를 저해하는 문제들을 해결하기 위한 대안을 모색하였다. 그리고 혁신 과제의 우선순위 선정에 있어서는 교장 양성 및 채용과 관련한 관련 법령의 범위 내에서 우선적으로 보완이 가능한 것을 단기 과제로, 심층적인 연구와 관련 법령의 뒷받침이 되어야 추진 가능한 것을 중･장기 과제로 구분하였다. 단기 과제로는 교장 공모제와 특정 지역 기피에 대한 교장 임용 방식 전환의 2개 과제를 설정하였다, 중･장기 과제로는 교장 취득 기준(요건) 강화, 대학원 수준의 전문 양성 과정 신설의 2개 과제를 설정하였다. 그리고 신승균(2017)은 경기도교육청의 혁신 사례를 제안하면서 교원 채용 혁신에 관한 방향성을 제언한 바 있다. 그는 교직 입문 단계인 신규교사의 임용은 지역 특성에 대한 이해를 바탕으로 인지적, 정의적 영역을 종합적인 평가로 선발할 필요가 있음을 강조하고, 교장과 교감은 학교 구성원에게 비전을 제시하고 리더십을 발휘하여 시대 변화에 맞게 혁신을 견인할 수 있는 인재를 임용할 수 있어야 함을 강조하였다. 아울러, 임용 2차 전형의 ‘수업능력평가’와 ‘교직적성 심층 면접’ 방법을 집단토의와 개별면접으로 개선하여 학교현장에서 학생과 교사의 진정한 배움과 성장이 일어날 수 있는 올바른 교직관과 역량, 인성을 겸비한 교사 선발로 혁신할 것을 강조하였다(신승균, 2017; 136). 시·도교육청 수준에서는 지역 특색에 맞게 혁신 방향을 정립하고 혁신을 지향해 가고 있음이 확인된다. 시･도교육청 교원 정책담당자 입장에서는 지역 실정에 적합한 혁신을 시도함에 있어 장애 요인은 관련 법규의 한계로 인식하고 있다. 혁신을 위해서는 규제 완화를 비롯한 관련 법규의 제･개정이 필요하다. 향후 교원 양성 및 채용 정책의 혁신의 속도는 법규 제･개정 절차가 얼마나 신속하게 지원되느냐에 영향을 받을 수 있다. ②와 관련하여 현 단위를 초월한 전국 공통의 교사 채용 선고를 위한 연구 개발이 필요하다고 강조, 국가는 교원 채용 시험의 공통 문제의 작성과 관련하여 각 도도부현의 채용 선고의 내용분석 및 필요 파악 등에 관한 검토를 착수할 것을 제안했다. 특히 독립 행정법인 교원 연수 센터가 교원의 자질 능력의 향상에 관한 조사 연구를 한다면 이 연구의 결과를 바탕으로 교원 채용 시험의 공통문제 작성과 검토에 있어 큰 역할을 할 것으로 기대해 해당 법인이 적극적으로 활동해야 한다고 설명했다. ③과 관련하여 특별 면허장에 관한 수속의 개선과 활용의 탄력화를 제안했는데 구체적으로는 교육 문제의 복잡화‧다양화에 대응할 수 있는 고도의 인재를 교육 현장에서 확보하기 위해 특별 면허장 이외에도 교원 면허를 가지고 있지 않은 외부 인재를 교원으로서 확보할 수 있는 방책에 대해 검토하는 것을 제시했다. 이와 함께 우수한 교원의 확보를 귀한 교원상의 명확화, 선발 방법에 관한 연구의 필요성도 언급했다. 미국의 교사 양성 및 채용 정책의 최근 동향의 세 번째 특징은 다양성을 위한 소수 인종 배경과 스페인어와 같이 제2언어를 사용할 수 있는 교사들을 채용하고 위한 적극적인 노력이다 (O’Sullivan, 2015). 미국 교사들은 압도적으로 백인이 많고 영어만 구사할 수 있는 것과는 대조적으로 초·중·고등학교 학생의 거의 절반이 백인이 아니며, 소수 인종 학생들 가운데 상당수는 스페인어를 사용하는 학생들이다. 또한 미국의 많은 학생들은 영어를 제1언어가 아닌, 제2언어를 사용하고 있다. 예를 들어, LA 지역 공립학교에서는 거의 100개 언어가 사용되는 것으로 추정되고 있다. 분명한 것은 교사 교육에 있어 계속 직면해야 할 이슈가 백인과 단일 언어를 구사하는 교사들을 영어를 잘 사용하지 못하는 다양한 배경의 학생들과 효과적으로 함께 지낼 수 있도록 어떻게 교육을 시킬 것인가 하는 것이다(O’Sullivan, 2015). 싱가포르는 전체 인구 535만명의 작은 도시 국가이다. 2015년 기준 싱가포르의 초등학교 교사는 1만 4,566명, 중등학교 교사는 1만 3,467명, 초･중등학교 교사는 3,056명, 주니어칼리지 교사는 2,016명으로 총 3만 3,105명의 교사가 재직 중이다(MOE, 2016). 싱가포르의 교원 양성 및 채용 정책에서 가장 중요한 특징은 교원 양성 기관에 입학하는 것이 곧 채용으로 연결된다는 점이다. 우리나라의 초등 교원 양성 기관인 교육대학교의 경우 교육대학교 졸업과 동시에 임용 고시에 합격할 경우 교사로 임용되지만 싱가포르의 경우에는 유일한 교원 양성 기관인 National Institute of Education(이하 NIE)의 합격이 곧 교원 임용까지 보장한다. NIE에 입학하여 적절한 과정을 마친 예비교사들은 싱가포르 교육부에 의해 학교에 배정되게 된다. 싱가포르는 작은 도시 국가이기 때문에 유일한 교원 양성 기관인 NIE에서 초등과 중등 예비 교사의 양성과 더불어 현직 교사의 전문성 개발 및 승진을 위한 연수 등을 모두 담당하고 있다. NIE에서 제공하는 예비교사 교육 프로그램은 크게 세 가지로 구분된다. 첫째, 학사 학위를 수여하는 프로그램으로 예술 학사(Bachelor of Arts, Education)와 과학 학사(Bachelor of Science, Education)를 수여하고 있다. 두 번째 프로그램은 디플로마 프로그램으로 고등학교 졸업 혹은 그와 대등한 학력을 가지면서 교직과 관련된 경력이 있는 자들을 대상으로 한다. 마지막으로 다른 대학을 졸업하고 다시 교직에 입직하고자 하는 자들을 대상으로 하는 졸업자를 위한 프로그램이 있다. 세 개의 프로그램은 요구하는 자격이 조금씩 다르며 구체적인 내용은 다음과 같다.