공직가치의 내재화 현황 분석과 이를 증진하기 위한 정책적·교육적 방안 및 향후 연구 과제 doc_id CNTS-00118876920_10

공직가치 연구의 첫 번째 과제는 역시 현재 공공기관과 공공기관 종사자들에게 공직가치가 얼마나 내재되어 있는지에 대한 연구이다. 과연 다섯 가지의 가치유형 중 가장 강하게 내재되어 있는 가치유형은 무엇인지, 그 내재화 정도가 정부 공무원들의 내재화 정도가 얼마나 차이가 나는지에 대한 연구이다. 첫째, 공공기관의 경우 혁신적 가치나 전문적 가치가 윤리적 가치나 민주적 가치보다 강하게 내재되어 있을 것이다. 둘째, 공공기관과 그 종사자들은 정부기관이나 공무원들보다 공직가치가 약하게 내재화되어 있을 것이다. 셋째, 공공기관과 그 종사자들에게 전통적 가치는 약하게 내재되어 있을 것이다. 뿐만 아니라 정부기관이나 공무원들은 자신의 행동이나 의사를 결정할 경우 앞에서 제시한 5가지의 공직가치 상호간에 우선순위를 정한다. 이러한 우선순위 결정이 공직가치의 갈등을 초래함에 따라 실제 어떤 가치가 우선시 되는지가 보다 큰 관심의 대상이 아닐 수 없다. 5가지 가치유형 또는 세부적인 가치간의 다양한 갈등이 존재할 것이다. 특히 5가지의 가치유형 중 가장 다른 가치와 충돌가능성이 높은 가치는 역시 민주적 가치이다. 하지만, 민주적 가치는 직무책임 차원의 공직가치에서 가장 핵심적인 요소이다. 공무원법과 공무원헌장을 개정해 공직가치를 현실화하고 명확히 하는 것도 중요하지만, 결국 공직가치를 몸소 보여주는 것은 행정부의 수장인 대통령입니다. 문재인 대통령은 현충일 기념식에서 삼부요인 대신 목함지뢰 피해 군인들과 나란히 앉아 새 정부의 공직가치를 몸소 보여줬습니다. 대통령의 말 한마디, 사소한 행동 하나가 모두 공직가치일 것입니다. 공직가치를 실현하는 가장 중요한 수단은 대통령의 인사입니다. 파격인사, 발탁인사 등을 통해 대통령이 보여주는 공직가치는 100만 공무원에게 엄청난 파급력을 발휘합니다. 현재 문재인 정부는 강화된 인사검증 절차로 장, 차관 인사가 예상보다 늦어 공무원들이 우왕좌왕 하는 상황이긴 하지만, 공직가치를 충실하게 담아낸 인사라면 다소 늦더라도 섣부른 인사 참사보다는 나을 것입니다. 본 연구는 공공기관에서 공직가치를 실현하기 위한 몇 가지 정책적 시사점을 제공한다. 첫째, 공공 기관의 공직가치 내재화를 위한 정책적 노력이 필요하다. 현재 5개의 공직유형 평균 65점으로 높지 않은 수준이다. 특히 정부기관과 차이가 큰 공직가치들은 기관특성이나 직무특성으로 발생한 것인지 진단할 필요가 있다. 아울러 공공기관 유형별로 공직가치의 내재화 정도에 있어서 차이가 나고 있음을 감안하여 기타공공기관을 중심으로 공직가치 강화를 위한 조직적 노력이 필요하다. 둘째, 조직과 개인의 민주적 가치에 대한 관심이 필요하다. 이를 위해서는 개인과 조직 간의 공직가치 내재화 정도를 확인하여 가치 적합성(Person- Organization Fit)을 높일 필요가 있다. 공직가치 유형별로 조직과 개인 간의 내재화 정도의 차이가 클 경우 민주성보다는 효과성, 리더십, 혁신성을 우선적으로 선택하는 경향이 발견되었기 때문이다. 셋째, 조직 차원에서 혁신적 가치, 민주적 가치, 전문적 가치의 내재화가 필요하다. 본 연구결과가 말해주듯이, 조직몰입과 직무만족을 높이는 방안은 이들 세 가지 공직가치를 조직 차원에서 내재화하려는 노력이 필요하다. 본 연구의 결과는 공직가치가 공무원의 역량을 강화할 교육의 대상으로 보았을 때, 다음의 정책적 시사점을 도출할 수 있을 것으로 생각된다. 첫째, 향후 지방공무원의 조직사회화 과정을 통한 공직가치의 내재화가 부족한 원인이 무엇인가에 대한 연구가 있어야 할 것으로 판단된다. 기존의 연구들은 조직과 개인의 가치의 합치가 조직원의 업무태도나 성과에 중요한 영향을 미친다는 것을 지적해 왔다(Edwards & Cable, 2009; O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991). 따라서 지방공무원이 자신의 업무와 조직문화에서 강조하는 공직가치와 자신이 중요시하는 공직가치가 차이가 있다고 인식하는 원인이 무엇인지에 대한 파악이 필요하다고 하겠다. 둘째, 본 연구는 지방공무원이 어떠한 공직가치를 내재화하는가에 따라서 다른 가치와 태도를 가질 수 있다는 것을 암시한다. 이러한 차이가 존재한다는 것은 향후 공직가치 교육에 있어서 각기 다른 전략이 필요한 것은 아닌지 고려해 볼 필요가 있음을 시사한다. 예를 들어 전통을 중요시하는 행정가, 민주적 가치와 윤리를 중요시하는 행정가, 그리고 복지부동형 공무원을 집합교육으로 함께 교육하는 것이 아닌 보다 맞춤형 교육의 개발이 필요한 것은 아닌지 고려해 볼 필요가 있다. 본 연구는 앞서 밝혔듯이 어떠한 인과적 관계를 이론적으로 증명하는 데 초점을 맞추고 있지 않다. 때문에 본 연구에서 보여준 가능성들은 향후 연구를 통해서 좀 더 정교화될 필요가 있다. 예를 들어 본 연구에서 실시한 교차분석이나 분산분석은 다른 어떠한 변수도 통제하지 않고 나온 결과임을 유의 할 필요가 있다. 또한 설문조사의 특성상 본 연구는 단면연구(cross-sectional)로서 공무원의 내재화를 이해하기 위한 공직가치의 추이나 변화를 살펴보지는 못하였다. 또한 현재 본 연구에서 살펴본 딜레마 상황은 지방공무원의 답변에 큰 차이를 보이게 하지는 않은 것으로 나타났다. 따라서 향후 연구에서는 보다 한국의 상황에 맞는 공직가치 갈등 시나리오를 개발하는 것이 필요할 것으로 생각된다. 이러한 시나리오는 공직가치 교육을 위한 자료로도 사용될 수 있을 것이다. 마지막으로 본 연구는 기본적으로 개인수준의 연구로 공직가치가 집단과 조직의 가치와 어떠한 과정을 거쳐서 형성되는지, 또 한 이들 가치가 어떻게 공직가치에 영향을 주는지는 살펴보지 못하였다. 향후 연구에서는 다층 분석(multi-level analysis)을 통해 공직가치의 선행 변수에 대한 이해를 높일 수 있을 것으로 보인다. 이 연구는 공직가치의 현황과 특징을 이해하고 공직가치 증진을 위한 방안을 모색하는데 도움이 될 것으로 기대한다. 하지만 다음과 같은 한계도 있음을 지적하고자 한다. 첫째, 이 연구에서 논의한 공직가치모형이 선행연구에서 제시된 모든 변수들을 포괄하지 못한 한계가 있다. 향후 광범위한 조사와 연구를 통하여 보다 통합적인 모형이 개발되기를 바란다. 둘째, 개발되고 검증된 가설들이 이론적 논의를 모두 담아내지 못하였다. 자료의 제약으로 인해, 사회 및 조직 차원의 공직가치에 대한 영향, 그리고 공직가치와 업무성과의 관계 등에 대한 가설 검증이 이루어지지 못하였다. 셋째, 이 연구에서 사용한 자료는 자기기입식, 온라인 설문조사를 통해 수집되었다. 따라서 한 번의 조사를 통해 응답자가 모든 설문에 응답하는 방식으로 조사되었기 때문에 독립변수와 종속변수간의 상관관계가 부풀려질 수 있는 동일방법편의(common method bias)의 문제점을 안고 있다(Podsakoff et al., 2003).