공직가치의 형성 요인으로서의 조직적 차원과 공직가치가 공무원의 의사결정 및 직무태도에 미치는 영향 doc_id CNTS-00118876920_6

조직 차원에서는 조직사회화와 교육훈련, 조직문화와 조직의 가치, 리더십과 조직관리 등이 공무원의 공직가치 형성에 영향을 미친다고 볼 수 있다. 첫째, 교육훈련을 포함한 조직사회화는 공무원의 공직가치 형성에 영향을 미칠 것이다(Van Wart, 1998). 조직사회화는 공무원이 조직의 가치와 규범을 배우고 내재화하는 과정을 의미한다(김상묵, 2013). 조직사회화는 조직의 핵심 가치와 신념을 확산하고 강화함으로써 외부인(민간인)을 내부인(공무원)으로 전환시킨다. 사회화는 공직적인 교육훈련 프로그램과 사무실에서의 비공식적인 상호작용을 통하여 이루어진다. 공식적 교육훈련은 국가공무원 인재개발원 및 중앙부처 교육원의 직급별⋅분야별 교육과정을 통해 이루어진다. 조직에서의 공식적⋅비공식적 상호작용은 신임 공무원들에게 상사와 동료를 보고 배우는 기회를 제공함으로써 조직의 가치와 기대에 대한 중요한 단서들을 제공해 준다(Paarlberg, Perry, & Hondeghem, 2008). 국내 선행연구에서도 조직 내의 역할모델인 상사의 역할이 공무원의 변화를 이끄는데 중요하다고 한다(김서용⋅조성수⋅박병주, 2010; Lee & Kim, 2014). 둘째, 조직문화와 조직이 추구하는 가치는 공직가치와 밀접한 관계가 있을 것이다. 조직문화는 “조직구성원이 공유하면서 새로운 구성원에게 옳다고 가르치는 중요한 가치, 가정, 이해 및 규범의 집합체”이다(Daft, 2014: 429). 조직문화는 구성원들에게 조직의 기본가치를 전달하며, 또한 가치판단의 기준과 행동지침이 됨으로써 구성원들로 하여금 조직이 지향하는 가치를 내면화하도록 만든다. 따라서 조직문화가 상이하면 조직이 추구하는 가치도 다르다. 조직이 추구하는 가치는 조직의 행동을 제어하는 중요한 원칙이며, 조직에서 소통되고 또 보상된다. 조직의 가치는 기능적 가치와 수단적 가치로 구분하는데, 기능적 가치는 수용가능한 조직 행동에 대한 근거를 제공하고, 수단적 가치는 조직 활동에 대한 정당성을 부여한다(Paarlberg & Perry, 2007). 조직 가치는 어떻게 사고하고 행동하는 것이 올바른지에 대한 공통적 이해를 제공한다. 특히, 조직의 가치와 개인이 추구하는 가치가 조화를 이룰수록, 조직에 대한 일체감이 증진되고 구성원의 직무만족, 조직몰입 등 긍정적인 직무태도를 초래한다고 한다(Dobni, Ritchie, & Zerbe, 2000; Meglino & Ravlin, 1998). 아울러 가치갈등은 가치 유형 상호간의 갈등과 함께 조직과 개인 간의 가치 갈등이 중요한 연구과제이다. 일찍이 조직-개인 적합성(fit)의 정도가 조직차원의 규범과 가치에 미치는 영향이 클 뿐만 아니라 개인들의 가치변화와 행동에 영향을 미치는 것으로 분석한다(Chatman, 1989; Kristof, 1996). 즉 조직이 추구하는 가치와 개인이 추구하는 가치가 다를 경우 조직과 개인의 규범이아 가치가 변화하지 않을 수 없다. 강한 가치를 가진 조직 속에 개인의 가치가 유동적일 경우에는 개인의 가치와 규범이 변화될 수 있는 반면, 강한 가치를 가진 조직과 강한 가치를 가진 개인이 충돌할 경우에는 해당개인은 조직을 떠나기 쉽다는 것이다. 그래서 강한 가치가 내재화된 조직의 경우 다양한 사회화과정이 필요하고 조직활동에 적극적으로 참여하도록 하는 조직적 노력이 필요하다(Chatman, 1989). 공공기관의 경우에도 가치 내재화 정도가 조직과 개인 간에 차이가 있을 경우 조직성과를 떨어뜨린 우려가 있고, 동기저하가 나타날 수 있다. 첫째, 공공기관은 민간효율성을 강조함으로써 공공성을 강조하는 공공기관 종사자들의 가치와 충돌할 우려가 있다. 둘째, 반대로, 공공기관의 효율성보다 공공성을 강조하면서 효율성을 강조하는 공공기관 종사자들의 가치와 충돌할 수 있다. 셋째, 공직가치의 내재화 정도에 있어서 조직과 개인 간의 차이가 크게 나타날수록 가치충돌의 우선순위에도 영향을 미칠 것이다. 특히 이러한 조직과 개인의 적합성은 공직가치의 유형에 따라 그 차이가 나타날 수도 있다. 이러한 조직-개인의 부적합성은 강한 조직문화에서 더욱 크게 나타날 수 있다. 이상철·권영주(2008)에 의하면, 공익형 공공기관과 기업형 공공기관 모두 아직도 강한 위계문화가 형성되어 있는 것으로 분석하고 있다. 특히 공익형 공공기관은 발전문화와 집단문화가 경영성과에 정(+)의 영향을 미치고 위계문화는 부(-)의 영향을 미치는 것에 반해, 기업형 공공기관의 경우 집단문화와 합리문화가 경영성과에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치고 있는 것을 알 수 있었다. 공무원 개인의 역량과 태도를 중심으로 공직가치를 바라볼 경우, 어떤 공직가치를 가져야 하며, 어떤 공직가치가 중요한가라는 질문에 집착하는 경우가 있다. 그리고 공직가치라는 것은 시대와 상황에 따라 다르기 때문에 그와 같은 질문에 대해 고정된 답은 없다는 식의 논리로 끝나곤 한다. 그래서 공직가치에 대한 글과 각 나라공무원교육원의 실례를 보면 공직가치의 구성요소가 무엇인가 (예컨대 우리나라의 경우 국가관 공직관 윤리관), 그 가운데 핵심적인 공직가치는 무엇인가 (예컨대 영국의 경우 청렴성 정직성 객관성 공정성), 등등의 논의가 주된 내용이다. 그러한 가치들이 왜 공직가치가 되어야 하는가에 대해서는 나라마다 입장이 다르기 때문에, 혹은 정부가 추구하는 국정이념이 반영되어야 하기 때문에, 등등과 같이 상황론으로 빠진다. 이와 같은 이유는 공직가치 개념 구성의 전제가 되는 ‘공직’에 대한 이해가 생략되거나 사소하게 취급되었기 때문이다. 그렇다면 공직이란 무엇인가? 공직이란 공적 권한과 공적 자원을 사용하는 자리이며 (윤견수, 2011a), 개인의 정념과 이익을 떠난 자리다(윤견수, 2011b; Weber, 1977:9). 공직에 대한 이러한 정의로부터 자연스럽게 도출되는 공직가치의 특성들이 있다. 한편, 공직가치는 공무원의 업무수행에 영향을 미친다고 볼 수 있다. 사람의 가치가 변하면 태도와 행동도 달라진다(Rokeach, 1973). 공직가치는 공무원의 의사결정, 직무만족과 조직몰입과 같은 직무태도, 윤리적 행동, 업무성과와 관계가 있을 것으로 예상된다. 첫째, 공직가치는 공무원의 의사결정에 영향을 미칠 것이다. 공유된 가치는 다양한 선택 상황에서 대안별 편익과 비용에 대한 면밀한 비교형량이 없어도 효율적으로 결정을 내릴 수 있도록 만든다(Nohria & Ghoshal, 1994). 실제 공무원들이 당면하는 의사결정 가운데 어떤 결정을 내리든지 간에 상이한 공직가치에 근거하여 모두 정당화될 수 있는 딜레마 상황이 많이 있다. Witesman & Walters(2014)는 공직가치가 공직자의 의사결정에 미치는 영향을 평가하였다. 그 결과, 공직가치가 특정한 의사결정 상황에서 공무원들이 내리는 결정에 영향을 미친다는 점과, 대안에 대한 찬성⋅반대의 근거가 되는 공직가치가 상이하다는 점을 발견하였다. 이처럼 공직가치는 공무원의 판단기준으로 작용한다. 따라서 공직자가 판단기준으로 활용하는 공직가치가 다르다면 의사결정 결과도 달라진다고 예상할 수 있다. 공직가치는 공무원의 직무만족과 조직몰입 같은 업무태도에 영향을 미칠 것이다. 업무태도는 성과와 직접적인 관계가 있다(Kim, 2005). 직무만족(job satisfaction)이란 “자신의 직무 혹은 직무 경험에 대한 평가를 통하여 얻게 되는 유쾌하고 긍정적인 감정적 상태”를 의미한다(Locke, 1976: 1304). 이는 직무수행을 통해 얻고자 하는 것과 실제 얻은 것과의 일치 여부를 가늠하는 공무원과 근무환경과의 상호작용을 대변한다(Wright & Kim, 2004). 직무만족은 동기, 업무몰입(work engagement), 조직시민행동, 조직몰입, 삶의 만족, 정신건강, 업무성과와 긍정적인 관계가 있다(김상묵, 2013; Kim, 2005, 2012). 공직가치는 직무만족과 관계가 있다고 예상할 수 있다. 공공봉사동기의 구성요소 가운데 ‘공공가치 몰입’ 차원은 직무만족과 긍정적인 관계가 있으며(Kim, 2017a), 핵심 가치에 대한 개인-조직 적합성(person-organization fit) 또한 직무만족과 긍정적인 관계가 있음이 밝혀졌다(Vigoda-Gadot & Meiri, 2008).